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[摘要]本文首先阐述了目前高校实验技术人员工作业绩考评的现状及存在的问题；然后从360度考评法的优点出发，探讨了360度绩效考评法在高校实验技术人员工作业绩考评中的应用。
[关键词]360度考评法 高校实验人员 业绩考评
实验技术人员是实验教学，实验中心建设与管理，科研与开发工作的主力军，实验技术人员的素质与能力直接影响着教学质量的高低与实验中心的建设与发展。如何评定考核实验技术人员的素质、能力及工作业绩，如何建立一个科学、公平、合理、规范的考评制度，充分调动实验技术人员的工作热情和积极性，从而谋求实验室的整体发展，是需要我们探讨的问题。
考评现状及存在的问题
1.现状
目前，很多高校实验中心采取的考核方式是平时派专门的督导对实验课、实验仪器设备、实验中心安全卫生等情况进行随机抽查，年终是发给每位实验技术人员一张年度考核表，由本人将本年度已经完成的上课时数和科研情况填入表中，然后交给实验中心主任，由主任填写考评结果，实验人员本人并不知道自己的考评结果，仅在年终奖金的发放上作参考。总体来说，这是一种自上而下的单线式的，较为简单的考评方式。
2.存在的问题
（1）考评主体较为单一，受考评主体的主观影响较大，容易产生晕轮效应和偏见效应。领导往往凭印象和人际关系的好坏来打分，这种片面的考评方式容易造成客观的不公平，直接影响着实验技术人员工作的积极性，影响着实验中心队伍的稳定发展。
（2）考评缺乏明确的目的，仅仅是为了考评而考评，考评的主要目的是为了年底发奖金，在考评时不注重过程只是看重结果，忽视了绩效考评的最终目的是为了员工绩效的改善和团队绩效的改善，使实验人员更多地关注教学数量的完成情况而很少关注教学方法、技术和教学质量的改进。
（3）没有将考评结果反馈给实验人员本人，没有建立一个有效的反馈渠道，将考评结果与本人进行沟通；没有对考评结果进行认真分析找出问题的所在，来帮助实验人员在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高，优秀的人员也得不到及时的鼓励与表扬，严重挫伤了他们的工作热情，久而久之也就随大流了。
将360度绩效考评法应用于高校实验技术人员工作业绩考评中
1.360度绩效考评的内涵
360度绩效考评法也称为全景式考评，或多源评估，是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的，如测量理论、印象管理理论和控制理论等。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。然后再通过沟通渠道向被考评者提供反馈以帮助被考评者提高能力、水平和业绩的一种绩效考评方法。同时，360度绩效考评中还包括了被考评者的自我评估，使其在绩效考评过程中客观地了解自己在职业生涯发展中的不足之处，从而有针对性地制定自己今后的发展计划。从理论的角度看，360度考评法是一种非常好的绩效考评模式，这种方法能较准确地反映被考评者的实际情况，消除被考评者心理上不必要的压力，使考评有较高的透明度，体现了考评的民主性。
2.实验技术人员360度考评模型
根据实验技术人员的工作实践，本文建立如图1所示的360绩效考评模型。考评结果由以下考评主体的综合评价来决定。
图1 360度绩效考评模型
3.应用360度考评法的优点
首先，将原先单一的考评主体变为多源的考评主体，即实验中心领导、学生、同事、院系专家以及被考评者本人。上课时主要面对学生，课堂上的教学水平、耐心程度、敬业精神等，领导和同事较难直接评价，只能通过学生反映。而日常的实验中心管理、科研情况、工作态度等同事和领导较为了解。360度考评法可以从不同的角度来考评，从而使考评结果更加真实、可信。
其次，360度考评法有利于提高实验技术人员对考评结果的认同程度。因为是多源考评，其中还包括本人的自我评价，被考评者不会认为是带有个人偏见的。考评行为在心理学上被归为"涉及人的最为复杂的情感"的行为。考评者和被考评者都承受者很大的心理压力，而采用直线式的考评方式，被考评者往往会认为自己的实际工作情况与考评结果有误差而抗拒，或与其他人相比而觉得不公，在这样的心理下，就很难谈得上改进不足了，那么考评也就失去了意义。
再次，360度考评法强调的是沟通与反馈，强调的是人们付出的行动甚于他们达到的表面上的结果；它关注的是被考评者未来的发展以及整个团队的共同发展，以及个人业绩的改善和整个团队的战略目标。
最后，高校实验中心有一个实行360度考评的文化环境，360度考评法的成功运用是建立在信任、坦诚和持续改善基础上的，需要一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境。每个实验中心的技术人员一般人数不是很多，大家比较熟悉，是一群有着较高知识与能力的人，有追求自我实现的需求，有较强的自主管理能力和自我发展愿望，这就给360考评法的实施提供了良好人文环境。
建立360度绩效考评体系
1. 指标体系建立的途径
