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【摘 要】人口结构逐渐进入老龄化，影响劳务市场中工作者的年龄结构。在我国，高龄人口是潜在巨大的人力资源。对于中高龄人力资源的运用，应该就更积极面对来加以思考规划；制定中高龄就业法，鼓励企业愿意留用与重用中高龄人力资源，进而避免中高龄提早退出劳务市场，对企业而言，利用中高龄员工丰富的工作经验、智慧上的持续成长，使企业能够长久经营；对员工个人而言，增进自我的生命内涵，重建自我的生命价值，创造自身人力资源发展的新境界。
【关键词】人口老龄化；人力资源开发；对策
20世纪90年代以来，我国的老龄化进程加快。65岁及以上老年人口从1990年的6299万增加到2000年的8811万，占总人口的比例由5.57%上升为6.96%，目前中国人口已经进入老年型。预计到2040年，65岁及以上老年人口占总人口的比例将超过20%。 有数据显示，2015年年底每百位青壮年人口抚养幼年及老年人口比例高达35.08%.在工作机会渐减的竞争性劳动市场，中高龄劳工的失业问题将成为越来越严重的问题。因此，如何激励和结合潜在的人力資源十分重要，对于中高龄人力资源的运用，应更加积极面对并加以思考。
一、 中高龄人力资源的‘结’与‘解’
现代社会的工作形态已经与过去农业社会、工业社会所强调的体力至上的时代有所不同转变为脑力至上的新经济社会。然而长久以来，“年龄”在人力资源市场扮演重要的关键角色，因为雇佣中老龄人力都要面临负担较高的退休成本，且一般刻板印象认为中老龄人力身体机能较差，学习能力不足，技术及专业缺乏精进等。
我国55岁以上中老龄者的劳动参与率，相较日、美及新加坡等国家明显落后，65岁劳动参与率仅4.6%，韩国高达24%，日本也有14.5%。但银发时代来临，银发人才的脑力与生产力的再运用也是当务之急。而职场反应中老龄就业市场十分险恶，从调查就业市场10大困境，其中中老龄就业歧视问题，就名列职场三恶之一。
人口老龄化对大多数企业在经营管理层面已经产生影响，其对应措施，包括：延迟退休.退休回聘.师徒制，知识管理，定期审核人力资源规划，非核心工作外包，内部创业等.尤其在届临退休之经营管理层级与专业技能性人员，企业一般会优先进行企业发展需求评估与员工个人退休职业生涯取其平衡点，运用中老龄人力资源，一方面能够延续及传承过去既有知识，经验与技能；另一方面也希望他们持续为企业创造新的工作价值。
欧盟1990年提出”活跃老化”概念，其中以促进终老领工作者延长工作生涯的议题为核心.过渡性劳务市场理论指出，现今劳动市场不如以往稳定，导致个人在不同生命阶段面临不同就业风险，需要不同的公共政策介入管理这些风险.在此背景下，如何促进中老龄者延长工作生涯成为欧洲许多国家的首要课题任务。
二、老龄化人力资源运用的建议
开发高龄者人力资源成为当今重要的策略，因此政府与民间必须共同努力，综合所述，归纳提出几点建议：
（一）调整人力资源的观念与思维
因中高龄人口逐渐增长，职场人力资源的结构布局必须调整。除了中高龄就业专门法的制定外，以弥补人力资源市场的可能转变。开发适应双方的工作机会或产业，公私企业在规划运用人力时，调整以前的惯性思维，检视在未来数年，如何善用中高龄的人力，建设以“高龄者导向”的公共组织，并针对其需求制定合适的政策，强化高龄者的人力资源服务，进而解决高龄化社会来临所造成劳动力短缺的困境。
（二）整合人力资源的策略
