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[摘要] 文章分析了企业建立激励性组织在激励理论运用中的重要作用，重点提出了企业建立激励性组织的方法措施及原则。
[关键词] 激励理论激励性组织企业管理
激励是对人们内心活动状态的一种激发和鼓励,也就是调动人的工作积极性的过程，具体讲是为了特定目标而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程，最终使人的行为指向和组织目标相一致。自20世纪以来，管理学者、社会学家、经济学家从人性、需要、产权、制度等多方面研究了激励问题，提出了许多激励性理论。其中，建立激励性组织是企业运用激励理论的最佳和至高境界。
一、 建立激励性组织的作用
企业管理中，如果一个组织在物质层面和社会层面上都具有激励特性的话，这个组织就是一个激励性组织。从物质方面来看，其激励特性主要存在于具有挑战性的工作，它能使员工充分运用自身的技能和潜力；从社会方面来看，良好的关系和气氛能够造就完整的个性和健康的人格。因此，建立激励性组织的作用，就是为了使组织和员工在高层次上共同发展。
1.在激励性组织中，大多数员工是以工作本身为目的，工作本身是员工需要的一部分，员工的工作具有丰富的内涵，它不仅使员工感受到精神的充实，而且也是员工发展的一种体现，员工能从工作中体验到乐趣和成长，从而主动热情地投入工作。
2.在激励性组织中，员工之间是相互支持的，它表现在组织对其员工的个性发展和合理行为具有支持性，能为员工的事业发展创造更多的有利条件，而且员工对组织目标的实现也具有支持性，懂得组织的发展对个人发展的重要作用，从而渴望组织发展并为此全身心地投入工作。
3.在激励性组织中，组织结构表现为组织对外部环境的一切进步因素的吸收能力、对员工个性发展表现出来的辨别及相应的伸缩能力以及不断促进自身发展的能力。总之，在这样的组织中，激励对象不再需要他人激励，这就是激励的最高境界。
二、 怎样建立激励性组织
1.分析激励水平现状。激励水平的现状，可以从员工工作情绪和士气、状态、员工的流动率、缺勤率、自我学习的意愿等直接表现来分析，还可以从员工绩效、组织绩效等间接结果以及与同行业组织绩效的对比分析。通过激励水平分析，可以判断激励工作的差距。
2.识别激励因素。激励因素的识别，也可以采用各种调查方法。针对工作本身的激励特性，可以通过针对员工需要设计的调查表来分析。通过对激励因素的分析，可以判断员工需要的层次以及激励工作改进的角度。
3.分析奖酬资源。激励是需要支付成本的，组织用于激励员工的奖酬资源也是有限的，因此，组织必须对自身能够提供的奖酬资源进行分析。其分析方法包括组织奖酬资源的现状、组织待开发的奖酬资源以及相关的成本——收益分析。
4.勾画组织远景。组织远景是组织成员发自内心的共同愿望的景象，它是在客观分析现实的基础上，勾画出的组织未来发展的远大理想和宏伟蓝图。组织远景对组织来说，一方面，它就像组织发展道路上的指南针，能使组织循着正确的方向前进；另一方面，它又像一块磁铁，吸引着组织成员心甘情愿地接受它的召唤。一个经过科学规划的组织远景本身就具有激励作用。同时，组织也要根据实现远景的战略步骤制定相应的激励政策。
5.设计激励性工作和环境。通过对企业现实的各方面分析，制定建立激励性组织的具体政策和措施，并将这些激励政策和措施与组织远景联系起来，使之与实现组织远景的战略计划和步骤相匹配。
6.实施激励政策和措施。将组织设计的激励政策和措施付诸实施。由于激励系统是一个人——人系统，激励工作的效果直接受到激励系统的心理因素的影响。因此，激励工作一半靠科学，一半靠艺术。正如韦伯（R．Weber）所说：“没有管理技巧（艺术）的管理知识（科学）既危险又无用；没有管理知识（科学）的管理技巧（艺术）代表固步自封，不知长进。”这是组织在培养激励性环境时需要加以注意的。