现代绩效考评理论所强调的考评指标主要是建立在职务分析基础之上的。Cascio等人指出，绩效指标应该是基于工作而非工作者，有效的绩效考评应遵循以下过程：工作（职务）分析--绩效指标--绩效考评。工作分析（Job Analysis）是以岗位为中心，分析和评定各个岗位功能和要求，明确每个岗位的职责、权限以及承担本岗位的人所必备的资格和条件。工作岗位的分析是考评的前提，为设计合理的绩效考评标准提供了科学依据；岗位研究为绩效考评的内容、项目和指标体系的确定提供详尽的数据和资料，只有建立在工作分析基础上的考核指标体系才有可能全面、准确地对员工进行评价。
2.确立考评指标
总的来说，实验中心的工作一般包括： 实验教学与实习；实验仪器的维护与管理；实验中心的建设与管理三大项。对实验技术人员的要求有工作业绩、工作能力和工作态度的要求。
本文根据实验室的工作经验建立如表1所示的考评指标：
表1 绩效考评指标
由于实验工作较难监控，故本文采用较多的定性化指标来描述工作过程，这样更加符合实际情况。
在考评时，将考评表发予各考评主体，然后由考评小组（通常由院系专家实验中心主任和员工代表组成）综合审议确定考评结果。
运用360度绩效考核法应注意的问题
(1)要求考核主体客观地对待每一位实验技术人员，做到公平、公正，对事不对人，不能存在偏见，否则即使有了全面的评估方法也无济于事。
(2)考核主体必须对其考核的人员的工作内容有较全面的了解，必须熟悉其工作，能正确地评价其工作业绩。
(3)在实际运用中一定要注意灵活运用360度考核法，对不同岗位的人员，在不同时期不一定上下左右都要有，要做到具体问题具体分析，可能是270度或180度，这样才能做出客观、公正的评判。
(4)在确定考评结果时，应适当考虑各考评主体意见的权重。有关绩效考评的信度研究证明，对于同一个人或同一个考评指标，不同的人给出的考评结果信度是不同的。
结 语
将360度绩效考评法应用在高校实验技术人员的工作业绩考核中，由单线式的考评变为多源式的考评，将“事后考评”转为“过程考评”；强调及时沟通与反馈，使实验人员认识到自身工作的不足之处；并根据实验工作的特点，建立了一个较为定性的绩效考评体系，这对于建立一个公平、公正的高校实验人员工作业绩考评机制是一次有益的探索。
参考文献：
[1] Cascio.WF:Applied Psychology in persanel management, Preatice-Hall, Inc, 1987.
[2] 曹嘉辉，高校教师绩效考核体系的建立[J]， 经济师，2003（9）.
[3] 郑建峰，浅析企业360度绩效考核存在的问题与对策，科技情报开发与经济[J], 2008(23).
作者单位：西安建筑科技大学信息与控制工程学院 陕西西安
[关键词]360度考评法 高校实验人员 业绩考评
实验技术人员是实验教学，实验中心建设与管理，科研与开发工作的主力军，实验技术人员的素质与能力直接影响着教学质量的高低与实验中心的建设与发展。如何评定考核实验技术人员的素质、能力及工作业绩，如何建立一个科学、公平、合理、规范的考评制度，充分调动实验技术人员的工作热情和积极性，从而谋求实验室的整体发展，是需要我们探讨的问题。
考评现状及存在的问题
1.现状
目前，很多高校实验中心采取的考核方式是平时派专门的督导对实验课、实验仪器设备、实验中心安全卫生等情况进行随机抽查，年终是发给每位实验技术人员一张年度考核表，由本人将本年度已经完成的上课时数和科研情况填入表中，然后交给实验中心主任，由主任填写考评结果，实验人员本人并不知道自己的考评结果，仅在年终奖金的发放上作参考。总体来说，这是一种自上而下的单线式的，较为简单的考评方式。
2.存在的问题
（1）考评主体较为单一，受考评主体的主观影响较大，容易产生晕轮效应和偏见效应。领导往往凭印象和人际关系的好坏来打分，这种片面的考评方式容易造成客观的不公平，直接影响着实验技术人员工作的积极性，影响着实验中心队伍的稳定发展。
（2）考评缺乏明确的目的，仅仅是为了考评而考评，考评的主要目的是为了年底发奖金，在考评时不注重过程只是看重结果，忽视了绩效考评的最终目的是为了员工绩效的改善和团队绩效的改善，使实验人员更多地关注教学数量的完成情况而很少关注教学方法、技术和教学质量的改进。
（3）没有将考评结果反馈给实验人员本人，没有建立一个有效的反馈渠道，将考评结果与本人进行沟通；没有对考评结果进行认真分析找出问题的所在，来帮助实验人员在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高，优秀的人员也得不到及时的鼓励与表扬，严重挫伤了他们的工作热情，久而久之也就随大流了。
将360度绩效考评法应用于高校实验技术人员工作业绩考评中
1.360度绩效考评的内涵
