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随着高校后勤社会化改革的不断深入，如何建设一支乐于奉献、作风正派、素质全面、技术过硬、办事认真的后勤职工队伍，为后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障，已经成为后勤改革的重要课题。
一、高校后勤基层队伍的现状问题
现在的高校后勤队伍，是从过去计划经济的传统后勤经过改革发展过渡而来的。计划经济模式在高校沿袭的时间长，跨度大。近年来虽然在政府的主导下高校后勤进行了社会化改革，但仍然存在着诸多的问题，突出地表现在以下几个方面：
1.文化程度偏低。高校后勤基层人员主要从事餐饮、环卫保洁、绿化、宿管等工作。就岗位本身对文化素质的要求而言不是太高，所以在人员招聘时往往容易“来者不拒”，却造成后勤基层队伍的整体文化素质偏低。
2.专业知识缺乏。后勤工作如物业管理、市场营销、水电保障、基建维修、餐饮服务等岗位，均具有较强的专业性，需要专业的技术队伍来保证后勤的服务质量。但在后勤社会化转制过程中，基本上还是原班人马分流到后勤，换汤不换药，真正有一技之长的专业人才明显短缺，严重影响了后勤工作的服务质量，制约了后勤社会化的发展。
3.年龄结构不合理。高校后勤人员大部分从事服务工作，工作辛苦，劳动强度大，客观上导致队伍中年龄结构出现了不合理现象，“断层”明显，服务部门经常“青黄不接”。
4.后勤基层队伍的稳定性差。由于存在管理办法、薪酬分配机制等多种因素，聘用人员无法对后勤实体产生认同感，缺乏“主人翁”意识。他们总觉得自己是“打工一族”，很少有长远的打算和职业生涯规划。有些高校甚至出现了正式工当工头、合同工干活的不良现象。这样容易导致专业人才的流失，整个队伍的稳定性差。
二、造成高校后勤基层队伍现状的原因分析
1.后勤基层员工的来源复杂。高校后勤基层队伍员工主要来自学校建校时押土地的农民及后代，或照顾的本校教职工配偶、家属，以及近年学校人事改革分流或其它原因淘汰的职工，还有少量招聘的合同工。员工总体素质相对偏低，队伍结构不合理。
2.学校对后勤员工存在重使用、轻培养现象。由于长期以来对后勤工作复杂性的认识不足，学校对后勤队伍建设的重视程度不够，在后勤队伍的人员配备上不重视人员素质，在人员培训上也缺乏中长期的系统规划和行之有效的方法。
3.社会化过程中高校后勤角色转换不到位。由于缺乏市场运作的经验，没有现存的成功模式，角色转换不易到位，没有建立和完善一系列行之有效的制度体系。
三、高校后勤基层队伍建设的主要方法
后勤人员的素质是制约后勤改革发展的重要因素，建立高素质、高效率的后勤队伍，笔者认为应从以下几个方面着手：
1.加强后勤的服务意识。高校后勤社会化改革，必然会涉及后勤人员的切身利益，在员工中产生强烈的反响，带来思想上的变化。针对这些新情况、新问题，高校主管领导要主动深入基层调研，根据工作中的矛盾和问题，有针对性地加以疏导，化解各种矛盾，及时解决员工关心的问题。要教育他们正确对待个人利益，正确面对后勤社会化改革的各种问题和困难。只有思想政治工作落到了实处，办实事，重实效，为员工排忧解难，才会让后勤人员变改革压力为工作动力，成为高校后勤社会化改革的排头兵。
2.建立科学的人事管理体系。由于高校后勤社会化改革不可能一蹴而就，只能从过去的传统后勤逐步过渡，这样就自然会出现许多冲突和矛盾，比如老人与新人的差异，正式工与合同工的区别，事业编制与企业编制的不同等。因此，高校后勤在人事管理方面，首先必须引入竞争上岗的机制，建立“员工能进能出，干部能上能下”、“能者上，庸者下，平者让”的用人环境，保证组织高效运行。其次，高校后勤必须建立科学的人才引进机制来吸引优秀人才，打破让正式工当管理者的思想桎梏，要充分发现人才，大胆任用人才，积极培养人才，最大限度的发挥人力资源的优势和效用。
3.建立有效的工作激励机制。针对目前高校后勤队伍的现状，学校要建立有效的工作激励机制，切实维护基层人员的合法权益，解决他们的后顾之忧。要解决员工聘用合同问题，严格按照国家新劳动法要求执行劳动合同制度；要解决社会保障问题；要建立合理的分配制度，提高他们的待遇；要建立科学的绩效管理机制，在考核标准基础上制订管理线、经营线和技术线等评估细则，并将指标量化，从而达到调动他们工作积极性的目的。
4.重视员工培训，提高队伍的整体素质。制定系统培训规划，使后勤基层员工的培训工作制度化、规范化、经常化。一是所有新聘人员必须培训后再上岗。通过岗前培训，新员工能了解后勤工作的环境，熟悉工作方法和流程，明确工作职责。二是加强在职培训，采取专家授课、员工集中学习、技能竞赛等手段丰富员工的业务知识，提高员工的工作技能，增强员工对后勤工作的使命感，增强团队的凝聚力，提升员工的整体形象。三是鼓励基层员工在职进修和参加专业技能评定，对持有相应技术职称的员工要给予精神和物质奖励。
