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摘 要： 国有企业集团所属高职院校具有开展校企合作、工学结合的天然优势，也有不享受财政性教育经费、办学投入严重不足等劣势，其师资队伍建设的运行机制和建设方法有别于其他类型的高职院校。本文以南京机电职业技术学院为例，通过分析该院校师资队伍建设存在的问题，深究其影响因素，提出改革办学体制，发挥行业办学特色，加强校企合作，建立“互聘共培”的师资培养机制等对策。
关键词： 国有企业集团 高职院校 师资队伍建设
高职院校师资队伍建设，是高职院校最重要的基本建设。国家针对高职院校师资队伍建设出台了一系列指导文件，但各校由于体制、机制不同，资源分配不均衡，师资队伍建设水平不尽相同。
我国高职院校按办学体制和隶属关系划分为：省级教育行政部门举办的省属高职院校；省级非教育部门举办的行业高职院校；地市级政府举办的市属高职院校；国有企业（集团）举办的企业高职院校；由社会组织、团体或个人举办的民办高职院校五种类型，其中前四种类型合称为公办高职院校。
国有企业（集团）所属高职院校在我国高等职业教育规模扩张及高等教育大众化进程中，起到了不可忽视的重要作用，为各行各业的发展培养了必不可少的一线管理人员和技术技能型人才。相比其他高职院校，国有企业（集团）所属高职院校因行业而生、因行业而发展、为企业而服务，学校具有一定的行业历史积淀，在专业设置、人才培养目标等方面都具有鲜明的行业特征，但由于体制的原因，该类学校不享受财政拨款，办学经费由企业（集团）出资，很大程度上受企业经营状况和经济效益的影响。因此，将国有企业（集团）主办高职院校作为高职院校的一种重要类型，研究其师资队伍建设的特殊方法，对国家研究制定高职师资队伍建设方针政策有重要意义。
一、案例院校——南京机电职业技术学院办学概况与师资队伍现状
（一）办学概况。
南京机电职业技术学院是2006年4月，经省、市政府批准成立、教育部备案，由南京机电产业（集团）公司举办的一所市属公办高等职业技術学院。其前身为两所职工大学，南京机械工业职工大学与原南京电子工业职工大学组建而成。属于自收自支事业单位，不享受财政性教育经费，教职工没有事业编制，均为签订劳动合同的人事代理人员身份。学院具备独立的法人资格，学院院长为法定代表人。
全院教职工近300人，在校生8000名（含成人教育）。开设22个专业，涉及机械、电子、计算机、艺术设计、通信、物联网等多个领域。多年来，南京机电职业技术学院共为南京及江苏经济建设培养输送了高职毕业生近19000名，其中40%就职于南京机电产业集团内部企业，80%就职于南京地方企业。毕业生协议就业率（含升学）均保持在98%以上，位居全省前列。
（二）师资队伍现状。
南京机电职业技术学院共有专任教师160名，35周岁以下教师为104人，占总数的70%，专任教师中高级职称比例偏低，仅占10%，高学历层次教师数偏少，本科学历的教师占绝大多数。研究生学历38人，硕士学位55人，占专任教师数的34%。
二、师资队伍建设存在问题及原因分析
（一）存在问题。
1.教师数量严重不足、结构不合理。
《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》指出，高职院校40周岁以下的青年教师中研究生学历或硕士及以上学位比例应达到15%以上，优秀等级须到35%以上，具有高级职务教师占专任教师的比例合格线为20%。
南京机电职业技术学院专任教师数量严重不足，年龄结构过轻，硕士及以上学位教师和高级职称教师比例低，中间断层现象严重，没有形成合理的梯队，这一薄弱的师资队伍现状极大制约了学院的发展。
2.教师高职教育理念、教学方法滞后。
教师对高职教育性质、特征、规律和发展方向等认识粗浅，对高职课程内容和教学方法把握能力不够，在教学中习惯于沿用本科教育的模式，不能形成符合高等职业教育规律，重理论灌输、轻实践操作。习惯于传统的授课方式，缺少启发性、创造性的现代化教学手段，影响技术技能型人才培养目标的实现。
3.教师工程实践能力缺乏。
该学院专任教师中70%高等院校毕业后直接来到学校任教，缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历。教师教学工作量大，普遍感到力不从心，较少有足够的实践和精力提高工程实践能力。
