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【摘 要】本文以玉林师范学院青年教师为调查对象，从被调查者对个人的发展定位、实现个人发展定位最需要加强的方面、能否胜任当前的教学工作、参加培训的原因、教学培训方面需求、理想中的教师培训等方面调查分析青年教师教学能力的现状及培训需求等情况，针对调查中发现的教师自身身份认同问题、学校青年教师培养培训体系与青年教师成长规律契合度不高问题，提出转变青年教师思想观念、引导青年教师做好专业发展规划、探索与青年教师成长规律相契合的教师培养体系等对策。
【关键词】地方本科院校 青年教师 教学能力 现状 调查
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2019）12C-0026-03
随着高等教育大众化的发展，高校教师的年龄趋于年轻化。高校教师中，青年教师的比重越来越大。虽然青年教师的学历相对较高，专业能力也经过了系统的训练，但是从事高校教学不仅要看自身的科研能力，还要有一定的教学能力。高校青年教师是承担教学任务的重要力量，其教学水平的高低在一定程度上直接影响着学校教学事业发展的高度。玉林师范学院作为一所地方应用型本科院校，教学质量是考量其办学水平的重要依据。近两年来，该校由于发展需要，大批引进人才，其中青年教师占了很大比重。这些青年教师缺乏高校教学经验，部分教师没有受过专门的教育教学能力训练，这就需要学校采取一系列措施有效地提升青年教师的教学能力。本文拟通过对玉林师范学院青年教师的问卷调查，分析地方本科院校青年教师教学能力现状，并针对存在问题提出对策。
一、调查概况
学校青年教师的教学能力现状如何？教师们希望学校提供什么样的培训？针对这些问题，笔者就玉林师范学院近3年入职的青年教师的教学能力现状及培训需求情况做了问卷调查。本次调查旨在了解青年教师教学能力现状及需求情况，问卷的题目包含两个部分：第一部分是基本情况，包括青年教师的年龄、学历、职称等个人信息;第二部分是教师教学能力现状及培训的需求情况。
笔者在玉林师范学院组织的一次青年教师培训会上发放调查问卷并现场回收，共发放问卷60份，回收55份，有效问卷51份，问卷合格率为92.7%。统计显示，在回收的51份问卷中，受调查者的个人信息情况如下：男教师26人，女教师25人，男女比例相当。从年龄上看，30岁以下的教师31人，31～35岁的教师20人。从个人最高学历来看，博士学历20人，硕士学历30人，本科1人，高学历的教师占很大比重。从职称上来看，副教授及以上1人，副教授以下50人，其中讲师13人，助教18人，其他职称19人，受调查者的职称偏低。在高校工作的时间，3年及以下46人，4～10年的5人，绝大部分教师都是近3年入校的青年教师。
二、调查结果分析
问卷针对青年教师教学能力的现状及培训需求的各个方面，如个人发展定位、最想听哪些方面的课程、最能接受的培训方式等进行调查。
（一）被调查者对个人的发展定位。51名被调查者对于个人发展的定位是有差别的，调查结果如表1所示。从表1可以看到，51名被调查者中，42名对自己的发展定位是成为教学科研并重型的教师，占82.4%，说明大部分教师希望自己能够科研和教学兼顾。
（二）實现个人发展定位最需要加强的方面。针对“实现个人发展定位最需要加强的方面是什么”的问题的调查结果如表2所示。从表2可以看出，31人认为目前最需要加强的方面是科研能力，16人认为需要加强教学技能，说明教师们更加希望能在科研能力方面有所提升。
（三）能否胜任当前的教学工作。对于教师是否能胜任当前的教学工作，相关调查结果如表3所示。从表3可以看出，大部分被调查者能胜任当前的教学工作，但是也存在比较吃力的现象，但感觉到力不从心的占少数。
（四）参加培训的原因。对于教师愿意参加学校举办的教学能力提升培训原因的调查结果如表4所示。从表4可以看出，教师参加培训的原因很多，但是为了提升教育教学和研究能力占了较大比重，当然也有部分教师并不是出于个人意愿参加培训，而是由于学校有要求。
（五）教学培训方面需求。既然教师愿意参加教学能力提升培训，那么他们对于培训的需求是什么样的？相关调查结果如表5所示。从表5可以看出教师对于课程资源设计与开发、教学方式方法、教学设计与教学技能方面课程的需求比较强烈。
