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摘 要：劳动合同违约金作为处理违约责任的一种主要形式，其作用一直是劳动合同实践中最复杂、最有争议性的问题之一。以《劳动合同法》的正式颁布实施为界限，劳动合同违约金制度经历了立法空白、地方立法混乱到正式确立的过程。本文从劳动合同违约金的含义和性质入手，仔细分析劳动合同违约金的立法现状，分析我国现行劳动合同违约金存在的问题，提出一些完善劳动合同违约金的建议。
关键词：劳动合同；违约金；服务期
一、劳动合同违约金的内涵
劳动合同违约金的制度源于合同违约金，我国《民法通则》第一百一十二条第二款规定：“当事人可以在合同中约定，一方违反合同时，向另一方支付一定数额的违约金；也可以在合同中约定对于违反合同而产生的损失赔偿额的计算方法。”有学者认为违约金具有双重作用，既可以担保债务履行，又可以在违约情形出现后，及时补偿受害人的损失、制裁违约行为人。[1]劳动合同违约金是在合同违约金制度的基础上产生和发展的，自然秉承了合同违约金制度的一些特性，但由于劳动法的社会法属性、劳动合同的特殊性，产生了与我国合同违约金制度差异较大的劳动合同违约金制度。尽管学者的观点不同，但根据合同违约金的定义，劳动合同违约金的内涵我们可以概括为：用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，一方当事人不履行或不适当履行劳动合同时，向另一方支付的一定金额。
二、劳动合同违约金制度存在的问题
《劳动合同法》的颁布实施对保护劳动者的合法权益、促进劳动市场的健康发展起到重要作用。但该制度在具体实施过程中存在一些问题。
1.服务期违约金规定的问题
首先，服务期约定范围不合理。《劳动合同法》第二十二条规定了接受专业技术培训的劳动者违反服务期约定要承担违约金，条款本身有其合理之处，有利于保护用人单位的合法利益，促进人才的合理流动。但是规定将可约定服务期的情形限制于专业技术培训一种，而社会中的劳动者能力参差不齐，技术培训往往针对的是能力较弱的劳动群体，而劳动合同违约金的基础是契约自由，这导致能力较强的劳动者往往不受违约金与服务期的约束。同时，这样的规定虽然体现保护劳动者弱者的立法目的，但限制了用人单位，给用人单位带来一定损失。针对《劳动合同法》的不足之处，国务院于2008年9月3日颁布的《劳动合同法实施条例》对服务期违约金做出了补充说明，如第十六条规定了培训费用的内容，第十七条规定了发生服务期与合同期不一致的办法，第二十六条规定了劳动者不用支付违约金而解除劳动合同的几种情况。但随着市场经济的发展，这样的规定渐渐丧失实际操作性。因此，《劳动合同法》及其实施条例在服务期违约金的适用范围过于狭窄，应当适当扩大。
其次，服务期限限定不合理。《劳动合同法》第二十二条，未对服务期期限做出任何规定，服务期一旦超出合理区间，服务期的约定将会丧失其合理性。在实践中，一些用人单位利用其强势地位，滥用服务期，在提供培训之前，要求与劳动者签订十年，几十年的超长服务期合同，否则便不提供培训，侵害了劳动者的权益，限制了劳动者的自由择业，增加了劳动者违约的风险。因此规定劳动合同的合理期限是有必要的。
最后，对违约金数额的确定缺乏综合考虑。《劳动合同法》关于违约金数额的规定体现了对劳动者的特殊保护，是针对培训服务期设定，即不超过培训费用且分摊支付。但是，对于违约金数额的确定缺乏综合考虑。“不超过培训费用”的规定过于简单，达不到限制违约金数额过高的作用。在实践中，用人单位往往利用其强势地位，为限制劳动者的自主择业权，或造出天价培训费，或真正给予劳动者巨额投资，劳动者一旦违约，将要面对难以承受的巨额违约金。如飞行员的培养投资大，周期长，若飞行员违约，必然导致飞行员承担着天价的违约金。[2]对违约金数额的确定，还应综合考虑劳动者的经济能力，岗位高低以及对用人单位的重要程度等因素。除此之外，现有立法对违约金的减免只规定了在用人单位违法时劳动者单方解除合同免责一种情况，对于其他非劳动者过错的情况，如用人单位过错原因、意外事件等情况，没有作为任何减免的规定。这些不合理之处影响对用人单位行为的规制，更难以保障公平。[3]
