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摘要：经济发展新常态下，劳动关系主体及其利益诉求多元化，劳动关系矛盾进入多发期和凸显期。本文通过对劳动保障违法行为的分析，提出政府、企业和劳动者在推动和谐劳动关系构建中的可行性意见，从根本上体现“共建共享”发展新理念。
关键词：和谐劳动关系：构建作为：三方作为
一、前言
近年来，我国经济发展进Jk"新常态”，经济增长进入下行区间。经济结构深入转变。对劳动关系产生了重要影响，劳动关系的主体及其利益诉求多元化，劳动保障违法行为居高不下，劳动关系矛盾进入多发期。
2015年3月21日国务院下发《关于构建和谐劳动关系的意见》。指出劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，劳动关系的和谐事关经济发展与社会和谐。只有建立和谐劳动关系，提高劳动生产率，推动产业转型升级，才能为我国经济发展提供强有力的保障。
二、劳动保障违法行为原因分析
（一）劳动者创造价值能力低下，容易被“替代”
通过分析，建筑、煤炭等劳动密集型行业发生的违法行为明显高于其他行业，而且技术水平、劳动熟练程度、受教育程度均不高的体力劳动者更容易与企业发生劳资纠纷。究其原因，此类劳动者劳动生产率低下，也就是劳动者在单位时间内为企业生产的产品价值低于其使用的成本。劳动者的工作复杂程度越高，创造的产品附加值越高，给企业带来的经济利润越高，被替代的难度越大，反之工作的復杂程度越低，创造的产品附加值越低，给企业带来的经济利润越低，越容易被生产资料或同质劳动者所替代。被替代将意味着失业，失去经济来源，从而引发劳动关系矛盾冲突。
（二）“结构性失业”加剧劳动关系矛盾
2015年中央经济工作会议上，政府提出“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的重要任务。去产能位于供给侧改革任务的首要位置，是国家推进结构性改革，推动经济高质量发展的必然要求。煤炭行业去产能是此项任务的重中之重，衍生出了“结构性失业”。在失业的煤炭职工中为数众多的是大龄职工，即40～50岁职工，此类人员长期从事煤炭开采等工作，已到职业生涯末期，无技术、无资源，就业机会渺茫，成为“遭受挫折的失业者”。在去产能过程中，一些煤炭企业对职工分流、转岗措施不到位；经济补偿金、社会保险费用的支付和缴纳不及时进一步加剧了劳动关系矛盾。
（三）违法成本低，企业行为失范
主要表现在两个方面。一是劳动保障相关法律法规制定时间久远。调整劳动关系的法律法规中实施时间距今最短的《劳动合同法》已执行10年。10年来，国内经济、法治环境已今非昔比，随着改革推进，经济结构的多元化导致劳动关系的复杂化。《劳动法》《劳动合同法》《劳动保障监察条例》等相关法律法规对劳动关系的调整已不具备前瞻性和可操作性。新的经济模式，比如“新媒体运营”“共享型经济”的劳动关系的认定存在复杂性。
二是处罚金额低，威慑力不强。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位……每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。”《劳动保障监察条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动保障法律……按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”第三十条规定：“有下列行为之一的，……处2000元以上2万元以下的罚款。”以上法律条款对部分收益较高的企业无法形成威慑作用。
当劳动保障监察人员无法对企业的违法行为做出行之有效的措施时，企业经营者在劳动保障法律法规的执行上就会出现怠慢或拒不履行。
（四）劳动力歧视，劳动关系主体对立
马克思认为：“劳动力所有者和货币所有者在市场上相遇，彼此作为身份平等的商品所有者发生关系，所不同的是一个是买者，一个是卖者，因此双方是法律上平等的人。”