对教师最能接受的培训方式的调查结果如表6所示。表6显示，教师最能接受的培训方式有以交流为主的研讨式模式、案例分析讨论式模式以及观摩、研习名师实录模式，而传统的讲座式和任务驱动式不太为教师所接受。而表7显示，超过一半的教师希望培训的时间安排在上班时间。从表8可以看出，教师最能接受的培训频率为一个月一次。表9显示，绝大部分老师认为每次培训一个小时是比较合适的。表10显示，教师最能接受的培训规模为31～60人。对教师在参加培训过程中的困难的调查结果如表11所示，大部分教师认为参加培训存在的困难是培训与教学工作相冲突，工作负担重次之。
（六）理想中的教师培训。本调查问卷设置了一道开放题，让被调查者谈谈自己理想中的教师培训是什么样的。大多数被调查者根据自身的需求提出了各种期望以及许多富有建设性的意见和建议，具有一定的共性。教师理想中的培训形式是有互动的案例教学方式，希望培训的内容是符合要求和具有学科差异性的，希望培训能在轻松、活跃的气氛中开展。具体见表12。
三、问题与对策思考
（一）问题。通过对青年教师教学能力现状及培训需求的抽样调查，我们发现了以下几个问题：
1.教师自身身份认同的问题。身份认同是指主体在强势与弱势文化之间进行的集体身份选择，由此产生了强烈的思想震荡和巨大的精神磨难，其显著特点可以概括为一种焦虑与希冀、痛苦与欣悦并存的主体体验。对于青年教师而言，其身份认同的困惑，源自成为教学型教师还是科研型教师。一般而言，教学型教师的工作重心在教学上，而学术型教师的工作重心则在学术研究上。这两者并非对立不可兼得。从理论上来说，这两个角色是可以结合的，尤其是在很多经验丰富的教师身上，这两种角色结合得较好。然而，对于刚走上工作岗位的青年教师而言，则会面临教学与科研孰轻孰重的问题。从调查的结果我们也看到，教师更倾向于成为教学科研并重型教师，把自己定位为教学型教师的寥寥无几，教师最希望加强的是自己的科研能力。在当前的现实情况下，青年教师都希望自己能在专业成就、生活质量和社会认可等各方面都得到快速发展，在当前高校内部评价体系下，科研杠杆的影响力日益凸显，科研对于青年教师的诱惑力不可小觑。受此影响，青年教师在身份认同上，内心的天平在不自觉地向科研型教师倾斜，而人的精力毕竟是有限的，在实践中则可能会将更多的时间和精力分配到科研工作上。 2.学校青年教师培养培训体系与青年教师成长规律契合度不高。调查结果显示，学校开展了青年教师培训活动，但是青年教师对培训的认可度不高。究其原因，在于学校开展青年教师培训活动时缺乏对青年教师成长规律的研究，忽视了青年教师的个性特点和成长规律，组织安排的学习培训与青年教师的成长需求契合度不高，具体表现在以下方面：
其一，培训内容不尽合理。从调查结果中我们发现有将近一半的青年教师对于自己当前的教学工作感到比较吃力，教师参加培训的原因中为了提升教育教学研究能力占了较大比重，他们对于课程资源设计与开发、教学方式方法、教学设计与教学技能方面课程的需求比较大，这也在一定程度上反映出当前学校设计青年教师培训内容时较少考虑到专业发展方面的知识和技能。
其二，培训方式不尽合理。在调查结果中我们可以看到青年教师更倾向于接受以交流为主的研讨式模式、案例分析讨论式模式，以及观摩、研习名师实录模式，他们希望培训的形式是民主、平等、对话的，培训的效果是轻松愉悦且高效的，传统的讲座式和任务驱动式不太为教师所接受。青年教师参加培训最大的困难是培训与教学工作相冲突，这说明学校平时组织的培训大多与教学工作冲突，教师没办法参加培训。这也在一定程度上反映出当前教师培训的方式不尽合理，较少考虑到教师个体的差异。
（二）对策。青年教师的教学能力提升意义重大，需要高校及教师群体共同努力，构成多方位、多维度的支持体系。
1.青年教师要转变思想观念。教师是独立的、有自由思想的个体，教师的发展不仅需要外力的牵引，更需要教师主体自觉、主动地发展。目前公认的大学的三项职能是人才培养、科学研究和社会服务，人才培养是排在第一位的。高校教师的责任是培养大学生的知识能力，提高他们的创新思维和能力。作为一名青年教师，首先要坚定对教学和人才培养工作的认同感和使命感，本着对职业和学生的高度责任心，以积极的心态投入教学工作当中，切实提高自身教书育人的能力。
