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摘 要：绩效管理是伴随着组织的产生而产生的，随着事业单位的发展，绩效考核在事业单位组织和人员管理中发挥的作用越来越明显，它能提高组织与部门的管理水平，为事业单位在人员聘用、培养、奖励惩罚、晋升、免职、薪资以及单个个人在事业发展道路上展现了相对客观的参考依据。
关键词：事业单位;绩效问题;对此建议
一、当前事业单位绩效管理存在的问题分析
1.事业单位绩效管理存在理念误区
国务院颁布的《事业单位人事管理条例》在推动事业单位管理体制改革中具有重要作用，该条例将事业单位与职工确定为“合同关系”，旨在打破终身制，实现人员能进能出，同时，进一步规范事业单位的绩效工资制，为更大程度上推进更为灵活的管理体制奠定了一定基础。但是，在涉及绩效管理等方面内容没有实质性的变化，事业单位还是参照以前的绩效考核管理办法。绩效管理与绩效考核两者之间有着很大的区别，加里？德斯勒在《人力资源管理》一书中明确指出了两者的区别：绩效考核是在每年年底发生的事情——填写表格，另一种则是从年初的计划开始的过程，它与整个一年当中的员工管理方式是紧密融合的。
2.事业单位绩效管理缺乏科学性
由于长期受政府行政管理体制的影响，事业单位现有的绩效管理体系缺乏科学性，事业单位的职能属性决定了他所提供的社会服务是公益性的，公益性的社会服务属于“事”而非“物”，难以用客观标准来衡量。现有的事业单位绩效考核根据不同岗位分为管理岗、专业技术岗和工勤岗;考核内容上从德、能、勤、绩、廉五个方面进行。这样的考核背景下，指标设置无法体现差异化，考核指标以模糊的定性评价指标为主，考核方式也主要以传统的个人总结和测评为主，在绩效管理中缺乏更为科学的绩效管理方法，没有从绩效内涵的角度更为深入的分类考核行为绩效、结果绩效和能力素质绩效，没有从个人绩效和组织绩效相关联的角度考核个人绩效，尤其没有构建起以绩效沟通为核心的完整的绩效管理循环。
3.事业单位绩效管理缺乏落地的基础
绩效管理能否发挥出促进组织结果实现的功能，关键在于其结果能否得到有效运用。其中，最为关键的就是绩效管理结果要和员工的薪酬挂钩。绩效管理结果和薪酬不挂钩或者挂钩不到位，是很多企业组织在推行科学绩效管理过程中难以达成最初目的的核心问题。事业单位现有的工资制度和考核制度就存在挂钩不到位的问题。《事业单位人事管理条例》规定，事业单位员工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，岗位工资和薪级工资由员工岗位和薪级等级决定。
二、对策及建议
1.加强认识，建立以绩效管理为导向的组织文化。
在事业单位进行绩效考核中经常出现的情况是：当考核人员对他人做负面估测时，认为会比较容易冒犯别人，所以展开的估测必然会变得非常的模糊和混乱，作为一个老资历的工作人员，领导就会花费相当的时间进行思考“他是老资历员工，还是不要太针对了”等等。事业单位要走出绩效管理理念误区，首先是需要加强认识，理清观念，弄清楚绩效管理的目的。绩效管理是实现组织目标和长期战略目标的管理工具，旨在通过不断提升组织成员的个人绩效最终实现组织绩效。科学的绩效管理自身具有较为完整的一套机制，绩效考核或绩效评价只是绩效管理中的相对静态的一个阶段，而绩效管理则是动态过程。科学的绩效管理过程应该包含一个完整的PDCA过程，即绩效计划制定、计划执行、过程监控和考核、结果运用和改进计划制定。因此，要使绩效考核制度成功实施和有效，我们必须建立以绩效管理为导向的组织文化。
2.规范绩效考核的方法。
要从各个方面全面地考核员工，保证考核结果的公平公正：一是由员工自己进行工作总结。工作总结正可以让考核者对员工的工作进行系统的了解，有利于考核者对员工的工作做出客观公正的评价。二是上级直线领导对员工进行评价。直线领导有足够的机会充分地了解自己的员工。三是同事之间相互考核：通过同事之间的相互评判来修正自评和上级考核的不合理。四是从不同方面分级考核：从岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考核。
