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国有企业是国家经济的基石，是我们党和国家事业发展的重要政治基础和经济基础。国有企业党建工作在企业中处于政治核心地位，党务工作在企业的改革、稳定和发展中担负着非常繁重的任务，发挥着不可替代的作用。充分发挥国有企业基层党组织的战斗堡垒作用，加强党务人员队伍建设，对于做强做优做大国有企业、巩固党的执政地位具有重大意义。中国移动通信集团四川有限公司成都分公司（以下简称：成都移动）通过座谈会、重点访谈、问卷调查、专题研讨、资料查阅等方式，深入了解国企党建工作和党务人员的现状，借助美国心理学家麦克里兰的“胜任特征模型”，从知识、技能、素质三个方面构建党务人员的岗位胜任力模型，每个方面逐次细化至三级指标，明确党务人员应该具备什么样的知识、技能和素质。结合党务人员岗位胜任力模型，从选拔招聘、培训开发、绩效考核、职业晋升四个方面搭建科学合理的管理制度，提出了提升党务干部素质能力的方法和途径，通过党务队伍建设增强了国有企业的党建能力。
党务人员胜任力的现状与问题调研
党务人员对自身胜任力的认知情况。调查发现，党务人员对自身应该具备的知识和能力的认知比较全面，对所提供的10种应该具备的知识选项都有不同程度的选择。50%以上的党务人员对应该掌握的知识的选项，由高到低是：政治理论、基层党务工作、党史党建、企业文化、管理和领导科学。同样，对所提供的10种应该具备的能力选项也都有不同程度的回应。50%以上的党务人员对自身应该具备的能力选项，由高到低是：组织能力、人际沟通能力、创新能力、执行能力、文字和语言表达能力、协调关系能力。对这些知识和能力的较高认可度，反映出党务人员对胜任力的知识和能力结构的要求，具有比较积极客观的认知。具体结果参见图1和图2。
除知识和能力外，作为胜任力的构成要素还包括素质要素。本次调查内容设计了三种素质选项，包括政治素质、思想道德素质、心理素质，对每种素质又设计了若干小项，除“其它”选项外，每类素质的选择比例均在60%以上，这说明党务人员对自身的素质，特别是政治素质、思想道德素质有较高的认知或期待。具体调查结果详见表1。
党务人员对自身知识和能力的评价。此次调查发现，党务人员对自身所缺乏的10种知识评价，人数占比由高到低居前五位的依次是：政治理论、党史党建、管理心理学、法律知识、管理和领导科学（见图3）；对自身缺乏的能力评价，人数占比由高到低居前五位的是：创新能力、协调关系能力、组织能力、文字和语言表达能力、应变能力（见图4）。具体的知识和能力欠缺，必然影响总体的胜任力高低。党务人员对自身总体胜任力的评价是：完全胜任者比例是6.63%，基本胜任者比例是47.45%，不完全胜任者达46%。这反映出目前党务人员的胜任力还不高。
党务人员对自身党务知识和能力的自我评价不高，反映出成都移动党务人员知识和能力不足的现实，知识和能力不足就难以保证党建工作的科学性，难以推动党建工作有效开展。
党务人员从事党务工作的意愿状况。课题组还对党务人员从事党务工作的意愿进行了调查，关于“对现在承担的党务工作，您的态度”问题的回答，选择“愿意做”的比例为55.1%，选择“听从组织安排”的比例为42.35%；关于“如果现在组织给个人自愿选择的机会，会首选哪类岗位”问题的回答，仅有30.61%的人选择“党务工作”。可见，乐意和主动从事党务工作者的比例并不高。具体调查结果参见表2。
黨务人员胜任力模型的构建
