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每当有企业实现超出预期的快速增长，或是以往颇为成功的企业莫名陷入不利境地时，人们喜欢用“基因说”来进行解释。比如一些人认为，腾讯做电商不够成功，是因为缺少电商基因。类似的观点有不少，什么传统银行不具有互联网基因，易信缺少社交基因等等。
然而，关于企业的“基因说”内容常让人感到模棱两可或似是而非。原因主要在于，业界对“企业基因”至今缺少清晰的概念界定。如此基于“企业基因”对企业的分析和把脉，以及对企业发展所开的“药方”，就很难让人相信其作用和有效性。
既然目前企业“基因说”甚嚣尘上，那么，首先搞清楚有关企业基因的一些基本问题，即企业基因是什么、怎样构成、有哪些来源、主要功能等，才是企业“基因说”的立命之本。
企业基因是什么
“企业基因”的概念无疑来自于“生物基因”的类比。
在生物学中，基因通常是指包含了决定一个功能蛋白所需信息的核苷酸序列，是生物遗传和生命活动调节的基本单位。多数情况下，基因位于具有空间结构的DNA双链上。大多数生物的遗传基因由DNA中四种脱氧核苷酸的不同排列顺序表达出来。我们把生物基因的概念层次总结如图1所示。
对生物基因的研究，可以使人们在更深层面上把握生命活动的规律，不必从某种中间过程或宏观属性来猜测生命的机理，从而大大增强了生命科学理论的解释和预测能力。
企业基因较为抽象，不能放在实验室中进行研究。尽管如此，企业基因能被称为“基因”，也须具备相应的功能与属性。否则，企业基因就是没有根据的套用。
下面，我们总结了生物基因的四个基本属性，有助于用类比的方法辨识企业基因。
能决定个体性状。基因是生物体特征与生命功能的主要决定因素。以人类为例，人类的血型、肤色、性别、是否色盲等特征均由基因决定。
类似地，企业基因也应能够大致决定一个企业的本质特征，包括企业在决策或管理活动中体现出的基本价值观念、行事风格、天赋所在等。如有的企业追求卓越，而有的企业长期以来只求舒服、得过且过。
是基本功能单位，但不是最小物质单位。基因是保持生物性状的最小功能单位，把一个基因再细分将不能独自完成基本的性状调节功能。
相应地，企业基因也是基本功能单位，把诸如组织结构、企业文化这样宏大的概念称作企业基因显然是错误的。但生物基因不是生物体内的最小物质单位，生物基因可以分解为核苷酸乃至更小的分子。
因而，也不能简单地把一个人、一台设备等不可分的物质单位看作是企业基因。只有当某个人对企业发挥出一种非常关键的功能性作用时（如企业创始人、长期任职的CEO），这个关键人才有可能是构成企业基因的一个载体。
独立发挥作用。生物基因发挥作用一般不依赖外界环境或生物体的自身储备。例如，人体内的基因正常发挥作用不会受到他目前身高体重或脂肪储备量的影响。
同样，企业基因的功能也不会随着企业资源储备等状态的改变而改变。例如，真正重视人才的企业不论内外部人才储备丰富或匮乏，人们始终能在这个企业感受到对人才的渴望和重视。
具有一定的稳定性。尽管基因可以重组和突变，但企业基因在多数情况下应是稳定的，不容易更改。
仍以对待人才的态度为例，真正重视人才的企业不会在几个月或半年之后突然变得漠视人才。即使某些领导更换了，企业的这一特征也会持续。一般来说，可以在短时间内迅速被改变的特征不是企业基因。例如，有文章认为企业基因中包含促销策略，这种可以快速更换的策略不可能是企业基因。
企业基因也应具备与生物基因相类似的四种基本属性：能决定企业本质特征、是企业的基本功能单位、独立发挥作用、具有一定的稳定性。否则，不论多么重要的概念，都很难称之为“企业基因”。
根据以上分析，我们认为企业基因是：影响企业决策或行为的内在的、独立的、稳定的基本功能单位。企业基因源自于企业内部，不取决于外部环境，不依赖企业当前资源状况或盈利水平，不能在短时间内轻易更改。
