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摘要：针对目前饭店行业员工流失的现象，分析员工流失的原因，提出解决问题的对策。
关键词：员工流失 原因 对策
对饭店来说，合理适度的人员流动有利于淘汰不合格员工，引进高素质人才，促进管理和待遇的改善，能推动饭店实现效益目标和组织远景。作为劳动密集型企业，酒店的流失率不应超过15％。但是根据人力资源网站中华英才网（WWW .china hr.com）最薪调查显示，饭店企业员工流动率较高，达到45％。员工的流动率过高，导致饭店缺乏一个较为稳定的员工队伍的支撑。尤其是没有对饭店保持忠诚的核心员工的支撑 ，饭店必然会面临较为严峻的市场竞争的风险。
一、员工流失原因分析
（一）饭店方面的原因
1. 薪酬制度不具有竞争力
在我国饭店业中、不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过内资饭店，高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
2. 劳动强度大、工作时间不稳定
饭店的工作劳动强度大，尤其是餐饮员工的工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言比较长，工作量大。没有明确的下班时间。日复一日使员工感到身心疲劳不能继续坚持，转而流向别的行业。
3.饭店管理制度有缺陷
员工配置不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。
4. 管理者的素质较低
饭店管理者管理缺乏公平性，管理人员的专业素养较低、个人魅力不够，用人观念陈旧、缺乏创新意识。尤其是基层管理者的素质较低，缺乏人力资源管理方面的理论知识和能力，很少主动与服务人员沟通，片面地认为服务人员理所当然地应该服从他。这样服务人员的意见不能表达，又得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上归属感和价值认同感，从而导致服务员工大量流失。
（二）员工自身的原因
1. 寻求更好的发展空间
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素。但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明。有些人为了能得到更多的发展机会。他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入。他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
2. 继续深造学习
有些员工在工作一段时间后会发现自身的不足、缺陷。从而选择继续深造学习。不断提高自己的文化修养。以求得今后更好的发展。
3. 传统观念的影响
有些员工认为自己所从事的服务工作低人一等。一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中。普遍流行着这么一种观点：“干饭店工作是吃青春饭的行业” 在这种观念的支配下饭店员工。尤其是那些年龄较大的员工。很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
二、对策分析：饭店降低员工流失率的基本途径
（一）确立以人为本的管理思想
以人为本就是以人为中心的人性化管理。要求管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富。充分尊重每一位员工，增加饭店员工可自由支配时间；培训饭店员工的专业技能；关心饭店员工的职业发展；建立一个公平、公正的绩效评估体系和选拔任免制度，员工也会因为能自由支配作息时间，差错减少，缺勤和迟到会相应降低。这些都是饭店员工收入和福利待遇的补充内容。
饭店应在对员工进行业务技能培训的同时，重视对员工某种专业技能比如电脑设计、会计、厨师等方面的培训，使其成为某类技术的骨干或能手，并对获得相关资质或等级的员工给予一定的待遇，这样既使饭店员工的综合素质和服务水准得到提升，又造就了员工的一种专业成才之路，大大增强了今后员工对社会的适应性和对职业的稳定感。
饭店员工的绩效评估与考核是对员工工作成绩、学识、思想品德及工作能力、身体状况等各方面进行的全面考察与评价，并以此来判断员工的工作潜力与称职程度，为员工的奖惩、升降、调配、培训等提供依据，其结果直接影响员工积极性的发挥和士气的提高。因此，饭店应努力建立一个公平公正的绩效评估体系，做到每个员工在考核过程中计划均等、条件相同、时间一致，判定考核结果和运用考核结果时也一视同仁。
人事变动本着内升外求相结合的原，内部有适当人选则内升，无胜任者再外求。让员工明确个人职位提升的要求与目标，使其看到自己的职业前景，并通过实行举贤选能、双向选择和竞争上岗等制度和措施来达到人力资源的优化配置，以稳定人才。酒店为客人出售服务产品，服务产品的高低直接取决于服务的提供者——酒店管理人员，必须充分尊重他们的劳动，维护他们的权益。为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做既能够增强他们的自信心激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度。从而能够大大降低员工的流动率。
（二）切实提高员工的薪酬福利水平
收入和福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健等福利和带薪年假、人身保险、股票赊购等福利性补贴。
如果饭店能向员工提供较高的薪酬，不但有效的抑制了员工的流出，而且也吸引外部员工的进入。
（三）为员工制定职业生涯计划
饭店应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展。提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合饭店变化的需求。饭店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给员工丰富的教育和培训机会，可以促进员工个人和饭店的共同发展，营造饭店与员工共同成长的组织氛围。让员工对未来充满信心和希望。降低员工的流失率。