2.高校要引导青年教师做好专业发展规划，一方面，积极探索与青年教师成长规律相契合的教师培养体系。青年教师进入高校工作时间短，他们同样也面临着专业发展规划不明确的问题，这也造成了青年教师想教学和科研兩手抓，但是每个人的精力总是有限的，在一定的时间段内，只能集中精力做一件事。作为一名青年教师，首先要面临的是如何站稳讲台的问题。高校的人事及教学相关部门应利用新教师入职培训的机会给予青年教师及时的帮助，引导青年教师做好职业发展规划。
另一方面，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出要全面提高高等学校教师质量，建设一支高素质创新型的教师队伍;搭建校级教师发展平台，组织研修活动，开展教学研究与指导，推进教学改革与创新;全面开展高等学校教师教学能力提升培训，重点面向新入职教师和青年教师，为高等学校培养人才培育生力军。提高人才培养质量，教师队伍建设是关键，教师教学能力提升是重点。
首先，学校应建立完善的青年教师专业发展体制。建立青年教师导师制，完善教师传帮带机制，为新入职教师配备导师，在教学理念、教学方法、教学技能等方面进行专门指导，建立完善的培养过程检查和考核机制。实施中青年教师能力提升工程，鼓励青年教师提升学历，赴国内外名校进修学习，扩大视野，增长见识。实施教师教学荣誉制度，完善教学名师、教学能手、教学新秀和优秀教师评审制度，着力提高教师的获得感和自豪感。成立教师教学发展中心，统筹协调教师的专业化发展，面向教师提供专业化、个性化的服务与支持，切实提高教师教学的能力和水平。
其次，学校应根据青年教师成长的规律，探索适合青年教师个性特点和需求的培训模式。青年教师是独立的个体，是成人学习者，成人学习有着自身的特点，即成人具有独立的意识，较为丰富的经验，以问题为导向等。因此，学校在开展教师教学发展工作中应坚持创造相互尊重的环境，鼓励积极参与、合作探索。在设计培训内容时，应对青年教师的需求进行调查，在分析研究的基础上科学设计符合教师需求的培训内容。在选择培训方式时，应积极创设相互尊重、民主平等的培训环境，运用案例分析、研讨交流等培训方式，激发青年教师的学习热情。在学习方式的选择上，针对青年教师教学科研任务重，在不同校区工作生活的情况，可以运用现代教育技术，积极探索混合式教学方法，开展线上视频学习线下讨论相结合的学习方式，提高培训的效率。
【参考文献】
[1]陶家俊.身份认同导论[J].外国文学，2004（2）
（责编 苏 洋）
【关键词】地方本科院校 青年教师 教学能力 现状 调查
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2019）12C-0026-03
随着高等教育大众化的发展，高校教师的年龄趋于年轻化。高校教师中，青年教师的比重越来越大。虽然青年教师的学历相对较高，专业能力也经过了系统的训练，但是从事高校教学不仅要看自身的科研能力，还要有一定的教学能力。高校青年教师是承担教学任务的重要力量，其教学水平的高低在一定程度上直接影响着学校教学事业发展的高度。玉林师范学院作为一所地方应用型本科院校，教学质量是考量其办学水平的重要依据。近两年来，该校由于发展需要，大批引进人才，其中青年教师占了很大比重。这些青年教师缺乏高校教学经验，部分教师没有受过专门的教育教学能力训练，这就需要学校采取一系列措施有效地提升青年教师的教学能力。本文拟通过对玉林师范学院青年教师的问卷调查，分析地方本科院校青年教师教学能力现状，并针对存在问题提出对策。
一、调查概况
学校青年教师的教学能力现状如何？教师们希望学校提供什么样的培训？针对这些问题，笔者就玉林师范学院近3年入职的青年教师的教学能力现状及培训需求情况做了问卷调查。本次调查旨在了解青年教师教学能力现状及需求情况，问卷的题目包含两个部分：第一部分是基本情况，包括青年教师的年龄、学历、职称等个人信息;第二部分是教师教学能力现状及培训的需求情况。
笔者在玉林师范学院组织的一次青年教师培训会上发放调查问卷并现场回收，共发放问卷60份，回收55份，有效问卷51份，问卷合格率为92.7%。统计显示，在回收的51份问卷中，受调查者的个人信息情况如下：男教师26人，女教师25人，男女比例相当。从年龄上看，30岁以下的教师31人，31～35岁的教师20人。从个人最高学历来看，博士学历20人，硕士学历30人，本科1人，高学历的教师占很大比重。从职称上来看，副教授及以上1人，副教授以下50人，其中讲师13人，助教18人，其他职称19人，受调查者的职称偏低。在高校工作的时间，3年及以下46人，4～10年的5人，绝大部分教师都是近3年入校的青年教师。