4.科研和社会服务能力不强。
该院教师队伍的主体是从过去成人高校的师资平移过来，又是青年教师占主体，缺少有影响力的学科带头人，教师知识水平、科研意识和技术研发能力相对较弱，对科研畏难情绪大且目的不明确，拼凑数量，不求质量，应付职称晋升。骨干教师高水平的教科研成果偏少，尚没有在行业企业有影响力的专家。
5.教师流失率较大。
该院由于办学条件受到限制，在校园环境、设施设备、教师的福利待遇等方面，与其他公办高职院相比有较大差距，且教师没有编制。在此次调查中我们看到，几乎全部教师都提到在职与退休待遇与事业编制内高职院校教师相差很大这一问题，这些是影响师资队伍不稳定的潜在因素。调查发现，该院每年有10名左右教师离职，且流失的均为讲师及以上职称的成熟教师。
6.领军人才引进困难。
高职院的发展离不开工程实施经验丰富、教科研成果丰硕、在行业内具有一定影响力的领军人才。以南京机电职业技术学院目前的体制机制和薪酬设置状况，难以吸引高学历高职称的领军人才来院工作，这给学院师资队伍的优化、学科梯队的形成造成很大障碍，影响学院长期的教师发展规划和建设，阻碍办学质量的提高。
（二）影响因素及其分析。
1.相关立法保障比较薄弱。
我国先后制定出《教育法》、《教育法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》提供法律方面的保障，这四部法律为各类高职院校的设立举办做出相关规定。但这四部法律除了《民办教育促进法》由国务院制定《民办教育促进法实施条例》外，其余三部都没有实施条例。在复杂多变的现实情况中，企业办高职院校的地位、经费和教职工的身份地位都没有保障，面临诸多困境。 2.体制不顺，制约发展。
该院自2006年合并升格为普通高职院校后，虽有省、市政府的正式批文，但未纳入南京市教育总体规划和统一管理。学院的办学经费、人事管理由所属南京机电产业集团承担。受行业经济状况滑坡的影响，主管集团对开办职业教育的动力不足，而教育部门因为隶属关系，对学院是教育教学业务上的指导，而不能从根本上解决学院问题。体制不顺，制约学院规模的扩大和内涵的丰富。
3.基本办学条件差距较大，经费严重不足。
该院基本办学条件的保障力度薄弱，办学经费主要来自于每生每年5300元的学费，市级财政支持经费有限，生均经费尚不到其他隶属教育主管部门的公办院校的三分之一。随着这些高职院校生均拨款的进一步加大至生均12000元，学院基本办学条件的差距愈发明显。主管集团受到自身经营状况的影响，对该院没有经费投入，学院仅靠自身学费办学，在办学质量提高、教职工收入增长、队伍稳定问题上都是学院发展面临的挑战。为争取资金支持，花费院领导太多的精力。
4.历史成因，从业教师起点低。
南京机电职业技术学院由两所职工大学合并升格而来，相当一部分教师由原职大教师转过来，学历偏低、知识老化，虽陆续进修提高了学历，但初始的教育观念很难转变，体现在教学中便是不愿意采用现代教育技术手段，教学方法不够新颖，科研能力薄弱。通过社会招聘补充的教师，大多为应届毕业生，队伍年轻，有创新意识，但教育教学规律的摸索与教学经验的积累及科研成果的积累均需要很长时间。
5.校企深度融合不够，缺少校企共育师资的培养机制。
该院校企合作模式主要为在学生企业（顶岗）实习、订单培养、共建实训室和生产性实训基地。能够开展校企共建双师教学团队，合作开展技术服务和科研转化项目的核心型企业数量极少。总体来说，该学院校企深度融合不够。建立校企共育“双师素质”师资的培养平台，实现校企双赢是南京机电职业技术学院亟待解决的重要课题。
三、师资队伍建设思路与对策
（一）加强立法保障与政策支持。
教育是一项需要全社会共同参与的公益事业，但在如今的经济体制下，缺少法律保障，追求利益最大化的企业和作为公益事业的学校之间，是很难真正实现合作的。国家要对行业、企业办学加强立法保障，与《职业教育法》配套的相关政策法规应尽快出台。明确政府、行业、企业、职业院校的责、权、利，完善并制定财政补贴或财政优惠政策，對企业办学的社会效益给予支持和激励。如给予办学企业一定的教育经费补贴，对企业捐资支持职业教育给予奖励或减免企业的税收等。
（二）探索体制改革，增强自身生存能力。