另外，企业基因与生物基因有一个重要差异：企业基因能保持企业的本质特征，但一般不发生代际遗传。除了突变外，生物基因主要通过代际遗传来保存物种基因信息和适应环境变化。企业一般以永续经营为目标，其生存模式不是倒闭破产后产生新的企业，而是注重基因的自身重構与改良，以应对外界环境变化。
三大构成因子
人类的基因种类数以万计，而其构成单位脱氧核苷酸仅四种。目前，找出企业的所有基因并逐一列举尚不现实，声称企业只有少数几种基因的说法显然是弄混了基因和核苷酸的概念。但我们可以依照研究生物学的方法，先找到基因的基本构成因子。我们认为企业基因至少包括以下三大构成因子：价值观念因子、性格气质因子及天赋因子。
价值观念因子
价值观念因子即决定企业的价值观、生存意义、该去向何处等基本看法的因素。更具体地，这类因子关系到企业重视什么目标、不重视什么目标，以及企业存在的意义和目的等。例如，“追求卓越”的企业不会满足于延续生存，而总是不断自发提升产品功能与技术水平，争做行业巨头。这种追求本身不依赖于外部力量，有这种追求的企业不会因一时的资源不足就心安理得成为泛泛之辈。
例如，海尔发展初期曾资不抵债、濒临倒闭，但张瑞敏并没有因此甘于把海尔做成一家平凡的企业。
有的企业则非常重视社会责任的履行，明显超出了同类企业的水平。例如，中国远洋虽面对着企业盈利的巨大起伏，但社会责任的履行一直处于领先水平。
性格气质因子
性格气质因子即关系到企业思考问题的逻辑、行事风格等的因素。两个同样追求卓越的企业，可能因其内在气质差异而选择完全不同的成长路径。
有的企业选择战略时习惯性地冒进，面对市场竞争时也无所不用其极，不给对手或合作者留后路，风光后即面临重大考验。国美就曾经是这方面的一个例子。有的企业则一贯稳妥，稳扎稳打，不采取没有把握的战略，避免风险的同时也常失掉扩张机会。当当网前些年谨慎的发展历程或许可作为此类风格的一个注脚。 性格气质因子或许不构成直接影响企业绩效的基因，但与绩效具有深层次的联系。企业的工作氛围可能是这类因子的一个外在反映。在一些互联网或IT企业中，员工可以穿T恤、拖鞋、短裤上班，这可能反映了某些企业的基因中具有开放心态和科技创新氛围。
天赋因子
天赋因子即决定企业先天天赋水平的因素。企业像人类一样存在先天的潜力差异。智力平庸的人难以获得自然科学基础研究方面的前沿成就，先天体能不足的人不适合从事竞技体育。
企业的天赋不是指企业的资源或能力现状，而是企业向不同方向发展的潜力以及所能达到的水平高度。一个在发展历史上一贯轻视研究开发、员工整体学历较低的企业，不经历长期的改造不可能在科技行业获得成功。例如一些制药企业虽开始重视创新研发，但科技人员数量和水平还远远不足。如果不能大幅引进或更新人才，并随之改善激励机制，从根本上改善企业天赋因子，企业的研发项目将永远事倍功半。
各种因子按照内在的联结方式，构成了各具功能的企业基因，进而决定了企业的独特属性。
例如，当“追求温饱”的观念因子、“谨慎稳妥”的性格因子、“平庸”的能力天赋因子加在一起时，就会产生一个“行动迟缓”的企业基因。而自下而上的创新基因则由“开放”“执着于目标”的企业观念因子，“鼓励尝试”“分权”的性格因子，以及较高专业知识技能的天赋因子构成，互联网企业常常需要这种基因。一些企业基因的构成方式可能更复杂，我们在此不多赘述。
来源何在
根据我们的研究和分析，企业基因及构成因子主要来源于以下三个方面。正如DNA链是生物基因的载体一样，这些来源是企业基因的载体，本身并不是企业基因。
创始人、长期任职的CEO或董事长等的个人特征及观念、经验、价值观等。创始人、CEO或高管团队对企业的影响非常关键。长期任职的董事长或总经理对企业的影响非一般员工可比。国内外多项研究都已发现，他们的个体自然特征，如年龄、性别、教育背景、工作经验等，以及内在的性格气质、价值观等，都对企业行为及绩效具有重要影响甚至决定性作用。