胜任力模型构建的指导思想。对于党务人员胜任力的构成及其标准要求，成都移动坚持问题导向和需求导向相统一的指导思想。所谓问题导向，就是要着眼于解决党务人员目前在胜任力方面存在的突出问题，对症下药，力求实效。本次调查所发现的问题就成为胜任力模型内容设计的主要依据；所谓需求导向，就是要结合新形势下党建工作特点和移动通信企业党建工作特点，构建能回应时代需要的党务人员胜任力内容及其标准。
胜任力模型的内容结构体系。胜任力是一个包含若干要素的能力体系，既有横向的内容结构又有纵向的等次规格要求。在内容结构上，成都移动将党务人员的胜任力分为三个方面：知识、技能、素质。知识：又称职位任职知识，是指在党务工作职位上执行党务工作任务需要的专业知识。技能：又称职位任职技能，指结构化地运用知识完成具体党务工作的能力，即对党务工作领域所需技术与知识的掌握情况。素质：又称职位任职素质，指在工作过程中的思想与行为的具体表现，不同于一般的知识和能力素质，特指思想、政治和道德素质。知识、技能决定了党务人员能不能做、效率高低，素质决定了党务工作的方向和性质。在该胜任力模型设计中，特别突出了素质的地位，没有良好的素质，知识和能力就失去了应有的价值。
胜任力模型标准及构建原则。胜任力不仅是一种能力体系，而且还应该指标化，可量化、可测评，避免空泛和繁琐，具有可操作性，能为党务人员的选拔、考核、奖惩等提供指导和依据。具体做法是：对胜任力按知识要求、技能要求、素质要求设计出三个一级指标，再逐次细化为若干二级、三级指标。同时，指标体系须具体直观，以表格形式呈现，并对指标进行了详细描述，体现了该模型的指标化、系统化、科学化的特点，如右图所示。
党务人员岗位胜任力模型的应用
成都移动构建党务人员胜任力模型后，希望能用于公司党务人员管理的全过程，具体应用环节和要求如下：
选拔招聘。首先，根据党务人员胜任力模型，成都移动将精准定位党务人员的核心胜任力，公司将党务人员分为专职和兼职两种类型，专职党务人员系目前在各基层党组织设立的党群综合管理员，兼职党务人员含支部书记、组织委员、青年委员、纪检委员、宣传委员等支部委员，有针对性地制订党务人员选拔标准，保证制订的标准能够细化到知识、能力和素质的各个层次、各个方面，使选拔标准更加具体，更具可操作性，确保在党务人员队伍建设的源头把好选人质量关。其次，把党务人员胜任力模型作为成都移动党务工作岗位认证的重要依据。国有通信企业的党务工作具有很强的科学性和专业性，需要具有党务工作专业知识、能力和素质的专门人员来完成。因此，成都移动将根据党务人员胜任力模型对从事专职党务工作的人员进行岗位认证。在认证的范围上，现阶段需纳入选拔认证的岗位人员是专职的党群综合管理员，对现有的兼职党务人员纳入教育培训和相应的工作考核；在认证内容上，将涵盖党务人员胜任力模型的知识、技能与素质三方面，保证岗位认证内容的综合性和全面性。只有通过党务人员岗位认证的才有资格竞聘到专职党建岗位。
培训开发。胜任力模型对于指导党务人员的培训开发具有重要的作用，成都移动将利用党务人员胜任力模型加强培训开发工作的针对性和实效性。具体用于如下几方面：首先，党务人员胜任力模型将用于精准确定培训对象。根据胜任力模型中的要素和指标，了解和掌握党务人员在胜任力方面的不足和缺失，从而选定参与培训的对象。其次，根据党务人员胜任力模型，将有针对性地设计培训内容，确定培训形式。比如：根据胜任力模型中知识、能力和素质三个维度下面细分的指标，定期设置不同的培训内容，并根据培训内容的差异性组织集中讲授、小班教学、实操训练等多种形式相结合的培训，在内容和形式上保证培训的针对性和多样性。第三，将通过党务人员胜任力模型反馈培训效果。根据胜任力模型中的各个指标对培训的实施进行有效监控，及时发现问题、反馈问题、解决问题，从而保证培训收到良好的效果。