从日本因人口高龄化的服务推动经验，可发现人力资源整合及跨领域的整合服务，可以因为高龄化社会银发族服务量增加，及政府人力资源不足之两难的关键做法。在资源有限的情况下，政府需要扮演的角色不在只是服务的提供，更应该由制度的规划来提供，导入更多民间团体或团队共同创新新银发服务模式，提供银发族更好的服务。
（三）建立相关的中介平台
结合民间资源于各地设立“中高龄人才运用中心”，提供多元友善的就业辅导机制，排除年龄歧视，鼓励中高人力资源走向市场。通过人才运用中心，提供各项就业服务、职业训练服务、与退休规划的咨询服务等；一方面中高龄者进行退休前准备、退休后生涯规划、职业能力的维持与促进、向企业推广渐进式或延长退休之概念。
（四）研议中高龄社会就业促进专法之制定
全面检视法规，破除年龄歧视与障碍：为避免相关法规造成年龄歧视与障碍，参考日本《高龄者雇佣安定法》、美国《就业年龄歧视法》、韩国《高龄者就业促进法》等制定专法以保障及协助高龄者就业，另，鼓励雇主于雇佣高龄者就业时需依据能力而非年龄、提高法定退休年龄、推广年龄管理概念，通过中高龄者的劳动参与率、延长其就业生涯，以减缓人口老龄化于社会与经济的冲击。
三、结语
总之，老龄时代来临，老人退休生活时间变长，老龄退休人口之生活规划运用极为重要。为应对老龄化社会来临，针对国内人口老龄化现象，提出促进中高龄者级高龄者之就业机会的方案，以提升中高龄者及高龄者之劳动参与率，为避免劳动市场缺口出现经济衰退。
老龄化社会的特质就是高龄者必将成为未来重要的人力资源，因此，构建以“高龄者导向”的公共组织，并针对其需求制定适时的政策，强化高龄者的人力资源服务，进而解决老龄化社会来临所造成劳动力短缺的困境。
构建高龄就业媒体及人力资源库，研发高龄就业或创业模式，规划设置高龄创业基金或贷款，积极促进高龄者再就业或创业，鼓励企业留用或者在聘用高龄者机制，打造一个中青老相辅相成的人力发展新境界，必将指日可待。
作者简介：梁雨卉（1993.10-），女，汉族，陕西西安人，现为西北政法大学政治与公共管理学院在读研究生。
参考文献：
[1]我国人口老龄化水平的区域差异及其消解[J].李秀丽，王良健.西北人口.2008（06）.
[2]人口老龄化与老年人力资源开发研究[J].闵伸.经济师.2003（06）.
【关键词】人口老龄化；人力资源开发；对策
20世纪90年代以来，我国的老龄化进程加快。65岁及以上老年人口从1990年的6299万增加到2000年的8811万，占总人口的比例由5.57%上升为6.96%，目前中国人口已经进入老年型。预计到2040年，65岁及以上老年人口占总人口的比例将超过20%。 有数据显示，2015年年底每百位青壮年人口抚养幼年及老年人口比例高达35.08%.在工作机会渐减的竞争性劳动市场，中高龄劳工的失业问题将成为越来越严重的问题。因此，如何激励和结合潜在的人力資源十分重要，对于中高龄人力资源的运用，应更加积极面对并加以思考。
一、 中高龄人力资源的‘结’与‘解’
现代社会的工作形态已经与过去农业社会、工业社会所强调的体力至上的时代有所不同转变为脑力至上的新经济社会。然而长久以来，“年龄”在人力资源市场扮演重要的关键角色，因为雇佣中老龄人力都要面临负担较高的退休成本，且一般刻板印象认为中老龄人力身体机能较差，学习能力不足，技术及专业缺乏精进等。
我国55岁以上中老龄者的劳动参与率，相较日、美及新加坡等国家明显落后，65岁劳动参与率仅4.6%，韩国高达24%，日本也有14.5%。但银发时代来临，银发人才的脑力与生产力的再运用也是当务之急。而职场反应中老龄就业市场十分险恶，从调查就业市场10大困境，其中中老龄就业歧视问题，就名列职场三恶之一。