这种现象在初创期的企业表现最为明显，创业者的价值观、性格和特长领域，会影响企业的发展步调以及创业最终的成败。即使是经历较长发展历程的企业，关键人物的影响也不可忽视。例如，国美电器发展中的起伏显然与黄光裕的个人性格有关。黄光裕的“帝王情节”和“霸道作风”，使国美倾向于采用激进和强硬的对内对外政策，在顺风顺水时可能会高速发展，一旦遇到挫折也很可能一蹶不振。而张近东的个性则兼具儒雅与强硬，苏宁做事相对温和同时并不缺乏野心。
一般员工的整体特征。例如全体员工在年龄、性别、观念、教育背景、工作经验等方面的一致特征。如果企业人员一致具有某种特征，也将成为企业基因的重要来源。
例如，绝大多数是男员工的企业，很可能无法准确把握女性消费品的需求。员工普遍老龄化的企业，也难以理解80或90后的消费观念。工程师或技术出身员工占大多数的企业，容易重视技术细节而忽视市场需求。营销人员过多的企业，可能埋头于短期的促销和宣传，而忽视企业核心竞争力的培育。
这类企业基因来源于企业全体员工的自然属性与心理特征，一旦形成，短期内不易彻底改变。
企业未被割断的历史及其背后传承的思想精神。这类自组织诞生以来就存在的、未被特殊事件所中断的历史，很容易成为组织的印记。
如作为中国工商业先驱的招商局集团，其历史决定了它的基因中含有敢为人先和勇于探索的精神。
此外，除企业外的其它组织也可具有此类基因。例如，清华大学建校以来经历校址搬迁、院系调整等变故，但“行胜于言”“听话出活”等思想影响了一代代清华师生，并且会继续影响新来者。
我国企业应当重视自身发展的历史连续性和企业文化精华的积淀，不应为了一些暂时性的利益，而牺牲企业所坚持的价值观或企业精神的一贯性与连续性。
企业基因或许还存在一些其它来源。就如同在自然界中，一些嗜酸细菌由于具有特殊功能的基因，能够在其它生物都难以生存的酸性、重金属环境中生存。
在一些特殊环境下，企业基因可能也有独特的来源。例如一些落后地区的小企业，其产品或服务质量低劣，管理混乱，仅凭借与当地官员的某种特殊关系维持生存，这就是该企业的基因來源。
在搞清楚企业基因的基本属性、功能、构成因子以及来源后，我们把企业基因相关概念的关系总结如图3所示。图中企业DNA使用带状示意图，是因为目前没有证据表明企业DNA也是类似双链的闭合结构，这里不做无根据的过度类比。
有关误用
以下概念或因素容易被误认为是企业基因，然而实际上，它们是和基因不相关的因素，或是被企业基因所决定的一些后续变量。
企业战略、商业模式等。调整战略、变换商业模式常给企业带来深刻改变，企业绩效也会因此提高或降低。然而，单纯的战略或商业模式改变并非企业基因重构，而更像是企业基因发挥了正常调节功能。
如果战略或商业模式的变化伴随着企业主要领导人、大量员工的更换，甚至企业的名称、目标、组织结构都随之发生了变化，那么无疑是企业基因的重构。
在生物界，大肠杆菌可基于乳糖操纵子所包含基因的功能来实现对环境中葡萄糖的优先利用，当环境中的葡萄糖被消耗尽时，它也可以利用乳糖作为生命资源。企业也可以在不改变自身基因的前提下进行战略调整。
换句话说，一套企业基因对应着不止一种商业模式，也不止一种企业战略。有的企业在十几年之中时而激进时而保守，既做过多元化也做过归核化，这都是在同一套基因下做出的不同战略选择。
这提示企业，如果当前的企业基因能支持变革目标的实现，就没必要花费大量精力对企业进行彻底的、颠覆性的改变。
管理规章、激励机制等。管理规章与激励机制是配合企业战略目标而采用的内部管理手段，同时也要受到外界环境中的一些行业标准或管制规章的影响。它们是比较外在的、能够观察到的企业活动，常随着企业战略、组织结构而变化，尚未达到企业基因的层面。 诺基亚的例子有助于说明这个问题。诺基亚曾在成本较高的触控式屏幕问题上决策失误，一些文章就此认为它的失败，源于诺基亚的管理规章和激励机制过于注重高效率和低成本，从而使企业忽视了创新。