考核奖励。成都移动将根据胜任力模型对党务人员进行绩效考评，绩效考评的结果将作为党务人员奖惩和薪酬管理的依据。在奖惩的操作上，将党务人员胜任力考评结果作为年度绩效的加分项。凡通过基层党组织各岗位认证和考评的党务人员，在党务岗位上工作满1年且无任何违规、违纪情况出现，且所在单位党建考核在良好以上，本人年度绩效不能评为合格以下等级。若连续两年考核为“不合格”，则取消党务人员认证资格，且3年内不得从事党务工作。在薪酬管理的操作上，将党务人员的任职能力评估结果作为贡献潜力的一种衡量标准，可与其业绩、行为表现相结合，共同影响薪资报酬。比如：认证等级可与岗薪等级相匹配，作为岗位职级调整的必要条件；认证等级可与星级评定相匹配，作为能力津贴的发放依据之一。
晋升发展。党务人员队伍应该既有稳定性又有流动性。稳定性要求党务人员的岗位不宜频繁变化，若无特殊原因应该在岗位上工作一定时间，以积累经验，更专业地做好工作。流动性是指那些在党务工作岗位上得到较长时间锻炼的优秀党务人员要有晋升发展机会，或能够回到业务部门工作，可以在党务岗位和业务岗位间流动。在岗位管理方面，岗位认证和绩效考评结果将作为选拔竞聘的加分项。在党务人员职业发展方面，任职能力认证等级明确了阶梯式能力发展路径，将引导党务人员通过提升自身能力获得发展机会。在具体操作上，党务人员纵向可竞聘三级副、总助、综合部经理；横向可调动、竞聘到专业口，如：市场、网络、政企部门的管理员等。
党务人员胜任力模型有效应用的举措
加强党务人员能力提升和队伍建设，是成都移动近年来着力开展的工作，2017年启动实施以党务人员胜任力模型应用为重点的队伍建设，是对过去工作的深入推进，也是公司探索党建工作的一次创新。目前，此项工作正在按预定计划有序推进。为了推进党务人员胜任力模型的应用，并取得实效，成都移动着力做好以下工作：
成立专门机构，明晰职责。2017年，成都移动成立了专门的推进党务人员胜任力建设工作领导小组，由公司纪委书记任组长，党群工作部、人力资源部等相关职能部门负责人为成员。领导小组组织召开了两次专题会议，对推进党务人员胜任力模型应用工作提出了指导思想、基本原则以及目标任务。成都移动将进一步明确相关参与部门的职责任务，落实工作责任制。制订党务人员胜任力模型应用的工作规划、计划、实施方案，为成都移动党务人员胜任力模型应用提供组织和机制保证。
加大宣讲力度，凝聚共识。在该项工作启动之初，公司就通过会议、网站、文件、宣传橱窗等，多渠道大力宣传党务人员胜任力模型应用工作的意义、内容和要求，已初步形成了一定的輿论氛围和群众基础。随着党务人员胜任力模型应用的全面实施，宣讲工作不仅不能中断，相反还需加大力度，不仅要解决公司党务人员和一般员工愿不愿意做的问题，更要让他们知道如何做。解决做的问题，使胜任力模型应用落实到操作层面。
提升培训实效，助推党务人员胜任力建设。胜任力模型的应用，归根结底是为了提升党务人员的胜任力，而培训工作就成为一个不可缺少的重要途径。过去，成都移动一直重视党务人员的培训工作，但存在培训内容针对性不强、目标不明确等问题。现在，党务人员胜任力模型应用后，使培训工作有了方向和依据。