南京机电职业技术学院虽是国有公办的性质，但体制不顺、经费缺乏造成的办学压力日益加大，学校应在制约发展的体制上不断探索，主动寻求学院发展的道路。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》提出：“探索发展股份制、混合所有制职业院校，允许以资本、知识、技术、管理等要素参与办学享有相应权利。”这为南京机电职业技术学院思考自身办学问题提供了新的视角和途径。
在“混合所有制”办学探索和治理新模式实践上，苏州工业园区职业技术学院是治理改革的典型，南京机电职业技术学院应借鉴苏州工业园区职业技术学院的改制经验，引入主管行业和投入企业、地方政府及其他民间资本等不同利益主体共同参与办学，增强自身的生存能力，增强办学活力。实行董事会领导下的院长负责制，董事会的组成融合政府、行业、企业和学校四种资源，从政策、经费、专业等方面为南京机电职业技术学院发展提供强支持，对该院优化发展战略起到建设性作用。
（三）校企合作，建立“互聘共培”的师资培养机制。
该院应发挥主动服务主管集团旗下企业，及时了解市场和企业需求，以“共建、共育、共享”为指导思想，协同人才和教育资源，建立校企“互聘共培”的师资培养机制。在学校核心型和紧密型校企合作企业中，建立教师研修流动工作站或实践培训中心。由学校和企业共同研究和制定工作站的职能和建设规划，探索制定“双师素质”教师标准，制定经费管理办法等制度，明确企业和学校在校企合作开展师资培养中的职责和权益，实现教师实践教学水平、社会服务能力提升和企业技术革新、经营管理水平提高的双赢目标。
（四）扎实推进专业教师赴企业实践制度。
制定《专业教师定期赴企业研修实践管理办法》，每年选派一定比例的专业课教师进工作站（中心）顶岗实践，接受新技术培训。推行《专业教师双师素质拓展证书》制度，要求教师赴企业研修做到“四个一”，即联系一个企业工程师，把握一套现场最先进的生产工艺和流程，熟悉一项生产现场现代化管理方法，提出一个结合企业实际的教育教学改进方案。带任务去，带成果回，把企业先进的管理理念、技术管理规范及技术领域最新的成果引入课程改革和专业建设，主动面向企业、面向生产，承担技术开发、技术改造等应用性项目。
（五）校校合作，选聘“导师”带领骨干教师教科研能力提升。
该院教师队伍年轻，教科研成果的累积需要一个过程，无法一蹴而就。骨干教师的进一步成长需要高水平师资的不断引领。南京机电职业技术学院自身高水平师资缺乏，然而地处南京，拥有人才资源的优势。南京拥有国家示范性（骨干）高职院校4所，这4所高职院拥有一批高水平带头人。南京机电职业技术学院需加强与兄弟高职院校之间的协作，聘请国家示范（骨干）高职院校中教科研成绩突出、在本行业具有影响力的教授作为骨干教师和专业负责人的培养导师，与其签订培养协议，明确导师职责及待遇，指导骨干教师和专业负责人进行课程改革和专业建设，带领他们承接纵横向课题，实现骨干教师教学能力与科研水平共同提升的成长目标。
（六）“刚柔并济”，制定特殊政策，引进领军人才。
采取聘用、兼职、合作等柔性方式，围绕重点专业、品牌特色专业，加大引进领军人才力度。探索高层次人才、高技能人才年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配形式，建立与创新成果挂钩的薪酬制度；对于已取得重要成果、具有良好发展潜力的博士研究生等高层次人才，予以申请特别津贴、特别研究经费、开设工作室等较大幅度的优惠配套政策，鼓励领军人才科研开发并进行成果转化。并发挥他们在教科研中的传帮带作用，起到“引进一个，带动一批”的效应，进一步提高师资队伍综合素质和整体水平。
高职院校师资队伍建设是一项系统工程，与全社会的大系统教育紧密关联，受办学体制、办学经费、社会资源、内部管理等各种因素的影响。基于南京机电职业技术学院这样特殊的院校背景，探索该院师资队伍建设的方法、思路和对策，具有很强的实践意义。本文力求为类似高职院校的师资队伍建设提供一定的参考和借鉴价值。
参考文献：
[1]汤敏骞.高职院校隶属关系的政策梳理与办学影响分析[J].职教论坛，2015（7）.
[2]兰小云.我国行业高职院校校企合作关系的历史嬗变及启示[J].职教论坛，2013（10）.
[3]薛宝林，石东斌.新组建的高职业院校师资队伍建设的探讨与实践[J].黑龙江高教研究，2008（12）：101-102.