2.用人单位在违约金适用的不合理之处
首先，《劳动合同法》中违约金条款的适用主体具有单一性，即劳动合同违约金仅针对劳动者单方，对用人单位是否承受违约金未予关注。《劳动合同法》未确立二元化的劳动合同违约金适用原则。[4]《劳动合同法》第二十二条、第二十三条以及第二十五条的规定，劳动合同违约金适用主体为劳动者，用人单位是否可以适用违约金则未予任何规定。实施条例也未对此做出任何规定。这体现了劳动合同违约金的适用存在不公平。实践中，签订劳动合同时用人单位往往利用其强势地位，预先在劳动合同中设定了劳动者提前解除劳动合同的违约金条款，而用人单位提前解除劳动合同却无违约金条款，导致劳动合同违约金条款只约束劳动者，不约束用人单位，因此劳动合同违约金在适用方面反而对劳动者不利。这与劳动合同违约金制度优先保护劳动者的合法权益的初衷相违背。
其次，用人单位适用经济补偿金对劳动者不公平。在《劳动合同法》约定了经济补偿金，其功能并不能替代劳动合同违约金在保护劳动者利益方面的特殊地位。经济补偿金是一种补偿性质，支付的金额相对较少；而劳动合同违约金具有惩罚性质。实践中，大量劳动者支付天价违约金。通过对比可以看出，劳动合同法对劳动者一方适用劳动合同违约金，而对用人单位一方适用经济补偿金。这种安排很难体现出劳动合同法作为社会法对劳动者的倾斜保护。
3.竞业限制违约金规定的不足之处
《劳动合同法》第二十三条和第二十四条是关于竞业限制违约金的规定。经济补偿金属于适用于用人单位解除或者终止劳动合同时向劳动者支付的离职补偿。若用人单位行使预告解除权，则不需要向劳动者支付违约金，只需支付经济补偿金。劳动合同违约金是劳动合同一方不履行或不适当履行劳动合同时按约定向对方支付的一定数额的货币。而在劳动者被迫辞职或者用人单位未及时支付劳动报酬时，用人单位既应向劳动者支付经济补偿金，也需要承担违约责任。因此，讨论竞业限制违约金的同时，需要讨论竞业限制的经济补偿金问题。 首先，劳动者违反竞业限制的违约金数额未明确约定。劳动合同法第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，对劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。
其次，竞业限制协议中经济补偿约定缺少限制。在实践中，竞业限制协议中经常存在未约定经济补偿的现象。虽然从法条中可以看出，劳动者和用人单位在签订竞业限制协议时应约定对劳动者的经济补偿，但未规定在竞业限制中因用人单位原因未约定经济补偿，竞业协议是否有效。此外，也未明确规定用人单位未按照竞业限制协议按时、合理的支付经济补偿时应承担的后果。
三、我国劳动合同违约金的完善思考及建议
1.完善服务期违约金制度
针对以上服务期违约金规定的不合理之处，提出几点完善建议：
第一，适当扩大劳动合同违约金的适用范围。《劳动合同法》应适当扩大服务期违约金适用范围，除专项培训外，用人单位还可以为劳动者提供特殊的福利待遇纳入到服务期违约金条款。如提供的住房、交通工具、招待费、科研经费甚至户口变动以及解决配偶工作等都纳入服务期违约金条款内。
第二，合理限制服务期违约金约定的服务期期限。为了防止劳动者签订服务期限过长的劳动合同，应当限定服务期的最长期限。判断服务期合理性的标准，应该考虑培训时间长短、培训费用高低、职务可替代性大小、培训期间待遇、培训内容是否会具有危险性等。一般而言，对劳动者自身素质要求高、待遇好的岗位，双方可以约定的服务期较长，反之亦然。有学者认为，对于一般服务期协议而言，应规定服务期期限约定最长不得超过5年。而对于特殊劳动者，如飞行员可约定超过5年的较长期限服务期合同。笔者认为，对服务期的最长期限可以参照国际通行做法予以合理限定，如此可以限制用人单位以培训费用较高为由，与劳动者约定过长的服务期，侵害劳动者自由择业的权利。