三、建立激励性组织的原则
1.制度化与人性化相结合。在建立激励性组织的工作中，制度化是激励性组织的基础。无论是具体的法律法规制度、还是正式、非正式的制度，其建立和实施都须经过长期的互动博弈和潜移默化的累积渐进才能实现。所以，相对而言，制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是激励的基础或前提。同时，制度激励更加强调民主互动，强调人力资本主权，强调制度化与人性化相结合。
2.长期计划与短期措施相结合。激励性组织的激励资源，既要有在较长时间后才能分配的，又要有在短期内兑现的。短期激励措施与特定的工作任务相结合，而長期激励计划与长远发展目标相结合。最重要的是，远大目标本身就具有激励作用，而短期激励措施则能直接起作用，而长期激励计划能使员工的某种符合要求的行为保持下去。
3.满足需要与引导需要相结合。满足员工需要是调动员工积极性的着力点。但是一味地满足需要势必会带来激励工作的被动局面和激励工作的偏差。因此，组织在满足员工需要的同时，还要运用教育和同化措施来引导需要，向员工灌输符合社会需要和组织需要的价值观，并使组织的价值观内在化于组织员工。对组织来说，可通过培养组织文化来影响和修改员工的价值观体系，从而影响员工的需要及其结构。
4.阶段性与持续性相结合。从一个较短的时间来看，可以完成建立激励性组织的一系列步骤。但是，建立激励性组织并不是一劳永逸的任务。就激励性组织而言，其本身也是处于不断发展之中的。管理激励的最高境界，并不意味着激励工作的终止，这是由人类需要的发展和员工自身的成长决定的。
总之，在建立激励性组织的过程中，并不是任何企业、任何组织都能轻易达到的，它需要企业立足现实，综合分析，做出决策，一步一个脚印地向前迈进。因为激励性组织几乎折射了所有先进的管理思想，它反映了人类社会和人类本身的进步，代表了企业激励发展的方向。
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[关键词] 激励理论激励性组织企业管理
激励是对人们内心活动状态的一种激发和鼓励,也就是调动人的工作积极性的过程，具体讲是为了特定目标而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程，最终使人的行为指向和组织目标相一致。自20世纪以来，管理学者、社会学家、经济学家从人性、需要、产权、制度等多方面研究了激励问题，提出了许多激励性理论。其中，建立激励性组织是企业运用激励理论的最佳和至高境界。
一、 建立激励性组织的作用
企业管理中，如果一个组织在物质层面和社会层面上都具有激励特性的话，这个组织就是一个激励性组织。从物质方面来看，其激励特性主要存在于具有挑战性的工作，它能使员工充分运用自身的技能和潜力；从社会方面来看，良好的关系和气氛能够造就完整的个性和健康的人格。因此，建立激励性组织的作用，就是为了使组织和员工在高层次上共同发展。
1.在激励性组织中，大多数员工是以工作本身为目的，工作本身是员工需要的一部分，员工的工作具有丰富的内涵，它不仅使员工感受到精神的充实，而且也是员工发展的一种体现，员工能从工作中体验到乐趣和成长，从而主动热情地投入工作。
2.在激励性组织中，员工之间是相互支持的，它表现在组织对其员工的个性发展和合理行为具有支持性，能为员工的事业发展创造更多的有利条件，而且员工对组织目标的实现也具有支持性，懂得组织的发展对个人发展的重要作用，从而渴望组织发展并为此全身心地投入工作。
3.在激励性组织中，组织结构表现为组织对外部环境的一切进步因素的吸收能力、对员工个性发展表现出来的辨别及相应的伸缩能力以及不断促进自身发展的能力。总之，在这样的组织中，激励对象不再需要他人激励，这就是激励的最高境界。
二、 怎样建立激励性组织