实际上，诺基亚并非不重视创新，其产品质量、样式、功能曾一直走在市场前列。
它的失败应该从其企业基因中寻找更深层次的根源。诺基亚的基因中本身就带有对战略的忽视和战略视野的狭窄。因此，它的创新并没有基于对行业环境的战略分析，它在涉及企业发展方向的重大决策上屡次迷失或延误，很快便在智能手机浪潮的冲击下落后。
行业经验或产品经验。传统行业中的企业普遍容易被扣上没有电商基因的帽子，偏重生产制造的企业被称作缺少营销基因，甚至有人认为中国的企业都缺少创新基因。
这些说法要表达的，无非是某个企业缺乏相关的经验或技术。这类“基因说”常缺少严密的逻辑分析，也与管理实践不符。
例如，数据表明，美国排名前十的电商企业中，纯电商企业仅有一名，其他九家企业都是由传统零售商转型而来，例如沃尔玛。
诺基亚当初的主营业务从造纸、橡胶向移动通信产品发展时，恐怕没人认为它有强大的通信基因。
腾讯被认为其基因是源于社交软件，但也开发出了移动互联网产品“微信”。
Surface产品的失败不是因为微软没有设计平板产品的经验，而是在PC市场的长期巨大成功强化了其过度自信、反应迟钝的企业基因，对平板市场应用需求产生了一厢情愿的主观设想。
企业文化。企业文化固然反映出企业基因的一些特性，但它是多种因素复杂作用的结果，不可简单地称之为企业基因。而且，企业文化本身就是一个难以清晰界定的多维度概念，用它来诠释企业基因或许会导致企业基因概念更加抽象与难以把握。
孰大孰小的影响力
用企业基因谈论一个企业的成败，往往会夸大企业基因对企业的影响力。
企业内、外部的其它因素与企业基因共同决定了企业的行为和绩效。有些问题主要由企业基因决定，适合用企业基因概念来分析；有些问题主要是由企业基因以外的因素决定，不适合单独用企业基因来分析。可从以下两方面分析企业基因的相对作用大小。
第一，企业基因可以影响企业的关键决策、调节企业的日常管理，但对简单的、流程化的问题影响较小。
当企业面对的环境复杂时，例行流程和线性思维不能有效解决重大问题。这时候，更多地需要企业从基因层面，如基于企业价值观、非理性思维等，来发挥对重大决策的影响。
当企业面对很多非常规管理任务时，也更需要企业基因的调节作用。
这也解释了为什么一些价值观和经营理念落后的企业，在没有遭遇市场或技术变革时尚能维持发展，但在环境剧变时轰然倒下。
第二，企业内、外部环境影响巨大时，企业基因的影响力难以显现。
企业的行为与绩效常受到企业基因、企业的非基因因素以及外部环境因素的共同影响。当企业中重要的非基因因素（如企业规模）的作用很关键，以及当外界经济、社会、自然、科技、政治等宏观环境的影响力巨大时，企业基因的影响可能难以表现出来。
例如，当企业社会责任还不是一个重要话题时，各企业对社会责任的履行，更多地受到企业基因如企业创始人或CEO的理念影响。当企业对社会责任的履行越来越受关注并受到全社会审视时，社会责任的履行，可能成为企业对外界压力的应对，而不取决于企业领导层的真实观念。
这也就是为什么在占据天时地利、获取资源比较容易时，一些平庸的企业也可能取得良好绩效。但这些企业经过一些年的风光后，不少即陷入衰败。
如何改造企业基因
正如基因药物、转基因食品是人为改造生物基因的产品一样，在清楚认识了企业基因的概念、构成与来源后，改造企业基因也就有了头绪。企业需要发挥能动性，有意识地改造自身的基因。企业可以从以下几个模式来改造自身的企业基因。
自发培育好的企业基因
企业基因的培育，是指企业通过长期的理念倡导、全体员工价值观塑造、固有专长的培育、形成有特色企业历史等手段，形成新的企业基因。
例如，华为不屈不挠、奋不顾身的基因是任正非长期的坚持努力塑造得来，其它企业不可能在短期内模仿这种独特基因。
自发培育的新基因可以增强企业的竞争力。一旦形成了独特而具有优势的企业基因，企业就能在战略实施、内部管理、市场竞争等一系列活动中事半功倍。企业抓住了有前景的市场机遇、决心在有关领域长期发展时尤其适合采用这种基因培育模式。