第三，合理限制违约金数额。针对服务期违约金数额规定的不合理之处，需要以保护劳动者利益为宗旨上综合考虑，具体可以参考地方立法。如《北京市劳动合同规定》对违约金做出了最高上限的规定。①服务期违约金应是一种补偿性违约金，违约金数额不得高于实际损失，且只限于直接经济损失。另外，违约金数额还应综合到劳动者的生存和发展、劳动者的职务高低、工资水平以及经济状况等因素。
同时，为了平衡劳资双方利益，可以赋予劳动者调整违约金数额请求权。《上海市劳动合同条例》规定违约金数额的确定应遵循公平合理原则并规定了数额调整请求权，如《上海市劳动合同条例》第17条规定：“违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”②《劳动合同法》作为倾斜保护劳动者权益为原则的社会法更应该赋予劳动者这一权利，以对抗用人单位提出的天价违约金。实践中，只在诉讼或仲裁时由法院或仲裁机构依据职权进行调整违约金数额，往往难以达到保护劳动者的效果。在立法中规定劳动者服务期违约金数额调整请求权，以保证违约金数额的合理性为前提，在违约金高于用人单位的直接经济损失或者超过劳动者的经济承受能力时请求调整违约金数额；在违约金虽未高于用人单位的实际损失但是超过了劳动者的经济承受能力时，劳动者也可以请求调整数额。劳动者的经济承受能力以服务期开始后劳动者所获得的工资收入为准，若违约金的数额超过了劳动者在服务期内所获的工资，即认为超过了劳动者的承受能力。
2.完善对用人单位违约金规定
《劳动合同法》对用人单位是否适用违约金未予规定，劳动合同违约金适用主体的不对等性与我国《劳动合同法》倾斜保护劳动者权益立法理念不符。因此，应明确规定对用人单位同样适用劳动合同违约金。对应违约金适用于劳动者的几种情形，例如，劳动者与用人单位签订劳动合同约定用人单位给予劳动者住房等特殊福利待遇，若劳动者违反服务期约定则承担违约金责任，用人单位未能实际履行特殊福利的给付义务，也应向劳动者承担违约金责任。再如，劳动者与用人单位已签订竞业限制协议，劳动合同期满后，劳动者实际履行了竞业限制协议的义务，并拒绝了其他用人单位的高薪招用，但此时用人单位却不再向劳动者支付约定的经济补偿，这时也应当规定用人单位承担违约金责任。
3.完善竞业限制违约金规定
针对竞业限制违约金规定中未明确约定劳动者违反竞业限制的违约金数额、竞业限制协议中经济补偿约定缺少限制两点不合理之处，提出几点建议。
第一，明确约定劳动者违反竞业限制的违约金限额。劳动合同法及其实施条例应对竞业限制违约金限额做出明确规定。竞业限制违约金支付的具体标准和限额可以通过用人单位与劳动者协商。为防止用人单位利用其强势地位，与劳动者约定天价违约金，在约定时双方应遵循公平、合理的原则，法律应规定一个具体、可操作的标准。在确定竞业限制违约金限额时应考虑两个方面，一是用人单位支付给劳动者的经济补偿，另一部分是劳动者的违约给用人单位造成的直接经济损失。
第二，对未约定经济补偿的竞业限制协议的效力予以规定。对于竞业限制协议在未约定经济补偿时效力问题也可以参考合同法的规定。笔者认为未约定竞业限制补偿金并不导致协议当然无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力，这既满足了用人单位保护商业秘密的需要，又保护了劳动者的合法权益，符合劳动合同法的立法宗旨。
注释：
①《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”
②关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知第7条规定：“约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少
参考文献：
[1]王利明.违约责任论[M].北京：中国政法大学出版社，2003：617