1.分析激励水平现状。激励水平的现状，可以从员工工作情绪和士气、状态、员工的流动率、缺勤率、自我学习的意愿等直接表现来分析，还可以从员工绩效、组织绩效等间接结果以及与同行业组织绩效的对比分析。通过激励水平分析，可以判断激励工作的差距。
2.识别激励因素。激励因素的识别，也可以采用各种调查方法。针对工作本身的激励特性，可以通过针对员工需要设计的调查表来分析。通过对激励因素的分析，可以判断员工需要的层次以及激励工作改进的角度。
3.分析奖酬资源。激励是需要支付成本的，组织用于激励员工的奖酬资源也是有限的，因此，组织必须对自身能够提供的奖酬资源进行分析。其分析方法包括组织奖酬资源的现状、组织待开发的奖酬资源以及相关的成本——收益分析。
4.勾画组织远景。组织远景是组织成员发自内心的共同愿望的景象，它是在客观分析现实的基础上，勾画出的组织未来发展的远大理想和宏伟蓝图。组织远景对组织来说，一方面，它就像组织发展道路上的指南针，能使组织循着正确的方向前进；另一方面，它又像一块磁铁，吸引着组织成员心甘情愿地接受它的召唤。一个经过科学规划的组织远景本身就具有激励作用。同时，组织也要根据实现远景的战略步骤制定相应的激励政策。
5.设计激励性工作和环境。通过对企业现实的各方面分析，制定建立激励性组织的具体政策和措施，并将这些激励政策和措施与组织远景联系起来，使之与实现组织远景的战略计划和步骤相匹配。
6.实施激励政策和措施。将组织设计的激励政策和措施付诸实施。由于激励系统是一个人——人系统，激励工作的效果直接受到激励系统的心理因素的影响。因此，激励工作一半靠科学，一半靠艺术。正如韦伯（R．Weber）所说：“没有管理技巧（艺术）的管理知识（科学）既危险又无用；没有管理知识（科学）的管理技巧（艺术）代表固步自封，不知长进。”这是组织在培养激励性环境时需要加以注意的。
三、建立激励性组织的原则
1.制度化与人性化相结合。在建立激励性组织的工作中，制度化是激励性组织的基础。无论是具体的法律法规制度、还是正式、非正式的制度，其建立和实施都须经过长期的互动博弈和潜移默化的累积渐进才能实现。所以，相对而言，制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是激励的基础或前提。同时，制度激励更加强调民主互动，强调人力资本主权，强调制度化与人性化相结合。
2.长期计划与短期措施相结合。激励性组织的激励资源，既要有在较长时间后才能分配的，又要有在短期内兑现的。短期激励措施与特定的工作任务相结合，而長期激励计划与长远发展目标相结合。最重要的是，远大目标本身就具有激励作用，而短期激励措施则能直接起作用，而长期激励计划能使员工的某种符合要求的行为保持下去。
3.满足需要与引导需要相结合。满足员工需要是调动员工积极性的着力点。但是一味地满足需要势必会带来激励工作的被动局面和激励工作的偏差。因此，组织在满足员工需要的同时，还要运用教育和同化措施来引导需要，向员工灌输符合社会需要和组织需要的价值观，并使组织的价值观内在化于组织员工。对组织来说，可通过培养组织文化来影响和修改员工的价值观体系，从而影响员工的需要及其结构。
4.阶段性与持续性相结合。从一个较短的时间来看，可以完成建立激励性组织的一系列步骤。但是，建立激励性组织并不是一劳永逸的任务。就激励性组织而言，其本身也是处于不断发展之中的。管理激励的最高境界，并不意味着激励工作的终止，这是由人类需要的发展和员工自身的成长决定的。
总之，在建立激励性组织的过程中，并不是任何企业、任何组织都能轻易达到的，它需要企业立足现实，综合分析，做出决策，一步一个脚印地向前迈进。因为激励性组织几乎折射了所有先进的管理思想，它反映了人类社会和人类本身的进步，代表了企业激励发展的方向。
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