制订配套制度，确保胜任力模型应用落地。党务人员胜任力模型应用要从理念变为行动并取得成效，还需要有系列的配套政策和制度支撑。首先，成都移动计划制订一份综合性的文件即《成都移动加强党务人员队伍建设的意见》，对公司党务人员队伍建设的组织机构、制度、条件保障、党务人员的选拔和激励等提出总体要求和建议。其次，修改和完善已不适应党务人员队伍建设的现行政策和制度。重点包括两方面：一方面，修改公司《绩效考核办法》，将党建工作尤其是党务人员胜任力建设工作作为考评的重要内容；另一方面，修改公司的《人事制度》，对现行《人事制度》中涉及党务人员的选拔、培训、转岗、考核、奖惩、晋升等方面不合理或不适应新要求的条款进行修改完善。
（课题组成员：廖洪强、龙海燕、李庶、张磊、李海燕）
党务人员胜任力的现状与问题调研
党务人员对自身胜任力的认知情况。调查发现，党务人员对自身应该具备的知识和能力的认知比较全面，对所提供的10种应该具备的知识选项都有不同程度的选择。50%以上的党务人员对应该掌握的知识的选项，由高到低是：政治理论、基层党务工作、党史党建、企业文化、管理和领导科学。同样，对所提供的10种应该具备的能力选项也都有不同程度的回应。50%以上的党务人员对自身应该具备的能力选项，由高到低是：组织能力、人际沟通能力、创新能力、执行能力、文字和语言表达能力、协调关系能力。对这些知识和能力的较高认可度，反映出党务人员对胜任力的知识和能力结构的要求，具有比较积极客观的认知。具体结果参见图1和图2。
除知识和能力外，作为胜任力的构成要素还包括素质要素。本次调查内容设计了三种素质选项，包括政治素质、思想道德素质、心理素质，对每种素质又设计了若干小项，除“其它”选项外，每类素质的选择比例均在60%以上，这说明党务人员对自身的素质，特别是政治素质、思想道德素质有较高的认知或期待。具体调查结果详见表1。
党务人员对自身知识和能力的评价。此次调查发现，党务人员对自身所缺乏的10种知识评价，人数占比由高到低居前五位的依次是：政治理论、党史党建、管理心理学、法律知识、管理和领导科学（见图3）；对自身缺乏的能力评价，人数占比由高到低居前五位的是：创新能力、协调关系能力、组织能力、文字和语言表达能力、应变能力（见图4）。具体的知识和能力欠缺，必然影响总体的胜任力高低。党务人员对自身总体胜任力的评价是：完全胜任者比例是6.63%，基本胜任者比例是47.45%，不完全胜任者达46%。这反映出目前党务人员的胜任力还不高。
党务人员对自身党务知识和能力的自我评价不高，反映出成都移动党务人员知识和能力不足的现实，知识和能力不足就难以保证党建工作的科学性，难以推动党建工作有效开展。
党务人员从事党务工作的意愿状况。课题组还对党务人员从事党务工作的意愿进行了调查，关于“对现在承担的党务工作，您的态度”问题的回答，选择“愿意做”的比例为55.1%，选择“听从组织安排”的比例为42.35%；关于“如果现在组织给个人自愿选择的机会，会首选哪类岗位”问题的回答，仅有30.61%的人选择“党务工作”。可见，乐意和主动从事党务工作者的比例并不高。具体调查结果参见表2。
黨务人员胜任力模型的构建
胜任力模型构建的指导思想。对于党务人员胜任力的构成及其标准要求，成都移动坚持问题导向和需求导向相统一的指导思想。所谓问题导向，就是要着眼于解决党务人员目前在胜任力方面存在的突出问题，对症下药，力求实效。本次调查所发现的问题就成为胜任力模型内容设计的主要依据；所谓需求导向，就是要结合新形势下党建工作特点和移动通信企业党建工作特点，构建能回应时代需要的党务人员胜任力内容及其标准。