[2]邱骏彦.约定服务年限与违约金之法律问题探讨[J].辅仁法学，2000（20）
[3]张佳佳.劳动合同服务期违约金制度研究[D].辽宁大学，2013.5
[4]杨军.我国劳动合同违约金制度研究[D].江苏：苏州大学，2010
关键词：劳动合同；违约金；服务期
一、劳动合同违约金的内涵
劳动合同违约金的制度源于合同违约金，我国《民法通则》第一百一十二条第二款规定：“当事人可以在合同中约定，一方违反合同时，向另一方支付一定数额的违约金；也可以在合同中约定对于违反合同而产生的损失赔偿额的计算方法。”有学者认为违约金具有双重作用，既可以担保债务履行，又可以在违约情形出现后，及时补偿受害人的损失、制裁违约行为人。[1]劳动合同违约金是在合同违约金制度的基础上产生和发展的，自然秉承了合同违约金制度的一些特性，但由于劳动法的社会法属性、劳动合同的特殊性，产生了与我国合同违约金制度差异较大的劳动合同违约金制度。尽管学者的观点不同，但根据合同违约金的定义，劳动合同违约金的内涵我们可以概括为：用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，一方当事人不履行或不适当履行劳动合同时，向另一方支付的一定金额。
二、劳动合同违约金制度存在的问题
《劳动合同法》的颁布实施对保护劳动者的合法权益、促进劳动市场的健康发展起到重要作用。但该制度在具体实施过程中存在一些问题。
1.服务期违约金规定的问题
首先，服务期约定范围不合理。《劳动合同法》第二十二条规定了接受专业技术培训的劳动者违反服务期约定要承担违约金，条款本身有其合理之处，有利于保护用人单位的合法利益，促进人才的合理流动。但是规定将可约定服务期的情形限制于专业技术培训一种，而社会中的劳动者能力参差不齐，技术培训往往针对的是能力较弱的劳动群体，而劳动合同违约金的基础是契约自由，这导致能力较强的劳动者往往不受违约金与服务期的约束。同时，这样的规定虽然体现保护劳动者弱者的立法目的，但限制了用人单位，给用人单位带来一定损失。针对《劳动合同法》的不足之处，国务院于2008年9月3日颁布的《劳动合同法实施条例》对服务期违约金做出了补充说明，如第十六条规定了培训费用的内容，第十七条规定了发生服务期与合同期不一致的办法，第二十六条规定了劳动者不用支付违约金而解除劳动合同的几种情况。但随着市场经济的发展，这样的规定渐渐丧失实际操作性。因此，《劳动合同法》及其实施条例在服务期违约金的适用范围过于狭窄，应当适当扩大。
其次，服务期限限定不合理。《劳动合同法》第二十二条，未对服务期期限做出任何规定，服务期一旦超出合理区间，服务期的约定将会丧失其合理性。在实践中，一些用人单位利用其强势地位，滥用服务期，在提供培训之前，要求与劳动者签订十年，几十年的超长服务期合同，否则便不提供培训，侵害了劳动者的权益，限制了劳动者的自由择业，增加了劳动者违约的风险。因此规定劳动合同的合理期限是有必要的。
最后，对违约金数额的确定缺乏综合考虑。《劳动合同法》关于违约金数额的规定体现了对劳动者的特殊保护，是针对培训服务期设定，即不超过培训费用且分摊支付。但是，对于违约金数额的确定缺乏综合考虑。“不超过培训费用”的规定过于简单，达不到限制违约金数额过高的作用。在实践中，用人单位往往利用其强势地位，为限制劳动者的自主择业权，或造出天价培训费，或真正给予劳动者巨额投资，劳动者一旦违约，将要面对难以承受的巨额违约金。如飞行员的培养投资大，周期长，若飞行员违约，必然导致飞行员承担着天价的违约金。[2]对违约金数额的确定，还应综合考虑劳动者的经济能力，岗位高低以及对用人单位的重要程度等因素。除此之外，现有立法对违约金的减免只规定了在用人单位违法时劳动者单方解除合同免责一种情况，对于其他非劳动者过错的情况，如用人单位过错原因、意外事件等情况，没有作为任何减免的规定。这些不合理之处影响对用人单位行为的规制，更难以保障公平。[3]
2.用人单位在违约金适用的不合理之处