3.正确运用绩效结果保障科学绩效管理落地
绩效管理能否持续有效的运行有赖于绩效结果的正确应用。绩效结果如果能够得到正确的应用，将会给员工以明确的导向，他们将会在下一轮的绩效管理中按照组织的要求去设定和完成目标。
（1）绩效考核与薪资的关系
绩效工资在事业单位收入分配中是活的一部分，主要根据工作人员的工作业绩及突出的贡献来进行分配。而许多的事业单位在对绩效工资进行执行的时候，没有按照考核的结果来进行分配。现代人力资源管理在分配薪资的时候要按照和遵守公平公正的原则，要在对员工的工作能力及劳动的成果进行评价和计量，进行按劳分配，使绩效考核的结果发挥作用，并作为职工报酬的重要依据。合理的薪资，是对职工的工作成果的一種肯定，同时对职工也能起到激励的作用， 并在单位形成一种整体积进取、公平竞争的良好氛围。
（2）绩效考核结果与职工晋升、职称评定的关系职工在工作时有都希望能得到晋升， 得到单位的认可和承认，在好的职位、岗位上进行工作，他们会感到自豪及自尊。 如果得不到好的岗位及职位，他们也会不安和恼火。为此，单位应该为职工的晋升开辟一条道路，并做到公平、公正。每一项的职称、 职务对知识和技能都有其特定的要求，每一个职工也有自己优缺点，要进行合理的安排，首先必须要对职工的情况作全面的了解，以使每个岗位都能有合适的职工，也能使职工在该岗位上充分的发挥自身的优势。
三、结束语
随着现代企业组织的发展，科学的绩效管理被越来越多的企业组织所应用。事业单位作为一种社会组织形式，是以社会公益为目的，以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的。在事业单位推行绩效管理既有助于组织进行人事决策、有助于调动员工积极性，也有助于实现组织目标。在实践层面，更有助于推进落实《中共中央关于深化行政管理体制改革的意见》。在现有事业单位分类改革的基础之上，通过推进科学的绩效管理可以着力解决管理体制相对薄弱的公益类事业单位效率低下的问题，提升事业单位组织活力，充分发挥事业单位的组织功能，提升服务水平和服务质量，使之更有效率，最终实现做大做强公益性和非营利性公共服务的目标。
关键词：事业单位;绩效问题;对此建议
一、当前事业单位绩效管理存在的问题分析
1.事业单位绩效管理存在理念误区
国务院颁布的《事业单位人事管理条例》在推动事业单位管理体制改革中具有重要作用，该条例将事业单位与职工确定为“合同关系”，旨在打破终身制，实现人员能进能出，同时，进一步规范事业单位的绩效工资制，为更大程度上推进更为灵活的管理体制奠定了一定基础。但是，在涉及绩效管理等方面内容没有实质性的变化，事业单位还是参照以前的绩效考核管理办法。绩效管理与绩效考核两者之间有着很大的区别，加里？德斯勒在《人力资源管理》一书中明确指出了两者的区别：绩效考核是在每年年底发生的事情——填写表格，另一种则是从年初的计划开始的过程，它与整个一年当中的员工管理方式是紧密融合的。
2.事业单位绩效管理缺乏科学性
由于长期受政府行政管理体制的影响，事业单位现有的绩效管理体系缺乏科学性，事业单位的职能属性决定了他所提供的社会服务是公益性的，公益性的社会服务属于“事”而非“物”，难以用客观标准来衡量。现有的事业单位绩效考核根据不同岗位分为管理岗、专业技术岗和工勤岗;考核内容上从德、能、勤、绩、廉五个方面进行。这样的考核背景下，指标设置无法体现差异化，考核指标以模糊的定性评价指标为主，考核方式也主要以传统的个人总结和测评为主，在绩效管理中缺乏更为科学的绩效管理方法，没有从绩效内涵的角度更为深入的分类考核行为绩效、结果绩效和能力素质绩效，没有从个人绩效和组织绩效相关联的角度考核个人绩效，尤其没有构建起以绩效沟通为核心的完整的绩效管理循环。
3.事业单位绩效管理缺乏落地的基础