二、调查结果分析
问卷针对青年教师教学能力的现状及培训需求的各个方面，如个人发展定位、最想听哪些方面的课程、最能接受的培训方式等进行调查。
（一）被调查者对个人的发展定位。51名被调查者对于个人发展的定位是有差别的，调查结果如表1所示。从表1可以看到，51名被调查者中，42名对自己的发展定位是成为教学科研并重型的教师，占82.4%，说明大部分教师希望自己能够科研和教学兼顾。
（二）實现个人发展定位最需要加强的方面。针对“实现个人发展定位最需要加强的方面是什么”的问题的调查结果如表2所示。从表2可以看出，31人认为目前最需要加强的方面是科研能力，16人认为需要加强教学技能，说明教师们更加希望能在科研能力方面有所提升。
（三）能否胜任当前的教学工作。对于教师是否能胜任当前的教学工作，相关调查结果如表3所示。从表3可以看出，大部分被调查者能胜任当前的教学工作，但是也存在比较吃力的现象，但感觉到力不从心的占少数。
（四）参加培训的原因。对于教师愿意参加学校举办的教学能力提升培训原因的调查结果如表4所示。从表4可以看出，教师参加培训的原因很多，但是为了提升教育教学和研究能力占了较大比重，当然也有部分教师并不是出于个人意愿参加培训，而是由于学校有要求。
（五）教学培训方面需求。既然教师愿意参加教学能力提升培训，那么他们对于培训的需求是什么样的？相关调查结果如表5所示。从表5可以看出教师对于课程资源设计与开发、教学方式方法、教学设计与教学技能方面课程的需求比较强烈。
对教师最能接受的培训方式的调查结果如表6所示。表6显示，教师最能接受的培训方式有以交流为主的研讨式模式、案例分析讨论式模式以及观摩、研习名师实录模式，而传统的讲座式和任务驱动式不太为教师所接受。而表7显示，超过一半的教师希望培训的时间安排在上班时间。从表8可以看出，教师最能接受的培训频率为一个月一次。表9显示，绝大部分老师认为每次培训一个小时是比较合适的。表10显示，教师最能接受的培训规模为31～60人。对教师在参加培训过程中的困难的调查结果如表11所示，大部分教师认为参加培训存在的困难是培训与教学工作相冲突，工作负担重次之。
（六）理想中的教师培训。本调查问卷设置了一道开放题，让被调查者谈谈自己理想中的教师培训是什么样的。大多数被调查者根据自身的需求提出了各种期望以及许多富有建设性的意见和建议，具有一定的共性。教师理想中的培训形式是有互动的案例教学方式，希望培训的内容是符合要求和具有学科差异性的，希望培训能在轻松、活跃的气氛中开展。具体见表12。
三、问题与对策思考
（一）问题。通过对青年教师教学能力现状及培训需求的抽样调查，我们发现了以下几个问题：
1.教师自身身份认同的问题。身份认同是指主体在强势与弱势文化之间进行的集体身份选择，由此产生了强烈的思想震荡和巨大的精神磨难，其显著特点可以概括为一种焦虑与希冀、痛苦与欣悦并存的主体体验。对于青年教师而言，其身份认同的困惑，源自成为教学型教师还是科研型教师。一般而言，教学型教师的工作重心在教学上，而学术型教师的工作重心则在学术研究上。这两者并非对立不可兼得。从理论上来说，这两个角色是可以结合的，尤其是在很多经验丰富的教师身上，这两种角色结合得较好。然而，对于刚走上工作岗位的青年教师而言，则会面临教学与科研孰轻孰重的问题。从调查的结果我们也看到，教师更倾向于成为教学科研并重型教师，把自己定位为教学型教师的寥寥无几，教师最希望加强的是自己的科研能力。在当前的现实情况下，青年教师都希望自己能在专业成就、生活质量和社会认可等各方面都得到快速发展，在当前高校内部评价体系下，科研杠杆的影响力日益凸显，科研对于青年教师的诱惑力不可小觑。受此影响，青年教师在身份认同上，内心的天平在不自觉地向科研型教师倾斜，而人的精力毕竟是有限的，在实践中则可能会将更多的时间和精力分配到科研工作上。 2.学校青年教师培养培训体系与青年教师成长规律契合度不高。调查结果显示，学校开展了青年教师培训活动，但是青年教师对培训的认可度不高。究其原因，在于学校开展青年教师培训活动时缺乏对青年教师成长规律的研究，忽视了青年教师的个性特点和成长规律，组织安排的学习培训与青年教师的成长需求契合度不高，具体表现在以下方面：