首先，《劳动合同法》中违约金条款的适用主体具有单一性，即劳动合同违约金仅针对劳动者单方，对用人单位是否承受违约金未予关注。《劳动合同法》未确立二元化的劳动合同违约金适用原则。[4]《劳动合同法》第二十二条、第二十三条以及第二十五条的规定，劳动合同违约金适用主体为劳动者，用人单位是否可以适用违约金则未予任何规定。实施条例也未对此做出任何规定。这体现了劳动合同违约金的适用存在不公平。实践中，签订劳动合同时用人单位往往利用其强势地位，预先在劳动合同中设定了劳动者提前解除劳动合同的违约金条款，而用人单位提前解除劳动合同却无违约金条款，导致劳动合同违约金条款只约束劳动者，不约束用人单位，因此劳动合同违约金在适用方面反而对劳动者不利。这与劳动合同违约金制度优先保护劳动者的合法权益的初衷相违背。
其次，用人单位适用经济补偿金对劳动者不公平。在《劳动合同法》约定了经济补偿金，其功能并不能替代劳动合同违约金在保护劳动者利益方面的特殊地位。经济补偿金是一种补偿性质，支付的金额相对较少；而劳动合同违约金具有惩罚性质。实践中，大量劳动者支付天价违约金。通过对比可以看出，劳动合同法对劳动者一方适用劳动合同违约金，而对用人单位一方适用经济补偿金。这种安排很难体现出劳动合同法作为社会法对劳动者的倾斜保护。
3.竞业限制违约金规定的不足之处
《劳动合同法》第二十三条和第二十四条是关于竞业限制违约金的规定。经济补偿金属于适用于用人单位解除或者终止劳动合同时向劳动者支付的离职补偿。若用人单位行使预告解除权，则不需要向劳动者支付违约金，只需支付经济补偿金。劳动合同违约金是劳动合同一方不履行或不适当履行劳动合同时按约定向对方支付的一定数额的货币。而在劳动者被迫辞职或者用人单位未及时支付劳动报酬时，用人单位既应向劳动者支付经济补偿金，也需要承担违约责任。因此，讨论竞业限制违约金的同时，需要讨论竞业限制的经济补偿金问题。 首先，劳动者违反竞业限制的违约金数额未明确约定。劳动合同法第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，对劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。
其次，竞业限制协议中经济补偿约定缺少限制。在实践中，竞业限制协议中经常存在未约定经济补偿的现象。虽然从法条中可以看出，劳动者和用人单位在签订竞业限制协议时应约定对劳动者的经济补偿，但未规定在竞业限制中因用人单位原因未约定经济补偿，竞业协议是否有效。此外，也未明确规定用人单位未按照竞业限制协议按时、合理的支付经济补偿时应承担的后果。
三、我国劳动合同违约金的完善思考及建议
1.完善服务期违约金制度
针对以上服务期违约金规定的不合理之处，提出几点完善建议：
第一，适当扩大劳动合同违约金的适用范围。《劳动合同法》应适当扩大服务期违约金适用范围，除专项培训外，用人单位还可以为劳动者提供特殊的福利待遇纳入到服务期违约金条款。如提供的住房、交通工具、招待费、科研经费甚至户口变动以及解决配偶工作等都纳入服务期违约金条款内。
第二，合理限制服务期违约金约定的服务期期限。为了防止劳动者签订服务期限过长的劳动合同，应当限定服务期的最长期限。判断服务期合理性的标准，应该考虑培训时间长短、培训费用高低、职务可替代性大小、培训期间待遇、培训内容是否会具有危险性等。一般而言，对劳动者自身素质要求高、待遇好的岗位，双方可以约定的服务期较长，反之亦然。有学者认为，对于一般服务期协议而言，应规定服务期期限约定最长不得超过5年。而对于特殊劳动者，如飞行员可约定超过5年的较长期限服务期合同。笔者认为，对服务期的最长期限可以参照国际通行做法予以合理限定，如此可以限制用人单位以培训费用较高为由，与劳动者约定过长的服务期，侵害劳动者自由择业的权利。