破坏阻碍企业发展的不利基因
有些生物基因本身就是不好的，例如一些“病毒癌”基因。企业也难免会受到一些不利于自身发展的基因的侵袭，如高管团队的短浅目光、员工的不思进取、企业忽视长期努力而总想走捷径的价值观等。想把这些不利的企业基因改造为优势基因很困难，但可以削弱它们的影响力乃至于破坏不良基因。
对待与组织中的人有关的不利基因时，可逐渐调整代表不同基因的人员比例而使各种观念互相制衡。这样至少可以避免出现最坏的决策。企业还可借用重要事件割断企业历史的连续性，或推进业务模式的多元化以减弱对特定资源的依赖，使长期存在的不利基因逐渐弱化。
借鉴模仿外源基因
是指模仿一些成功企业的优秀基因，以获得原来不具备的基因或改进自身基因效能。
企业基因的模仿和改良涉及层次较深，仅仅引进一名新的销售部门经理、采用一套办公系统、或找咨询公司做战略分析等简单孤立的做法难以触及企业基因。
企业先要鉴别自身与成功企业的差距主要在于何种基因因子。然后，决策者须高瞻远瞩、有针对性地推进，可能要对企业员工进行培训提升乃至更换，对有关管理制度进行调整。
改良基因可采取适度步伐，可先引入某个最容易接纳新基因的子公司或事业部使其独立运行，观察其效果好坏再考虑推广。
借鉴模仿外源基因不同于学习行业经验或产品经验。例如，有的企业在建立子公司时参考优秀样板，聘请满足一系列条件的管理者，并注重招聘年龄、性格、学历与专业背景符合企业要求的员工，使企业基因在观念、气质与技能方面都具有良好起点，以后再學习行业或产品经验并非难事。
最后，要注意的是企业需确认有没有必要改造基因。如果涉及的企业问题还未深入到企业基因的层面，或没超出当前基因可自行调节的范围，企业就没必要改造企业基因。企业基因的改良是长期的过程，对于优良的企业基因，不可因其暂时不适应环境要求就把它舍弃。
企业基因不仅仅是一种文字上的比喻，更应该是一种科学的管理概念。因此，理解企业基因概念不仅需要分清层次和重点，也要了解基因的构成及来源，并区分企业基因和非企业基因因素。
企业基因能从独特视角捕捉到企业的本质特征，对理解企业决策与行为决定因素具有重要启示。但是，我们也希望通过澄清一些常见的误用和滥用企业基因的说法，帮助企业家和管理者利用、改造基因实现企业提升，创造更好的经济与社会效益。
段霄 金占明：清华大学经济管理学院创新创业与战略系
然而，关于企业的“基因说”内容常让人感到模棱两可或似是而非。原因主要在于，业界对“企业基因”至今缺少清晰的概念界定。如此基于“企业基因”对企业的分析和把脉，以及对企业发展所开的“药方”，就很难让人相信其作用和有效性。
既然目前企业“基因说”甚嚣尘上，那么，首先搞清楚有关企业基因的一些基本问题，即企业基因是什么、怎样构成、有哪些来源、主要功能等，才是企业“基因说”的立命之本。
企业基因是什么
“企业基因”的概念无疑来自于“生物基因”的类比。
在生物学中，基因通常是指包含了决定一个功能蛋白所需信息的核苷酸序列，是生物遗传和生命活动调节的基本单位。多数情况下，基因位于具有空间结构的DNA双链上。大多数生物的遗传基因由DNA中四种脱氧核苷酸的不同排列顺序表达出来。我们把生物基因的概念层次总结如图1所示。
对生物基因的研究，可以使人们在更深层面上把握生命活动的规律，不必从某种中间过程或宏观属性来猜测生命的机理，从而大大增强了生命科学理论的解释和预测能力。
企业基因较为抽象，不能放在实验室中进行研究。尽管如此，企业基因能被称为“基因”，也须具备相应的功能与属性。否则，企业基因就是没有根据的套用。
下面，我们总结了生物基因的四个基本属性，有助于用类比的方法辨识企业基因。
能决定个体性状。基因是生物体特征与生命功能的主要决定因素。以人类为例，人类的血型、肤色、性别、是否色盲等特征均由基因决定。