我国劳动力市场上供给大于需求格局长期存在以及市场信息不充分性，企业对劳动者的雇佣无疑有很大的选择余地，形成了“资强劳弱”的局面，另外由于现代企业制度不健全。企业经营者对人力资源认识不到位。明显存在“家长作风”，形成劳动力歧视，具体表现为对劳动者肆意调配、指挥、叱喝以及按照个人偏好在工资福利、劳动保护、晋职晋升、培训机会等方面对劳动者区别对待。劳动力歧视对劳动者的工作积极性形成打击，导致劳动关系双方处于对立，埋下矛盾冲突隐患。
三、构建和谐劳动关系的建议
（一）政府在构建和谐劳动关系的作为
1.加大职业教育体系投入，实现劳动力合理流动
相关资料表明，在未来5～10年，我国的产业结构将继续优化升级，三大产业的劳动力需求份额也将继续调整。第一产业的就业规模将越来越低，以采矿业、建筑业为主的第二产业的就业规模将保持稳定，而第三产业的就业规模将明显提高。
由于第三产业的加速发展及其吸纳劳动力的能力，政府应以市场为导向，加大职业技教育体系的投入，加强如家政服务、病患陪护等大中城市急需的家庭服务业培训。经过有效的技能培训和政府引导，将会在一定程度上减少和克服劳动力在劳动力市场上流动的盲目性和无序性。实现劳动力合理流动。
2.强化劳动监察手段，提高企业违法成本
以保障农民工工资为例，出台了《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》《关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知》等文件，但劳动保障监察部门在实际工作中权力较小，缺乏强有力的手段。政府应根据经济建设发展水平，尽快对《劳动法》《劳动合同法》进行调整或修改，适应劳动关系的发展变化，同时加快《劳动保障监察法》的立法进程，出台效力层级更高的法律规定，提高劳动保障监察的权威性和可操作性，严格执行重大劳动保障违法行为社会公布制度及重大劳动保障违法行为“黑名单”制度，加大对违法企业的惩处力度。
3.基于社会主义文化建设，营造良好的社会舆论环境 我国仍将并将长期处于社会主义初级阶段，企业经验者和劳动者的思想道德修养不健全。企业经营者社会责任意识缺失，表现为：盲目追求利润。不顾劳动者的生存和工作环境；克扣拖欠劳动者工资等。另一方面，劳动者职业道德淡漠，表现为：滥用职权，损公肥私；不严格遵守企业生产安全规程；未按劳动合同约定的履行义务，玩忽职守：未严格保守企业的商业秘密等。
基于社会主义文化建设，加强企业经营者、劳动者的思想教育，道德培养，树立正确的世界观、价值观，强化崇尚劳动的价值取向。践行“契约”精神。营造良好的社会舆论环境，维护劳动价值的公平性。
（二）企业在构建和谐劳动关系的作为
1.培育良好的企业文化
良好的企业文化规范劳动者的日常工作行为，以利于实现自我管理，进而充分发挥劳动者的积极性和创造性，增强劳动者对企业的认同感和归属感，加大企业内部的凝聚力，有助于形成良好的企业发展环境。对于企业，没有劳动者的辛勤劳动和创造能力，就不会有企业的发展和壮大；对于劳动者，没有企业的发展和壮大，劳动者的工资、福利、劳动条件的提高和改善就无从谈起，因此良好的企业文化要以此作为企业经营者和劳动者的共同理念，加以建设和传播。
2.完善企业内部培训机制
企业内部培训，也是劳动者在职培训，是企业全面提升劳动者素质的最直接、最有效的方式和方法。
首先是对培训内容的完善。企业对在职劳动者可以针对岗位需要或有用的专业技能进行培训，比如对财会人员的会计内容培训，对销售人员销售技能培训等，以此提高劳动者劳动生产率。其次是完善培训考核、激励机制。任何的职业培训都有其培训的方向和目的。在培训后，要针对培训的结果进行笔试、口试、实际操作等多种形式的考核，以确认培训达到效果。并将考核结果与内部激励挂钩，如绩效工资、晋升机会等。
3.建立现代企业人力资源管理新理念
长期以来，由于我国庞大的劳动力总量导致“两条腿的人有的是”的观点盛行，大量企业并不愿意对劳动者教育进行投资。同时，传统意义上的人力资源管理侧重于解决“企业经营过程中出现的人的问题”。