第三，合理限制违约金数额。针对服务期违约金数额规定的不合理之处，需要以保护劳动者利益为宗旨上综合考虑，具体可以参考地方立法。如《北京市劳动合同规定》对违约金做出了最高上限的规定。①服务期违约金应是一种补偿性违约金，违约金数额不得高于实际损失，且只限于直接经济损失。另外，违约金数额还应综合到劳动者的生存和发展、劳动者的职务高低、工资水平以及经济状况等因素。
同时，为了平衡劳资双方利益，可以赋予劳动者调整违约金数额请求权。《上海市劳动合同条例》规定违约金数额的确定应遵循公平合理原则并规定了数额调整请求权，如《上海市劳动合同条例》第17条规定：“违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”②《劳动合同法》作为倾斜保护劳动者权益为原则的社会法更应该赋予劳动者这一权利，以对抗用人单位提出的天价违约金。实践中，只在诉讼或仲裁时由法院或仲裁机构依据职权进行调整违约金数额，往往难以达到保护劳动者的效果。在立法中规定劳动者服务期违约金数额调整请求权，以保证违约金数额的合理性为前提，在违约金高于用人单位的直接经济损失或者超过劳动者的经济承受能力时请求调整违约金数额；在违约金虽未高于用人单位的实际损失但是超过了劳动者的经济承受能力时，劳动者也可以请求调整数额。劳动者的经济承受能力以服务期开始后劳动者所获得的工资收入为准，若违约金的数额超过了劳动者在服务期内所获的工资，即认为超过了劳动者的承受能力。
2.完善对用人单位违约金规定
《劳动合同法》对用人单位是否适用违约金未予规定，劳动合同违约金适用主体的不对等性与我国《劳动合同法》倾斜保护劳动者权益立法理念不符。因此，应明确规定对用人单位同样适用劳动合同违约金。对应违约金适用于劳动者的几种情形，例如，劳动者与用人单位签订劳动合同约定用人单位给予劳动者住房等特殊福利待遇，若劳动者违反服务期约定则承担违约金责任，用人单位未能实际履行特殊福利的给付义务，也应向劳动者承担违约金责任。再如，劳动者与用人单位已签订竞业限制协议，劳动合同期满后，劳动者实际履行了竞业限制协议的义务，并拒绝了其他用人单位的高薪招用，但此时用人单位却不再向劳动者支付约定的经济补偿，这时也应当规定用人单位承担违约金责任。
3.完善竞业限制违约金规定
针对竞业限制违约金规定中未明确约定劳动者违反竞业限制的违约金数额、竞业限制协议中经济补偿约定缺少限制两点不合理之处，提出几点建议。
第一，明确约定劳动者违反竞业限制的违约金限额。劳动合同法及其实施条例应对竞业限制违约金限额做出明确规定。竞业限制违约金支付的具体标准和限额可以通过用人单位与劳动者协商。为防止用人单位利用其强势地位，与劳动者约定天价违约金，在约定时双方应遵循公平、合理的原则，法律应规定一个具体、可操作的标准。在确定竞业限制违约金限额时应考虑两个方面，一是用人单位支付给劳动者的经济补偿，另一部分是劳动者的违约给用人单位造成的直接经济损失。
第二，对未约定经济补偿的竞业限制协议的效力予以规定。对于竞业限制协议在未约定经济补偿时效力问题也可以参考合同法的规定。笔者认为未约定竞业限制补偿金并不导致协议当然无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力，这既满足了用人单位保护商业秘密的需要，又保护了劳动者的合法权益，符合劳动合同法的立法宗旨。
注释：
①《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”
②关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知第7条规定：“约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少
参考文献：
[1]王利明.违约责任论[M].北京：中国政法大学出版社，2003：617
[2]邱骏彦.约定服务年限与违约金之法律问题探讨[J].辅仁法学，2000（20）
[3]张佳佳.劳动合同服务期违约金制度研究[D].辽宁大学，2013.5
[4]杨军.我国劳动合同违约金制度研究[D].江苏：苏州大学，2010