胜任力模型的内容结构体系。胜任力是一个包含若干要素的能力体系，既有横向的内容结构又有纵向的等次规格要求。在内容结构上，成都移动将党务人员的胜任力分为三个方面：知识、技能、素质。知识：又称职位任职知识，是指在党务工作职位上执行党务工作任务需要的专业知识。技能：又称职位任职技能，指结构化地运用知识完成具体党务工作的能力，即对党务工作领域所需技术与知识的掌握情况。素质：又称职位任职素质，指在工作过程中的思想与行为的具体表现，不同于一般的知识和能力素质，特指思想、政治和道德素质。知识、技能决定了党务人员能不能做、效率高低，素质决定了党务工作的方向和性质。在该胜任力模型设计中，特别突出了素质的地位，没有良好的素质，知识和能力就失去了应有的价值。
胜任力模型标准及构建原则。胜任力不仅是一种能力体系，而且还应该指标化，可量化、可测评，避免空泛和繁琐，具有可操作性，能为党务人员的选拔、考核、奖惩等提供指导和依据。具体做法是：对胜任力按知识要求、技能要求、素质要求设计出三个一级指标，再逐次细化为若干二级、三级指标。同时，指标体系须具体直观，以表格形式呈现，并对指标进行了详细描述，体现了该模型的指标化、系统化、科学化的特点，如右图所示。
党务人员岗位胜任力模型的应用
成都移动构建党务人员胜任力模型后，希望能用于公司党务人员管理的全过程，具体应用环节和要求如下：
选拔招聘。首先，根据党务人员胜任力模型，成都移动将精准定位党务人员的核心胜任力，公司将党务人员分为专职和兼职两种类型，专职党务人员系目前在各基层党组织设立的党群综合管理员，兼职党务人员含支部书记、组织委员、青年委员、纪检委员、宣传委员等支部委员，有针对性地制订党务人员选拔标准，保证制订的标准能够细化到知识、能力和素质的各个层次、各个方面，使选拔标准更加具体，更具可操作性，确保在党务人员队伍建设的源头把好选人质量关。其次，把党务人员胜任力模型作为成都移动党务工作岗位认证的重要依据。国有通信企业的党务工作具有很强的科学性和专业性，需要具有党务工作专业知识、能力和素质的专门人员来完成。因此，成都移动将根据党务人员胜任力模型对从事专职党务工作的人员进行岗位认证。在认证的范围上，现阶段需纳入选拔认证的岗位人员是专职的党群综合管理员，对现有的兼职党务人员纳入教育培训和相应的工作考核；在认证内容上，将涵盖党务人员胜任力模型的知识、技能与素质三方面，保证岗位认证内容的综合性和全面性。只有通过党务人员岗位认证的才有资格竞聘到专职党建岗位。
培训开发。胜任力模型对于指导党务人员的培训开发具有重要的作用，成都移动将利用党务人员胜任力模型加强培训开发工作的针对性和实效性。具体用于如下几方面：首先，党务人员胜任力模型将用于精准确定培训对象。根据胜任力模型中的要素和指标，了解和掌握党务人员在胜任力方面的不足和缺失，从而选定参与培训的对象。其次，根据党务人员胜任力模型，将有针对性地设计培训内容，确定培训形式。比如：根据胜任力模型中知识、能力和素质三个维度下面细分的指标，定期设置不同的培训内容，并根据培训内容的差异性组织集中讲授、小班教学、实操训练等多种形式相结合的培训，在内容和形式上保证培训的针对性和多样性。第三，将通过党务人员胜任力模型反馈培训效果。根据胜任力模型中的各个指标对培训的实施进行有效监控，及时发现问题、反馈问题、解决问题，从而保证培训收到良好的效果。