绩效管理能否发挥出促进组织结果实现的功能，关键在于其结果能否得到有效运用。其中，最为关键的就是绩效管理结果要和员工的薪酬挂钩。绩效管理结果和薪酬不挂钩或者挂钩不到位，是很多企业组织在推行科学绩效管理过程中难以达成最初目的的核心问题。事业单位现有的工资制度和考核制度就存在挂钩不到位的问题。《事业单位人事管理条例》规定，事业单位员工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，岗位工资和薪级工资由员工岗位和薪级等级决定。
二、对策及建议
1.加强认识，建立以绩效管理为导向的组织文化。
在事业单位进行绩效考核中经常出现的情况是：当考核人员对他人做负面估测时，认为会比较容易冒犯别人，所以展开的估测必然会变得非常的模糊和混乱，作为一个老资历的工作人员，领导就会花费相当的时间进行思考“他是老资历员工，还是不要太针对了”等等。事业单位要走出绩效管理理念误区，首先是需要加强认识，理清观念，弄清楚绩效管理的目的。绩效管理是实现组织目标和长期战略目标的管理工具，旨在通过不断提升组织成员的个人绩效最终实现组织绩效。科学的绩效管理自身具有较为完整的一套机制，绩效考核或绩效评价只是绩效管理中的相对静态的一个阶段，而绩效管理则是动态过程。科学的绩效管理过程应该包含一个完整的PDCA过程，即绩效计划制定、计划执行、过程监控和考核、结果运用和改进计划制定。因此，要使绩效考核制度成功实施和有效，我们必须建立以绩效管理为导向的组织文化。
2.规范绩效考核的方法。
要从各个方面全面地考核员工，保证考核结果的公平公正：一是由员工自己进行工作总结。工作总结正可以让考核者对员工的工作进行系统的了解，有利于考核者对员工的工作做出客观公正的评价。二是上级直线领导对员工进行评价。直线领导有足够的机会充分地了解自己的员工。三是同事之间相互考核：通过同事之间的相互评判来修正自评和上级考核的不合理。四是从不同方面分级考核：从岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考核。
3.正确运用绩效结果保障科学绩效管理落地
绩效管理能否持续有效的运行有赖于绩效结果的正确应用。绩效结果如果能够得到正确的应用，将会给员工以明确的导向，他们将会在下一轮的绩效管理中按照组织的要求去设定和完成目标。
（1）绩效考核与薪资的关系
绩效工资在事业单位收入分配中是活的一部分，主要根据工作人员的工作业绩及突出的贡献来进行分配。而许多的事业单位在对绩效工资进行执行的时候，没有按照考核的结果来进行分配。现代人力资源管理在分配薪资的时候要按照和遵守公平公正的原则，要在对员工的工作能力及劳动的成果进行评价和计量，进行按劳分配，使绩效考核的结果发挥作用，并作为职工报酬的重要依据。合理的薪资，是对职工的工作成果的一種肯定，同时对职工也能起到激励的作用， 并在单位形成一种整体积进取、公平竞争的良好氛围。
（2）绩效考核结果与职工晋升、职称评定的关系职工在工作时有都希望能得到晋升， 得到单位的认可和承认，在好的职位、岗位上进行工作，他们会感到自豪及自尊。 如果得不到好的岗位及职位，他们也会不安和恼火。为此，单位应该为职工的晋升开辟一条道路，并做到公平、公正。每一项的职称、 职务对知识和技能都有其特定的要求，每一个职工也有自己优缺点，要进行合理的安排，首先必须要对职工的情况作全面的了解，以使每个岗位都能有合适的职工，也能使职工在该岗位上充分的发挥自身的优势。
三、结束语
随着现代企业组织的发展，科学的绩效管理被越来越多的企业组织所应用。事业单位作为一种社会组织形式，是以社会公益为目的，以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的。在事业单位推行绩效管理既有助于组织进行人事决策、有助于调动员工积极性，也有助于实现组织目标。在实践层面，更有助于推进落实《中共中央关于深化行政管理体制改革的意见》。在现有事业单位分类改革的基础之上，通过推进科学的绩效管理可以着力解决管理体制相对薄弱的公益类事业单位效率低下的问题，提升事业单位组织活力，充分发挥事业单位的组织功能，提升服务水平和服务质量，使之更有效率，最终实现做大做强公益性和非营利性公共服务的目标。