类似地，企业基因也应能够大致决定一个企业的本质特征，包括企业在决策或管理活动中体现出的基本价值观念、行事风格、天赋所在等。如有的企业追求卓越，而有的企业长期以来只求舒服、得过且过。
是基本功能单位，但不是最小物质单位。基因是保持生物性状的最小功能单位，把一个基因再细分将不能独自完成基本的性状调节功能。
相应地，企业基因也是基本功能单位，把诸如组织结构、企业文化这样宏大的概念称作企业基因显然是错误的。但生物基因不是生物体内的最小物质单位，生物基因可以分解为核苷酸乃至更小的分子。
因而，也不能简单地把一个人、一台设备等不可分的物质单位看作是企业基因。只有当某个人对企业发挥出一种非常关键的功能性作用时（如企业创始人、长期任职的CEO），这个关键人才有可能是构成企业基因的一个载体。
独立发挥作用。生物基因发挥作用一般不依赖外界环境或生物体的自身储备。例如，人体内的基因正常发挥作用不会受到他目前身高体重或脂肪储备量的影响。
同样，企业基因的功能也不会随着企业资源储备等状态的改变而改变。例如，真正重视人才的企业不论内外部人才储备丰富或匮乏，人们始终能在这个企业感受到对人才的渴望和重视。
具有一定的稳定性。尽管基因可以重组和突变，但企业基因在多数情况下应是稳定的，不容易更改。
仍以对待人才的态度为例，真正重视人才的企业不会在几个月或半年之后突然变得漠视人才。即使某些领导更换了，企业的这一特征也会持续。一般来说，可以在短时间内迅速被改变的特征不是企业基因。例如，有文章认为企业基因中包含促销策略，这种可以快速更换的策略不可能是企业基因。
企业基因也应具备与生物基因相类似的四种基本属性：能决定企业本质特征、是企业的基本功能单位、独立发挥作用、具有一定的稳定性。否则，不论多么重要的概念，都很难称之为“企业基因”。
根据以上分析，我们认为企业基因是：影响企业决策或行为的内在的、独立的、稳定的基本功能单位。企业基因源自于企业内部，不取决于外部环境，不依赖企业当前资源状况或盈利水平，不能在短时间内轻易更改。
另外，企业基因与生物基因有一个重要差异：企业基因能保持企业的本质特征，但一般不发生代际遗传。除了突变外，生物基因主要通过代际遗传来保存物种基因信息和适应环境变化。企业一般以永续经营为目标，其生存模式不是倒闭破产后产生新的企业，而是注重基因的自身重構与改良，以应对外界环境变化。
三大构成因子
人类的基因种类数以万计，而其构成单位脱氧核苷酸仅四种。目前，找出企业的所有基因并逐一列举尚不现实，声称企业只有少数几种基因的说法显然是弄混了基因和核苷酸的概念。但我们可以依照研究生物学的方法，先找到基因的基本构成因子。我们认为企业基因至少包括以下三大构成因子：价值观念因子、性格气质因子及天赋因子。
价值观念因子
价值观念因子即决定企业的价值观、生存意义、该去向何处等基本看法的因素。更具体地，这类因子关系到企业重视什么目标、不重视什么目标，以及企业存在的意义和目的等。例如，“追求卓越”的企业不会满足于延续生存，而总是不断自发提升产品功能与技术水平，争做行业巨头。这种追求本身不依赖于外部力量，有这种追求的企业不会因一时的资源不足就心安理得成为泛泛之辈。
例如，海尔发展初期曾资不抵债、濒临倒闭，但张瑞敏并没有因此甘于把海尔做成一家平凡的企业。
有的企业则非常重视社会责任的履行，明显超出了同类企业的水平。例如，中国远洋虽面对着企业盈利的巨大起伏，但社会责任的履行一直处于领先水平。
性格气质因子
性格气质因子即关系到企业思考问题的逻辑、行事风格等的因素。两个同样追求卓越的企业，可能因其内在气质差异而选择完全不同的成长路径。
有的企业选择战略时习惯性地冒进，面对市场竞争时也无所不用其极，不给对手或合作者留后路，风光后即面临重大考验。国美就曾经是这方面的一个例子。有的企业则一贯稳妥，稳扎稳打，不采取没有把握的战略，避免风险的同时也常失掉扩张机会。当当网前些年谨慎的发展历程或许可作为此类风格的一个注脚。 性格气质因子或许不构成直接影响企业绩效的基因，但与绩效具有深层次的联系。企业的工作氛围可能是这类因子的一个外在反映。在一些互联网或IT企业中，员工可以穿T恤、拖鞋、短裤上班，这可能反映了某些企业的基因中具有开放心态和科技创新氛围。