（作者单位：重庆市荣昌县职业教育中心）
关键词：员工流失 原因 对策
对饭店来说，合理适度的人员流动有利于淘汰不合格员工，引进高素质人才，促进管理和待遇的改善，能推动饭店实现效益目标和组织远景。作为劳动密集型企业，酒店的流失率不应超过15％。但是根据人力资源网站中华英才网（WWW .china hr.com）最薪调查显示，饭店企业员工流动率较高，达到45％。员工的流动率过高，导致饭店缺乏一个较为稳定的员工队伍的支撑。尤其是没有对饭店保持忠诚的核心员工的支撑 ，饭店必然会面临较为严峻的市场竞争的风险。
一、员工流失原因分析
（一）饭店方面的原因
1. 薪酬制度不具有竞争力
在我国饭店业中、不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过内资饭店，高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
2. 劳动强度大、工作时间不稳定
饭店的工作劳动强度大，尤其是餐饮员工的工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言比较长，工作量大。没有明确的下班时间。日复一日使员工感到身心疲劳不能继续坚持，转而流向别的行业。
3.饭店管理制度有缺陷
员工配置不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。
4. 管理者的素质较低
饭店管理者管理缺乏公平性，管理人员的专业素养较低、个人魅力不够，用人观念陈旧、缺乏创新意识。尤其是基层管理者的素质较低，缺乏人力资源管理方面的理论知识和能力，很少主动与服务人员沟通，片面地认为服务人员理所当然地应该服从他。这样服务人员的意见不能表达，又得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上归属感和价值认同感，从而导致服务员工大量流失。
（二）员工自身的原因
1. 寻求更好的发展空间
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素。但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明。有些人为了能得到更多的发展机会。他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入。他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
2. 继续深造学习
有些员工在工作一段时间后会发现自身的不足、缺陷。从而选择继续深造学习。不断提高自己的文化修养。以求得今后更好的发展。
3. 传统观念的影响
有些员工认为自己所从事的服务工作低人一等。一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中。普遍流行着这么一种观点：“干饭店工作是吃青春饭的行业” 在这种观念的支配下饭店员工。尤其是那些年龄较大的员工。很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
二、对策分析：饭店降低员工流失率的基本途径
（一）确立以人为本的管理思想
以人为本就是以人为中心的人性化管理。要求管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富。充分尊重每一位员工，增加饭店员工可自由支配时间；培训饭店员工的专业技能；关心饭店员工的职业发展；建立一个公平、公正的绩效评估体系和选拔任免制度，员工也会因为能自由支配作息时间，差错减少，缺勤和迟到会相应降低。这些都是饭店员工收入和福利待遇的补充内容。
饭店应在对员工进行业务技能培训的同时，重视对员工某种专业技能比如电脑设计、会计、厨师等方面的培训，使其成为某类技术的骨干或能手，并对获得相关资质或等级的员工给予一定的待遇，这样既使饭店员工的综合素质和服务水准得到提升，又造就了员工的一种专业成才之路，大大增强了今后员工对社会的适应性和对职业的稳定感。
饭店员工的绩效评估与考核是对员工工作成绩、学识、思想品德及工作能力、身体状况等各方面进行的全面考察与评价，并以此来判断员工的工作潜力与称职程度，为员工的奖惩、升降、调配、培训等提供依据，其结果直接影响员工积极性的发挥和士气的提高。因此，饭店应努力建立一个公平公正的绩效评估体系，做到每个员工在考核过程中计划均等、条件相同、时间一致，判定考核结果和运用考核结果时也一视同仁。
人事变动本着内升外求相结合的原，内部有适当人选则内升，无胜任者再外求。让员工明确个人职位提升的要求与目标，使其看到自己的职业前景，并通过实行举贤选能、双向选择和竞争上岗等制度和措施来达到人力资源的优化配置，以稳定人才。酒店为客人出售服务产品，服务产品的高低直接取决于服务的提供者——酒店管理人员，必须充分尊重他们的劳动，维护他们的权益。为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做既能够增强他们的自信心激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度。从而能够大大降低员工的流动率。
（二）切实提高员工的薪酬福利水平
收入和福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健等福利和带薪年假、人身保险、股票赊购等福利性补贴。
如果饭店能向员工提供较高的薪酬，不但有效的抑制了员工的流出，而且也吸引外部员工的进入。
（三）为员工制定职业生涯计划
饭店应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展。提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合饭店变化的需求。饭店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给员工丰富的教育和培训机会，可以促进员工个人和饭店的共同发展，营造饭店与员工共同成长的组织氛围。让员工对未来充满信心和希望。降低员工的流失率。
（作者单位：重庆市荣昌县职业教育中心）