其一，培训内容不尽合理。从调查结果中我们发现有将近一半的青年教师对于自己当前的教学工作感到比较吃力，教师参加培训的原因中为了提升教育教学研究能力占了较大比重，他们对于课程资源设计与开发、教学方式方法、教学设计与教学技能方面课程的需求比较大，这也在一定程度上反映出当前学校设计青年教师培训内容时较少考虑到专业发展方面的知识和技能。
其二，培训方式不尽合理。在调查结果中我们可以看到青年教师更倾向于接受以交流为主的研讨式模式、案例分析讨论式模式，以及观摩、研习名师实录模式，他们希望培训的形式是民主、平等、对话的，培训的效果是轻松愉悦且高效的，传统的讲座式和任务驱动式不太为教师所接受。青年教师参加培训最大的困难是培训与教学工作相冲突，这说明学校平时组织的培训大多与教学工作冲突，教师没办法参加培训。这也在一定程度上反映出当前教师培训的方式不尽合理，较少考虑到教师个体的差异。
（二）对策。青年教师的教学能力提升意义重大，需要高校及教师群体共同努力，构成多方位、多维度的支持体系。
1.青年教师要转变思想观念。教师是独立的、有自由思想的个体，教师的发展不仅需要外力的牵引，更需要教师主体自觉、主动地发展。目前公认的大学的三项职能是人才培养、科学研究和社会服务，人才培养是排在第一位的。高校教师的责任是培养大学生的知识能力，提高他们的创新思维和能力。作为一名青年教师，首先要坚定对教学和人才培养工作的认同感和使命感，本着对职业和学生的高度责任心，以积极的心态投入教学工作当中，切实提高自身教书育人的能力。
2.高校要引导青年教师做好专业发展规划，一方面，积极探索与青年教师成长规律相契合的教师培养体系。青年教师进入高校工作时间短，他们同样也面临着专业发展规划不明确的问题，这也造成了青年教师想教学和科研兩手抓，但是每个人的精力总是有限的，在一定的时间段内，只能集中精力做一件事。作为一名青年教师，首先要面临的是如何站稳讲台的问题。高校的人事及教学相关部门应利用新教师入职培训的机会给予青年教师及时的帮助，引导青年教师做好职业发展规划。
另一方面，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出要全面提高高等学校教师质量，建设一支高素质创新型的教师队伍;搭建校级教师发展平台，组织研修活动，开展教学研究与指导，推进教学改革与创新;全面开展高等学校教师教学能力提升培训，重点面向新入职教师和青年教师，为高等学校培养人才培育生力军。提高人才培养质量，教师队伍建设是关键，教师教学能力提升是重点。
首先，学校应建立完善的青年教师专业发展体制。建立青年教师导师制，完善教师传帮带机制，为新入职教师配备导师，在教学理念、教学方法、教学技能等方面进行专门指导，建立完善的培养过程检查和考核机制。实施中青年教师能力提升工程，鼓励青年教师提升学历，赴国内外名校进修学习，扩大视野，增长见识。实施教师教学荣誉制度，完善教学名师、教学能手、教学新秀和优秀教师评审制度，着力提高教师的获得感和自豪感。成立教师教学发展中心，统筹协调教师的专业化发展，面向教师提供专业化、个性化的服务与支持，切实提高教师教学的能力和水平。
其次，学校应根据青年教师成长的规律，探索适合青年教师个性特点和需求的培训模式。青年教师是独立的个体，是成人学习者，成人学习有着自身的特点，即成人具有独立的意识，较为丰富的经验，以问题为导向等。因此，学校在开展教师教学发展工作中应坚持创造相互尊重的环境，鼓励积极参与、合作探索。在设计培训内容时，应对青年教师的需求进行调查，在分析研究的基础上科学设计符合教师需求的培训内容。在选择培训方式时，应积极创设相互尊重、民主平等的培训环境，运用案例分析、研讨交流等培训方式，激发青年教师的学习热情。在学习方式的选择上，针对青年教师教学科研任务重，在不同校区工作生活的情况，可以运用现代教育技术，积极探索混合式教学方法，开展线上视频学习线下讨论相结合的学习方式，提高培训的效率。
【参考文献】
[1]陶家俊.身份认同导论[J].外国文学，2004（2）
（责编 苏 洋）