人口老龄化对大多数企业在经营管理层面已经产生影响，其对应措施，包括：延迟退休.退休回聘.师徒制，知识管理，定期审核人力资源规划，非核心工作外包，内部创业等.尤其在届临退休之经营管理层级与专业技能性人员，企业一般会优先进行企业发展需求评估与员工个人退休职业生涯取其平衡点，运用中老龄人力资源，一方面能够延续及传承过去既有知识，经验与技能；另一方面也希望他们持续为企业创造新的工作价值。
欧盟1990年提出”活跃老化”概念，其中以促进终老领工作者延长工作生涯的议题为核心.过渡性劳务市场理论指出，现今劳动市场不如以往稳定，导致个人在不同生命阶段面临不同就业风险，需要不同的公共政策介入管理这些风险.在此背景下，如何促进中老龄者延长工作生涯成为欧洲许多国家的首要课题任务。
二、老龄化人力资源运用的建议
开发高龄者人力资源成为当今重要的策略，因此政府与民间必须共同努力，综合所述，归纳提出几点建议：
（一）调整人力资源的观念与思维
因中高龄人口逐渐增长，职场人力资源的结构布局必须调整。除了中高龄就业专门法的制定外，以弥补人力资源市场的可能转变。开发适应双方的工作机会或产业，公私企业在规划运用人力时，调整以前的惯性思维，检视在未来数年，如何善用中高龄的人力，建设以“高龄者导向”的公共组织，并针对其需求制定合适的政策，强化高龄者的人力资源服务，进而解决高龄化社会来临所造成劳动力短缺的困境。
（二）整合人力资源的策略
从日本因人口高龄化的服务推动经验，可发现人力资源整合及跨领域的整合服务，可以因为高龄化社会银发族服务量增加，及政府人力资源不足之两难的关键做法。在资源有限的情况下，政府需要扮演的角色不在只是服务的提供，更应该由制度的规划来提供，导入更多民间团体或团队共同创新新银发服务模式，提供银发族更好的服务。
（三）建立相关的中介平台
结合民间资源于各地设立“中高龄人才运用中心”，提供多元友善的就业辅导机制，排除年龄歧视，鼓励中高人力资源走向市场。通过人才运用中心，提供各项就业服务、职业训练服务、与退休规划的咨询服务等；一方面中高龄者进行退休前准备、退休后生涯规划、职业能力的维持与促进、向企业推广渐进式或延长退休之概念。
（四）研议中高龄社会就业促进专法之制定
全面检视法规，破除年龄歧视与障碍：为避免相关法规造成年龄歧视与障碍，参考日本《高龄者雇佣安定法》、美国《就业年龄歧视法》、韩国《高龄者就业促进法》等制定专法以保障及协助高龄者就业，另，鼓励雇主于雇佣高龄者就业时需依据能力而非年龄、提高法定退休年龄、推广年龄管理概念，通过中高龄者的劳动参与率、延长其就业生涯，以减缓人口老龄化于社会与经济的冲击。
三、结语
总之，老龄时代来临，老人退休生活时间变长，老龄退休人口之生活规划运用极为重要。为应对老龄化社会来临，针对国内人口老龄化现象，提出促进中高龄者级高龄者之就业机会的方案，以提升中高龄者及高龄者之劳动参与率，为避免劳动市场缺口出现经济衰退。
老龄化社会的特质就是高龄者必将成为未来重要的人力资源，因此，构建以“高龄者导向”的公共组织，并针对其需求制定适时的政策，强化高龄者的人力资源服务，进而解决老龄化社会来临所造成劳动力短缺的困境。
构建高龄就业媒体及人力资源库，研发高龄就业或创业模式，规划设置高龄创业基金或贷款，积极促进高龄者再就业或创业，鼓励企业留用或者在聘用高龄者机制，打造一个中青老相辅相成的人力发展新境界，必将指日可待。
作者简介：梁雨卉（1993.10-），女，汉族，陕西西安人，现为西北政法大学政治与公共管理学院在读研究生。
参考文献：
[1]我国人口老龄化水平的区域差异及其消解[J].李秀丽，王良健.西北人口.2008（06）.
[2]人口老龄化与老年人力资源开发研究[J].闵伸.经济师.2003（06）.