考核奖励。成都移动将根据胜任力模型对党务人员进行绩效考评，绩效考评的结果将作为党务人员奖惩和薪酬管理的依据。在奖惩的操作上，将党务人员胜任力考评结果作为年度绩效的加分项。凡通过基层党组织各岗位认证和考评的党务人员，在党务岗位上工作满1年且无任何违规、违纪情况出现，且所在单位党建考核在良好以上，本人年度绩效不能评为合格以下等级。若连续两年考核为“不合格”，则取消党务人员认证资格，且3年内不得从事党务工作。在薪酬管理的操作上，将党务人员的任职能力评估结果作为贡献潜力的一种衡量标准，可与其业绩、行为表现相结合，共同影响薪资报酬。比如：认证等级可与岗薪等级相匹配，作为岗位职级调整的必要条件；认证等级可与星级评定相匹配，作为能力津贴的发放依据之一。
晋升发展。党务人员队伍应该既有稳定性又有流动性。稳定性要求党务人员的岗位不宜频繁变化，若无特殊原因应该在岗位上工作一定时间，以积累经验，更专业地做好工作。流动性是指那些在党务工作岗位上得到较长时间锻炼的优秀党务人员要有晋升发展机会，或能够回到业务部门工作，可以在党务岗位和业务岗位间流动。在岗位管理方面，岗位认证和绩效考评结果将作为选拔竞聘的加分项。在党务人员职业发展方面，任职能力认证等级明确了阶梯式能力发展路径，将引导党务人员通过提升自身能力获得发展机会。在具体操作上，党务人员纵向可竞聘三级副、总助、综合部经理；横向可调动、竞聘到专业口，如：市场、网络、政企部门的管理员等。
党务人员胜任力模型有效应用的举措
加强党务人员能力提升和队伍建设，是成都移动近年来着力开展的工作，2017年启动实施以党务人员胜任力模型应用为重点的队伍建设，是对过去工作的深入推进，也是公司探索党建工作的一次创新。目前，此项工作正在按预定计划有序推进。为了推进党务人员胜任力模型的应用，并取得实效，成都移动着力做好以下工作：
成立专门机构，明晰职责。2017年，成都移动成立了专门的推进党务人员胜任力建设工作领导小组，由公司纪委书记任组长，党群工作部、人力资源部等相关职能部门负责人为成员。领导小组组织召开了两次专题会议，对推进党务人员胜任力模型应用工作提出了指导思想、基本原则以及目标任务。成都移动将进一步明确相关参与部门的职责任务，落实工作责任制。制订党务人员胜任力模型应用的工作规划、计划、实施方案，为成都移动党务人员胜任力模型应用提供组织和机制保证。
加大宣讲力度，凝聚共识。在该项工作启动之初，公司就通过会议、网站、文件、宣传橱窗等，多渠道大力宣传党务人员胜任力模型应用工作的意义、内容和要求，已初步形成了一定的輿论氛围和群众基础。随着党务人员胜任力模型应用的全面实施，宣讲工作不仅不能中断，相反还需加大力度，不仅要解决公司党务人员和一般员工愿不愿意做的问题，更要让他们知道如何做。解决做的问题，使胜任力模型应用落实到操作层面。
提升培训实效，助推党务人员胜任力建设。胜任力模型的应用，归根结底是为了提升党务人员的胜任力，而培训工作就成为一个不可缺少的重要途径。过去，成都移动一直重视党务人员的培训工作，但存在培训内容针对性不强、目标不明确等问题。现在，党务人员胜任力模型应用后，使培训工作有了方向和依据。
制订配套制度，确保胜任力模型应用落地。党务人员胜任力模型应用要从理念变为行动并取得成效，还需要有系列的配套政策和制度支撑。首先，成都移动计划制订一份综合性的文件即《成都移动加强党务人员队伍建设的意见》，对公司党务人员队伍建设的组织机构、制度、条件保障、党务人员的选拔和激励等提出总体要求和建议。其次，修改和完善已不适应党务人员队伍建设的现行政策和制度。重点包括两方面：一方面，修改公司《绩效考核办法》，将党建工作尤其是党务人员胜任力建设工作作为考评的重要内容；另一方面，修改公司的《人事制度》，对现行《人事制度》中涉及党务人员的选拔、培训、转岗、考核、奖惩、晋升等方面不合理或不适应新要求的条款进行修改完善。
（课题组成员：廖洪强、龙海燕、李庶、张磊、李海燕）