[4]李龙波.对并校转型的高职院校师资队伍建设的思考[J].厦门教育学院学报，2008（3）.
[5]吴万敏，肖连英.略论新建行业高职院校发展中若干关系的处理[J].中国高教研究，2004（3）.
关键词： 国有企业集团 高职院校 师资队伍建设
高职院校师资队伍建设，是高职院校最重要的基本建设。国家针对高职院校师资队伍建设出台了一系列指导文件，但各校由于体制、机制不同，资源分配不均衡，师资队伍建设水平不尽相同。
我国高职院校按办学体制和隶属关系划分为：省级教育行政部门举办的省属高职院校；省级非教育部门举办的行业高职院校；地市级政府举办的市属高职院校；国有企业（集团）举办的企业高职院校；由社会组织、团体或个人举办的民办高职院校五种类型，其中前四种类型合称为公办高职院校。
国有企业（集团）所属高职院校在我国高等职业教育规模扩张及高等教育大众化进程中，起到了不可忽视的重要作用，为各行各业的发展培养了必不可少的一线管理人员和技术技能型人才。相比其他高职院校，国有企业（集团）所属高职院校因行业而生、因行业而发展、为企业而服务，学校具有一定的行业历史积淀，在专业设置、人才培养目标等方面都具有鲜明的行业特征，但由于体制的原因，该类学校不享受财政拨款，办学经费由企业（集团）出资，很大程度上受企业经营状况和经济效益的影响。因此，将国有企业（集团）主办高职院校作为高职院校的一种重要类型，研究其师资队伍建设的特殊方法，对国家研究制定高职师资队伍建设方针政策有重要意义。
一、案例院校——南京机电职业技术学院办学概况与师资队伍现状
（一）办学概况。
南京机电职业技术学院是2006年4月，经省、市政府批准成立、教育部备案，由南京机电产业（集团）公司举办的一所市属公办高等职业技術学院。其前身为两所职工大学，南京机械工业职工大学与原南京电子工业职工大学组建而成。属于自收自支事业单位，不享受财政性教育经费，教职工没有事业编制，均为签订劳动合同的人事代理人员身份。学院具备独立的法人资格，学院院长为法定代表人。
全院教职工近300人，在校生8000名（含成人教育）。开设22个专业，涉及机械、电子、计算机、艺术设计、通信、物联网等多个领域。多年来，南京机电职业技术学院共为南京及江苏经济建设培养输送了高职毕业生近19000名，其中40%就职于南京机电产业集团内部企业，80%就职于南京地方企业。毕业生协议就业率（含升学）均保持在98%以上，位居全省前列。
（二）师资队伍现状。
南京机电职业技术学院共有专任教师160名，35周岁以下教师为104人，占总数的70%，专任教师中高级职称比例偏低，仅占10%，高学历层次教师数偏少，本科学历的教师占绝大多数。研究生学历38人，硕士学位55人，占专任教师数的34%。
二、师资队伍建设存在问题及原因分析
（一）存在问题。
1.教师数量严重不足、结构不合理。
《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》指出，高职院校40周岁以下的青年教师中研究生学历或硕士及以上学位比例应达到15%以上，优秀等级须到35%以上，具有高级职务教师占专任教师的比例合格线为20%。
南京机电职业技术学院专任教师数量严重不足，年龄结构过轻，硕士及以上学位教师和高级职称教师比例低，中间断层现象严重，没有形成合理的梯队，这一薄弱的师资队伍现状极大制约了学院的发展。
2.教师高职教育理念、教学方法滞后。
教师对高职教育性质、特征、规律和发展方向等认识粗浅，对高职课程内容和教学方法把握能力不够，在教学中习惯于沿用本科教育的模式，不能形成符合高等职业教育规律，重理论灌输、轻实践操作。习惯于传统的授课方式，缺少启发性、创造性的现代化教学手段，影响技术技能型人才培养目标的实现。
3.教师工程实践能力缺乏。
该学院专任教师中70%高等院校毕业后直接来到学校任教，缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历。教师教学工作量大，普遍感到力不从心，较少有足够的实践和精力提高工程实践能力。
4.科研和社会服务能力不强。
该院教师队伍的主体是从过去成人高校的师资平移过来，又是青年教师占主体，缺少有影响力的学科带头人，教师知识水平、科研意识和技术研发能力相对较弱，对科研畏难情绪大且目的不明确，拼凑数量，不求质量，应付职称晋升。骨干教师高水平的教科研成果偏少，尚没有在行业企业有影响力的专家。