现代企业人力资源管理强调“以人为本”。注重劳动者日常关心的问题和需求，认为企业应当尊重劳动者个体特性。双方应共同制定并执行职业发展，鼓励劳动者参与决策。建立劳动者合理化意见采纳制度，让劳动者与企业共同发展，双方由对抗转为合作共赢。
（三）劳动者在构建和谐劳动关系的作为
1.发挥主观能动性，积极进行自身素质提高
劳动者自身素质对企业经营以及个人自身发展至关重要。劳动者知识、经验的积累越多，个人劳动能力就越强，创造的价值就越多。在构建和谐劳动关系过程中，应强调劳动者自身的觉悟性和主动性，树立终身学习理念，把学习新知识、新技能作为个人发展进步的不竭动力，通过在岗培训、脱产培训、业务研修等各种形式进行理论学习和实践活动。从而改变自身的知识构成。进一步提高自身素质，提升自己在劳动力市场交易中的主动性。
2.转变就业意愿，实现自我价值
社会实现“充分就业”是任何政府宏观经济管理的重要目标之一。充分就业，使劳动力市场上的劳动力需求、供给达到均衡。资源配置达到最优化。和谐劳动关系的构建有了基础；反之和谐劳动关系的建立，使得经济实现可持续健康发展，可以提供更多的就业岗位，充分就业有了保障。
劳动者的就业意愿影响人们就业的行为，以及对职业的取舍。在改革开放的一段时间，人们普遍向往的是进入国有企业。在20世纪90年代中后期，人们热衷于外贸、合资企业。在当今，人们又把目光转向了行政事业单位。劳动者的就业意愿使得劳动者大部分涌向上述的职业中去。市场上其他就业岗位出现空缺。因此，经济进入新常态，就业岗位和类型不断扩大。劳动者自身的就业意愿应更趋向多元化，在不同的岗位实现自我价值。
3.加强法律学习。提高法律维权意识
在工作中，我們发现劳动者权益得不到维护。与劳动者不知法、不懂法、不会依法通过正常渠道维护自己的合法利益有关。
政府相关部门加大法律宣传时。劳动者自身应通过各种形式学习相应的法律知识，如《劳动法》《劳动合同法》等，在增加法律常识的同时。懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样既能有效减少劳动争议的发生，又能及时妥善处理各种矛盾，减少各种因工资、社保纠纷导致过激事件的发生，共同推动和谐劳动关系的构建。
关键词：和谐劳动关系：构建作为：三方作为
一、前言
近年来，我国经济发展进Jk"新常态”，经济增长进入下行区间。经济结构深入转变。对劳动关系产生了重要影响，劳动关系的主体及其利益诉求多元化，劳动保障违法行为居高不下，劳动关系矛盾进入多发期。
2015年3月21日国务院下发《关于构建和谐劳动关系的意见》。指出劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，劳动关系的和谐事关经济发展与社会和谐。只有建立和谐劳动关系，提高劳动生产率，推动产业转型升级，才能为我国经济发展提供强有力的保障。
二、劳动保障违法行为原因分析
（一）劳动者创造价值能力低下，容易被“替代”
通过分析，建筑、煤炭等劳动密集型行业发生的违法行为明显高于其他行业，而且技术水平、劳动熟练程度、受教育程度均不高的体力劳动者更容易与企业发生劳资纠纷。究其原因，此类劳动者劳动生产率低下，也就是劳动者在单位时间内为企业生产的产品价值低于其使用的成本。劳动者的工作复杂程度越高，创造的产品附加值越高，给企业带来的经济利润越高，被替代的难度越大，反之工作的復杂程度越低，创造的产品附加值越低，给企业带来的经济利润越低，越容易被生产资料或同质劳动者所替代。被替代将意味着失业，失去经济来源，从而引发劳动关系矛盾冲突。
（二）“结构性失业”加剧劳动关系矛盾
2015年中央经济工作会议上，政府提出“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的重要任务。去产能位于供给侧改革任务的首要位置，是国家推进结构性改革，推动经济高质量发展的必然要求。煤炭行业去产能是此项任务的重中之重，衍生出了“结构性失业”。在失业的煤炭职工中为数众多的是大龄职工，即40～50岁职工，此类人员长期从事煤炭开采等工作，已到职业生涯末期，无技术、无资源，就业机会渺茫，成为“遭受挫折的失业者”。在去产能过程中，一些煤炭企业对职工分流、转岗措施不到位；经济补偿金、社会保险费用的支付和缴纳不及时进一步加剧了劳动关系矛盾。