360度绩效考评法也称为全景式考评，或多源评估，是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的，如测量理论、印象管理理论和控制理论等。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。然后再通过沟通渠道向被考评者提供反馈以帮助被考评者提高能力、水平和业绩的一种绩效考评方法。同时，360度绩效考评中还包括了被考评者的自我评估，使其在绩效考评过程中客观地了解自己在职业生涯发展中的不足之处，从而有针对性地制定自己今后的发展计划。从理论的角度看，360度考评法是一种非常好的绩效考评模式，这种方法能较准确地反映被考评者的实际情况，消除被考评者心理上不必要的压力，使考评有较高的透明度，体现了考评的民主性。
2.实验技术人员360度考评模型
根据实验技术人员的工作实践，本文建立如图1所示的360绩效考评模型。考评结果由以下考评主体的综合评价来决定。
图1 360度绩效考评模型
3.应用360度考评法的优点
首先，将原先单一的考评主体变为多源的考评主体，即实验中心领导、学生、同事、院系专家以及被考评者本人。上课时主要面对学生，课堂上的教学水平、耐心程度、敬业精神等，领导和同事较难直接评价，只能通过学生反映。而日常的实验中心管理、科研情况、工作态度等同事和领导较为了解。360度考评法可以从不同的角度来考评，从而使考评结果更加真实、可信。
其次，360度考评法有利于提高实验技术人员对考评结果的认同程度。因为是多源考评，其中还包括本人的自我评价，被考评者不会认为是带有个人偏见的。考评行为在心理学上被归为"涉及人的最为复杂的情感"的行为。考评者和被考评者都承受者很大的心理压力，而采用直线式的考评方式，被考评者往往会认为自己的实际工作情况与考评结果有误差而抗拒，或与其他人相比而觉得不公，在这样的心理下，就很难谈得上改进不足了，那么考评也就失去了意义。
再次，360度考评法强调的是沟通与反馈，强调的是人们付出的行动甚于他们达到的表面上的结果；它关注的是被考评者未来的发展以及整个团队的共同发展，以及个人业绩的改善和整个团队的战略目标。
最后，高校实验中心有一个实行360度考评的文化环境，360度考评法的成功运用是建立在信任、坦诚和持续改善基础上的，需要一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境。每个实验中心的技术人员一般人数不是很多，大家比较熟悉，是一群有着较高知识与能力的人，有追求自我实现的需求，有较强的自主管理能力和自我发展愿望，这就给360考评法的实施提供了良好人文环境。
建立360度绩效考评体系
1. 指标体系建立的途径
现代绩效考评理论所强调的考评指标主要是建立在职务分析基础之上的。Cascio等人指出，绩效指标应该是基于工作而非工作者，有效的绩效考评应遵循以下过程：工作（职务）分析--绩效指标--绩效考评。工作分析（Job Analysis）是以岗位为中心，分析和评定各个岗位功能和要求，明确每个岗位的职责、权限以及承担本岗位的人所必备的资格和条件。工作岗位的分析是考评的前提，为设计合理的绩效考评标准提供了科学依据；岗位研究为绩效考评的内容、项目和指标体系的确定提供详尽的数据和资料，只有建立在工作分析基础上的考核指标体系才有可能全面、准确地对员工进行评价。
2.确立考评指标
总的来说，实验中心的工作一般包括： 实验教学与实习；实验仪器的维护与管理；实验中心的建设与管理三大项。对实验技术人员的要求有工作业绩、工作能力和工作态度的要求。
本文根据实验室的工作经验建立如表1所示的考评指标：
表1 绩效考评指标
由于实验工作较难监控，故本文采用较多的定性化指标来描述工作过程，这样更加符合实际情况。
在考评时，将考评表发予各考评主体，然后由考评小组（通常由院系专家实验中心主任和员工代表组成）综合审议确定考评结果。
运用360度绩效考核法应注意的问题
(1)要求考核主体客观地对待每一位实验技术人员，做到公平、公正，对事不对人，不能存在偏见，否则即使有了全面的评估方法也无济于事。
(2)考核主体必须对其考核的人员的工作内容有较全面的了解，必须熟悉其工作，能正确地评价其工作业绩。
(3)在实际运用中一定要注意灵活运用360度考核法，对不同岗位的人员，在不同时期不一定上下左右都要有，要做到具体问题具体分析，可能是270度或180度，这样才能做出客观、公正的评判。
(4)在确定考评结果时，应适当考虑各考评主体意见的权重。有关绩效考评的信度研究证明，对于同一个人或同一个考评指标，不同的人给出的考评结果信度是不同的。
结 语
将360度绩效考评法应用在高校实验技术人员的工作业绩考核中，由单线式的考评变为多源式的考评，将“事后考评”转为“过程考评”；强调及时沟通与反馈，使实验人员认识到自身工作的不足之处；并根据实验工作的特点，建立了一个较为定性的绩效考评体系，这对于建立一个公平、公正的高校实验人员工作业绩考评机制是一次有益的探索。
参考文献：
[1] Cascio.WF:Applied Psychology in persanel management, Preatice-Hall, Inc, 1987.
[2] 曹嘉辉，高校教师绩效考核体系的建立[J]， 经济师，2003（9）.
[3] 郑建峰，浅析企业360度绩效考核存在的问题与对策，科技情报开发与经济[J], 2008(23).
作者单位：西安建筑科技大学信息与控制工程学院 陕西西安