5.教师流失率较大。
该院由于办学条件受到限制，在校园环境、设施设备、教师的福利待遇等方面，与其他公办高职院相比有较大差距，且教师没有编制。在此次调查中我们看到，几乎全部教师都提到在职与退休待遇与事业编制内高职院校教师相差很大这一问题，这些是影响师资队伍不稳定的潜在因素。调查发现，该院每年有10名左右教师离职，且流失的均为讲师及以上职称的成熟教师。
6.领军人才引进困难。
高职院的发展离不开工程实施经验丰富、教科研成果丰硕、在行业内具有一定影响力的领军人才。以南京机电职业技术学院目前的体制机制和薪酬设置状况，难以吸引高学历高职称的领军人才来院工作，这给学院师资队伍的优化、学科梯队的形成造成很大障碍，影响学院长期的教师发展规划和建设，阻碍办学质量的提高。
（二）影响因素及其分析。
1.相关立法保障比较薄弱。
我国先后制定出《教育法》、《教育法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》提供法律方面的保障，这四部法律为各类高职院校的设立举办做出相关规定。但这四部法律除了《民办教育促进法》由国务院制定《民办教育促进法实施条例》外，其余三部都没有实施条例。在复杂多变的现实情况中，企业办高职院校的地位、经费和教职工的身份地位都没有保障，面临诸多困境。 2.体制不顺，制约发展。
该院自2006年合并升格为普通高职院校后，虽有省、市政府的正式批文，但未纳入南京市教育总体规划和统一管理。学院的办学经费、人事管理由所属南京机电产业集团承担。受行业经济状况滑坡的影响，主管集团对开办职业教育的动力不足，而教育部门因为隶属关系，对学院是教育教学业务上的指导，而不能从根本上解决学院问题。体制不顺，制约学院规模的扩大和内涵的丰富。
3.基本办学条件差距较大，经费严重不足。
该院基本办学条件的保障力度薄弱，办学经费主要来自于每生每年5300元的学费，市级财政支持经费有限，生均经费尚不到其他隶属教育主管部门的公办院校的三分之一。随着这些高职院校生均拨款的进一步加大至生均12000元，学院基本办学条件的差距愈发明显。主管集团受到自身经营状况的影响，对该院没有经费投入，学院仅靠自身学费办学，在办学质量提高、教职工收入增长、队伍稳定问题上都是学院发展面临的挑战。为争取资金支持，花费院领导太多的精力。
4.历史成因，从业教师起点低。
南京机电职业技术学院由两所职工大学合并升格而来，相当一部分教师由原职大教师转过来，学历偏低、知识老化，虽陆续进修提高了学历，但初始的教育观念很难转变，体现在教学中便是不愿意采用现代教育技术手段，教学方法不够新颖，科研能力薄弱。通过社会招聘补充的教师，大多为应届毕业生，队伍年轻，有创新意识，但教育教学规律的摸索与教学经验的积累及科研成果的积累均需要很长时间。
5.校企深度融合不够，缺少校企共育师资的培养机制。
该院校企合作模式主要为在学生企业（顶岗）实习、订单培养、共建实训室和生产性实训基地。能够开展校企共建双师教学团队，合作开展技术服务和科研转化项目的核心型企业数量极少。总体来说，该学院校企深度融合不够。建立校企共育“双师素质”师资的培养平台，实现校企双赢是南京机电职业技术学院亟待解决的重要课题。
三、师资队伍建设思路与对策
（一）加强立法保障与政策支持。
教育是一项需要全社会共同参与的公益事业，但在如今的经济体制下，缺少法律保障，追求利益最大化的企业和作为公益事业的学校之间，是很难真正实现合作的。国家要对行业、企业办学加强立法保障，与《职业教育法》配套的相关政策法规应尽快出台。明确政府、行业、企业、职业院校的责、权、利，完善并制定财政补贴或财政优惠政策，對企业办学的社会效益给予支持和激励。如给予办学企业一定的教育经费补贴，对企业捐资支持职业教育给予奖励或减免企业的税收等。
（二）探索体制改革，增强自身生存能力。
南京机电职业技术学院虽是国有公办的性质，但体制不顺、经费缺乏造成的办学压力日益加大，学校应在制约发展的体制上不断探索，主动寻求学院发展的道路。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》提出：“探索发展股份制、混合所有制职业院校，允许以资本、知识、技术、管理等要素参与办学享有相应权利。”这为南京机电职业技术学院思考自身办学问题提供了新的视角和途径。