（三）违法成本低，企业行为失范
主要表现在两个方面。一是劳动保障相关法律法规制定时间久远。调整劳动关系的法律法规中实施时间距今最短的《劳动合同法》已执行10年。10年来，国内经济、法治环境已今非昔比，随着改革推进，经济结构的多元化导致劳动关系的复杂化。《劳动法》《劳动合同法》《劳动保障监察条例》等相关法律法规对劳动关系的调整已不具备前瞻性和可操作性。新的经济模式，比如“新媒体运营”“共享型经济”的劳动关系的认定存在复杂性。
二是处罚金额低，威慑力不强。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位……每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。”《劳动保障监察条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动保障法律……按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”第三十条规定：“有下列行为之一的，……处2000元以上2万元以下的罚款。”以上法律条款对部分收益较高的企业无法形成威慑作用。
当劳动保障监察人员无法对企业的违法行为做出行之有效的措施时，企业经营者在劳动保障法律法规的执行上就会出现怠慢或拒不履行。
（四）劳动力歧视，劳动关系主体对立
马克思认为：“劳动力所有者和货币所有者在市场上相遇，彼此作为身份平等的商品所有者发生关系，所不同的是一个是买者，一个是卖者，因此双方是法律上平等的人。”
我国劳动力市场上供给大于需求格局长期存在以及市场信息不充分性，企业对劳动者的雇佣无疑有很大的选择余地，形成了“资强劳弱”的局面，另外由于现代企业制度不健全。企业经营者对人力资源认识不到位。明显存在“家长作风”，形成劳动力歧视，具体表现为对劳动者肆意调配、指挥、叱喝以及按照个人偏好在工资福利、劳动保护、晋职晋升、培训机会等方面对劳动者区别对待。劳动力歧视对劳动者的工作积极性形成打击，导致劳动关系双方处于对立，埋下矛盾冲突隐患。
三、构建和谐劳动关系的建议
（一）政府在构建和谐劳动关系的作为
1.加大职业教育体系投入，实现劳动力合理流动
相关资料表明，在未来5～10年，我国的产业结构将继续优化升级，三大产业的劳动力需求份额也将继续调整。第一产业的就业规模将越来越低，以采矿业、建筑业为主的第二产业的就业规模将保持稳定，而第三产业的就业规模将明显提高。
由于第三产业的加速发展及其吸纳劳动力的能力，政府应以市场为导向，加大职业技教育体系的投入，加强如家政服务、病患陪护等大中城市急需的家庭服务业培训。经过有效的技能培训和政府引导，将会在一定程度上减少和克服劳动力在劳动力市场上流动的盲目性和无序性。实现劳动力合理流动。
2.强化劳动监察手段，提高企业违法成本
以保障农民工工资为例，出台了《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》《关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知》等文件，但劳动保障监察部门在实际工作中权力较小，缺乏强有力的手段。政府应根据经济建设发展水平，尽快对《劳动法》《劳动合同法》进行调整或修改，适应劳动关系的发展变化，同时加快《劳动保障监察法》的立法进程，出台效力层级更高的法律规定，提高劳动保障监察的权威性和可操作性，严格执行重大劳动保障违法行为社会公布制度及重大劳动保障违法行为“黑名单”制度，加大对违法企业的惩处力度。