总之，提高高校后勤人员的素质，必须坚持以人为本，培养一支开拓创新、任劳任怨、兢兢业业、热情为师生服务的后勤队伍，充分发扬后勤基层人员的主人翁精神和高度的责任感。高校后勤就会在社会化改革的进程中不断前进。
一、高校后勤基层队伍的现状问题
现在的高校后勤队伍，是从过去计划经济的传统后勤经过改革发展过渡而来的。计划经济模式在高校沿袭的时间长，跨度大。近年来虽然在政府的主导下高校后勤进行了社会化改革，但仍然存在着诸多的问题，突出地表现在以下几个方面：
1.文化程度偏低。高校后勤基层人员主要从事餐饮、环卫保洁、绿化、宿管等工作。就岗位本身对文化素质的要求而言不是太高，所以在人员招聘时往往容易“来者不拒”，却造成后勤基层队伍的整体文化素质偏低。
2.专业知识缺乏。后勤工作如物业管理、市场营销、水电保障、基建维修、餐饮服务等岗位，均具有较强的专业性，需要专业的技术队伍来保证后勤的服务质量。但在后勤社会化转制过程中，基本上还是原班人马分流到后勤，换汤不换药，真正有一技之长的专业人才明显短缺，严重影响了后勤工作的服务质量，制约了后勤社会化的发展。
3.年龄结构不合理。高校后勤人员大部分从事服务工作，工作辛苦，劳动强度大，客观上导致队伍中年龄结构出现了不合理现象，“断层”明显，服务部门经常“青黄不接”。
4.后勤基层队伍的稳定性差。由于存在管理办法、薪酬分配机制等多种因素，聘用人员无法对后勤实体产生认同感，缺乏“主人翁”意识。他们总觉得自己是“打工一族”，很少有长远的打算和职业生涯规划。有些高校甚至出现了正式工当工头、合同工干活的不良现象。这样容易导致专业人才的流失，整个队伍的稳定性差。
二、造成高校后勤基层队伍现状的原因分析
1.后勤基层员工的来源复杂。高校后勤基层队伍员工主要来自学校建校时押土地的农民及后代，或照顾的本校教职工配偶、家属，以及近年学校人事改革分流或其它原因淘汰的职工，还有少量招聘的合同工。员工总体素质相对偏低，队伍结构不合理。
2.学校对后勤员工存在重使用、轻培养现象。由于长期以来对后勤工作复杂性的认识不足，学校对后勤队伍建设的重视程度不够，在后勤队伍的人员配备上不重视人员素质，在人员培训上也缺乏中长期的系统规划和行之有效的方法。
3.社会化过程中高校后勤角色转换不到位。由于缺乏市场运作的经验，没有现存的成功模式，角色转换不易到位，没有建立和完善一系列行之有效的制度体系。
三、高校后勤基层队伍建设的主要方法
后勤人员的素质是制约后勤改革发展的重要因素，建立高素质、高效率的后勤队伍，笔者认为应从以下几个方面着手：
1.加强后勤的服务意识。高校后勤社会化改革，必然会涉及后勤人员的切身利益，在员工中产生强烈的反响，带来思想上的变化。针对这些新情况、新问题，高校主管领导要主动深入基层调研，根据工作中的矛盾和问题，有针对性地加以疏导，化解各种矛盾，及时解决员工关心的问题。要教育他们正确对待个人利益，正确面对后勤社会化改革的各种问题和困难。只有思想政治工作落到了实处，办实事，重实效，为员工排忧解难，才会让后勤人员变改革压力为工作动力，成为高校后勤社会化改革的排头兵。
2.建立科学的人事管理体系。由于高校后勤社会化改革不可能一蹴而就，只能从过去的传统后勤逐步过渡，这样就自然会出现许多冲突和矛盾，比如老人与新人的差异，正式工与合同工的区别，事业编制与企业编制的不同等。因此，高校后勤在人事管理方面，首先必须引入竞争上岗的机制，建立“员工能进能出，干部能上能下”、“能者上，庸者下，平者让”的用人环境，保证组织高效运行。其次，高校后勤必须建立科学的人才引进机制来吸引优秀人才，打破让正式工当管理者的思想桎梏，要充分发现人才，大胆任用人才，积极培养人才，最大限度的发挥人力资源的优势和效用。
3.建立有效的工作激励机制。针对目前高校后勤队伍的现状，学校要建立有效的工作激励机制，切实维护基层人员的合法权益，解决他们的后顾之忧。要解决员工聘用合同问题，严格按照国家新劳动法要求执行劳动合同制度；要解决社会保障问题；要建立合理的分配制度，提高他们的待遇；要建立科学的绩效管理机制，在考核标准基础上制订管理线、经营线和技术线等评估细则，并将指标量化，从而达到调动他们工作积极性的目的。
4.重视员工培训，提高队伍的整体素质。制定系统培训规划，使后勤基层员工的培训工作制度化、规范化、经常化。一是所有新聘人员必须培训后再上岗。通过岗前培训，新员工能了解后勤工作的环境，熟悉工作方法和流程，明确工作职责。二是加强在职培训，采取专家授课、员工集中学习、技能竞赛等手段丰富员工的业务知识，提高员工的工作技能，增强员工对后勤工作的使命感，增强团队的凝聚力，提升员工的整体形象。三是鼓励基层员工在职进修和参加专业技能评定，对持有相应技术职称的员工要给予精神和物质奖励。
总之，提高高校后勤人员的素质，必须坚持以人为本，培养一支开拓创新、任劳任怨、兢兢业业、热情为师生服务的后勤队伍，充分发扬后勤基层人员的主人翁精神和高度的责任感。高校后勤就会在社会化改革的进程中不断前进。