在“混合所有制”办学探索和治理新模式实践上，苏州工业园区职业技术学院是治理改革的典型，南京机电职业技术学院应借鉴苏州工业园区职业技术学院的改制经验，引入主管行业和投入企业、地方政府及其他民间资本等不同利益主体共同参与办学，增强自身的生存能力，增强办学活力。实行董事会领导下的院长负责制，董事会的组成融合政府、行业、企业和学校四种资源，从政策、经费、专业等方面为南京机电职业技术学院发展提供强支持，对该院优化发展战略起到建设性作用。
（三）校企合作，建立“互聘共培”的师资培养机制。
该院应发挥主动服务主管集团旗下企业，及时了解市场和企业需求，以“共建、共育、共享”为指导思想，协同人才和教育资源，建立校企“互聘共培”的师资培养机制。在学校核心型和紧密型校企合作企业中，建立教师研修流动工作站或实践培训中心。由学校和企业共同研究和制定工作站的职能和建设规划，探索制定“双师素质”教师标准，制定经费管理办法等制度，明确企业和学校在校企合作开展师资培养中的职责和权益，实现教师实践教学水平、社会服务能力提升和企业技术革新、经营管理水平提高的双赢目标。
（四）扎实推进专业教师赴企业实践制度。
制定《专业教师定期赴企业研修实践管理办法》，每年选派一定比例的专业课教师进工作站（中心）顶岗实践，接受新技术培训。推行《专业教师双师素质拓展证书》制度，要求教师赴企业研修做到“四个一”，即联系一个企业工程师，把握一套现场最先进的生产工艺和流程，熟悉一项生产现场现代化管理方法，提出一个结合企业实际的教育教学改进方案。带任务去，带成果回，把企业先进的管理理念、技术管理规范及技术领域最新的成果引入课程改革和专业建设，主动面向企业、面向生产，承担技术开发、技术改造等应用性项目。
（五）校校合作，选聘“导师”带领骨干教师教科研能力提升。
该院教师队伍年轻，教科研成果的累积需要一个过程，无法一蹴而就。骨干教师的进一步成长需要高水平师资的不断引领。南京机电职业技术学院自身高水平师资缺乏，然而地处南京，拥有人才资源的优势。南京拥有国家示范性（骨干）高职院校4所，这4所高职院拥有一批高水平带头人。南京机电职业技术学院需加强与兄弟高职院校之间的协作，聘请国家示范（骨干）高职院校中教科研成绩突出、在本行业具有影响力的教授作为骨干教师和专业负责人的培养导师，与其签订培养协议，明确导师职责及待遇，指导骨干教师和专业负责人进行课程改革和专业建设，带领他们承接纵横向课题，实现骨干教师教学能力与科研水平共同提升的成长目标。
（六）“刚柔并济”，制定特殊政策，引进领军人才。
采取聘用、兼职、合作等柔性方式，围绕重点专业、品牌特色专业，加大引进领军人才力度。探索高层次人才、高技能人才年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配形式，建立与创新成果挂钩的薪酬制度；对于已取得重要成果、具有良好发展潜力的博士研究生等高层次人才，予以申请特别津贴、特别研究经费、开设工作室等较大幅度的优惠配套政策，鼓励领军人才科研开发并进行成果转化。并发挥他们在教科研中的传帮带作用，起到“引进一个，带动一批”的效应，进一步提高师资队伍综合素质和整体水平。
高职院校师资队伍建设是一项系统工程，与全社会的大系统教育紧密关联，受办学体制、办学经费、社会资源、内部管理等各种因素的影响。基于南京机电职业技术学院这样特殊的院校背景，探索该院师资队伍建设的方法、思路和对策，具有很强的实践意义。本文力求为类似高职院校的师资队伍建设提供一定的参考和借鉴价值。
参考文献：
[1]汤敏骞.高职院校隶属关系的政策梳理与办学影响分析[J].职教论坛，2015（7）.
[2]兰小云.我国行业高职院校校企合作关系的历史嬗变及启示[J].职教论坛，2013（10）.
[3]薛宝林，石东斌.新组建的高职业院校师资队伍建设的探讨与实践[J].黑龙江高教研究，2008（12）：101-102.
[4]李龙波.对并校转型的高职院校师资队伍建设的思考[J].厦门教育学院学报，2008（3）.
[5]吴万敏，肖连英.略论新建行业高职院校发展中若干关系的处理[J].中国高教研究，2004（3）.