3.基于社会主义文化建设，营造良好的社会舆论环境 我国仍将并将长期处于社会主义初级阶段，企业经验者和劳动者的思想道德修养不健全。企业经营者社会责任意识缺失，表现为：盲目追求利润。不顾劳动者的生存和工作环境；克扣拖欠劳动者工资等。另一方面，劳动者职业道德淡漠，表现为：滥用职权，损公肥私；不严格遵守企业生产安全规程；未按劳动合同约定的履行义务，玩忽职守：未严格保守企业的商业秘密等。
基于社会主义文化建设，加强企业经营者、劳动者的思想教育，道德培养，树立正确的世界观、价值观，强化崇尚劳动的价值取向。践行“契约”精神。营造良好的社会舆论环境，维护劳动价值的公平性。
（二）企业在构建和谐劳动关系的作为
1.培育良好的企业文化
良好的企业文化规范劳动者的日常工作行为，以利于实现自我管理，进而充分发挥劳动者的积极性和创造性，增强劳动者对企业的认同感和归属感，加大企业内部的凝聚力，有助于形成良好的企业发展环境。对于企业，没有劳动者的辛勤劳动和创造能力，就不会有企业的发展和壮大；对于劳动者，没有企业的发展和壮大，劳动者的工资、福利、劳动条件的提高和改善就无从谈起，因此良好的企业文化要以此作为企业经营者和劳动者的共同理念，加以建设和传播。
2.完善企业内部培训机制
企业内部培训，也是劳动者在职培训，是企业全面提升劳动者素质的最直接、最有效的方式和方法。
首先是对培训内容的完善。企业对在职劳动者可以针对岗位需要或有用的专业技能进行培训，比如对财会人员的会计内容培训，对销售人员销售技能培训等，以此提高劳动者劳动生产率。其次是完善培训考核、激励机制。任何的职业培训都有其培训的方向和目的。在培训后，要针对培训的结果进行笔试、口试、实际操作等多种形式的考核，以确认培训达到效果。并将考核结果与内部激励挂钩，如绩效工资、晋升机会等。
3.建立现代企业人力资源管理新理念
长期以来，由于我国庞大的劳动力总量导致“两条腿的人有的是”的观点盛行，大量企业并不愿意对劳动者教育进行投资。同时，传统意义上的人力资源管理侧重于解决“企业经营过程中出现的人的问题”。
现代企业人力资源管理强调“以人为本”。注重劳动者日常关心的问题和需求，认为企业应当尊重劳动者个体特性。双方应共同制定并执行职业发展，鼓励劳动者参与决策。建立劳动者合理化意见采纳制度，让劳动者与企业共同发展，双方由对抗转为合作共赢。
（三）劳动者在构建和谐劳动关系的作为
1.发挥主观能动性，积极进行自身素质提高
劳动者自身素质对企业经营以及个人自身发展至关重要。劳动者知识、经验的积累越多，个人劳动能力就越强，创造的价值就越多。在构建和谐劳动关系过程中，应强调劳动者自身的觉悟性和主动性，树立终身学习理念，把学习新知识、新技能作为个人发展进步的不竭动力，通过在岗培训、脱产培训、业务研修等各种形式进行理论学习和实践活动。从而改变自身的知识构成。进一步提高自身素质，提升自己在劳动力市场交易中的主动性。
2.转变就业意愿，实现自我价值
社会实现“充分就业”是任何政府宏观经济管理的重要目标之一。充分就业，使劳动力市场上的劳动力需求、供给达到均衡。资源配置达到最优化。和谐劳动关系的构建有了基础；反之和谐劳动关系的建立，使得经济实现可持续健康发展，可以提供更多的就业岗位，充分就业有了保障。
劳动者的就业意愿影响人们就业的行为，以及对职业的取舍。在改革开放的一段时间，人们普遍向往的是进入国有企业。在20世纪90年代中后期，人们热衷于外贸、合资企业。在当今，人们又把目光转向了行政事业单位。劳动者的就业意愿使得劳动者大部分涌向上述的职业中去。市场上其他就业岗位出现空缺。因此，经济进入新常态，就业岗位和类型不断扩大。劳动者自身的就业意愿应更趋向多元化，在不同的岗位实现自我价值。
3.加强法律学习。提高法律维权意识
在工作中，我們发现劳动者权益得不到维护。与劳动者不知法、不懂法、不会依法通过正常渠道维护自己的合法利益有关。
政府相关部门加大法律宣传时。劳动者自身应通过各种形式学习相应的法律知识，如《劳动法》《劳动合同法》等，在增加法律常识的同时。懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样既能有效减少劳动争议的发生，又能及时妥善处理各种矛盾，减少各种因工资、社保纠纷导致过激事件的发生，共同推动和谐劳动关系的构建。