天赋因子
天赋因子即决定企业先天天赋水平的因素。企业像人类一样存在先天的潜力差异。智力平庸的人难以获得自然科学基础研究方面的前沿成就，先天体能不足的人不适合从事竞技体育。
企业的天赋不是指企业的资源或能力现状，而是企业向不同方向发展的潜力以及所能达到的水平高度。一个在发展历史上一贯轻视研究开发、员工整体学历较低的企业，不经历长期的改造不可能在科技行业获得成功。例如一些制药企业虽开始重视创新研发，但科技人员数量和水平还远远不足。如果不能大幅引进或更新人才，并随之改善激励机制，从根本上改善企业天赋因子，企业的研发项目将永远事倍功半。
各种因子按照内在的联结方式，构成了各具功能的企业基因，进而决定了企业的独特属性。
例如，当“追求温饱”的观念因子、“谨慎稳妥”的性格因子、“平庸”的能力天赋因子加在一起时，就会产生一个“行动迟缓”的企业基因。而自下而上的创新基因则由“开放”“执着于目标”的企业观念因子，“鼓励尝试”“分权”的性格因子，以及较高专业知识技能的天赋因子构成，互联网企业常常需要这种基因。一些企业基因的构成方式可能更复杂，我们在此不多赘述。
来源何在
根据我们的研究和分析，企业基因及构成因子主要来源于以下三个方面。正如DNA链是生物基因的载体一样，这些来源是企业基因的载体，本身并不是企业基因。
创始人、长期任职的CEO或董事长等的个人特征及观念、经验、价值观等。创始人、CEO或高管团队对企业的影响非常关键。长期任职的董事长或总经理对企业的影响非一般员工可比。国内外多项研究都已发现，他们的个体自然特征，如年龄、性别、教育背景、工作经验等，以及内在的性格气质、价值观等，都对企业行为及绩效具有重要影响甚至决定性作用。
这种现象在初创期的企业表现最为明显，创业者的价值观、性格和特长领域，会影响企业的发展步调以及创业最终的成败。即使是经历较长发展历程的企业，关键人物的影响也不可忽视。例如，国美电器发展中的起伏显然与黄光裕的个人性格有关。黄光裕的“帝王情节”和“霸道作风”，使国美倾向于采用激进和强硬的对内对外政策，在顺风顺水时可能会高速发展，一旦遇到挫折也很可能一蹶不振。而张近东的个性则兼具儒雅与强硬，苏宁做事相对温和同时并不缺乏野心。
一般员工的整体特征。例如全体员工在年龄、性别、观念、教育背景、工作经验等方面的一致特征。如果企业人员一致具有某种特征，也将成为企业基因的重要来源。
例如，绝大多数是男员工的企业，很可能无法准确把握女性消费品的需求。员工普遍老龄化的企业，也难以理解80或90后的消费观念。工程师或技术出身员工占大多数的企业，容易重视技术细节而忽视市场需求。营销人员过多的企业，可能埋头于短期的促销和宣传，而忽视企业核心竞争力的培育。
这类企业基因来源于企业全体员工的自然属性与心理特征，一旦形成，短期内不易彻底改变。
企业未被割断的历史及其背后传承的思想精神。这类自组织诞生以来就存在的、未被特殊事件所中断的历史，很容易成为组织的印记。
如作为中国工商业先驱的招商局集团，其历史决定了它的基因中含有敢为人先和勇于探索的精神。
此外，除企业外的其它组织也可具有此类基因。例如，清华大学建校以来经历校址搬迁、院系调整等变故，但“行胜于言”“听话出活”等思想影响了一代代清华师生，并且会继续影响新来者。
我国企业应当重视自身发展的历史连续性和企业文化精华的积淀，不应为了一些暂时性的利益，而牺牲企业所坚持的价值观或企业精神的一贯性与连续性。
企业基因或许还存在一些其它来源。就如同在自然界中，一些嗜酸细菌由于具有特殊功能的基因，能够在其它生物都难以生存的酸性、重金属环境中生存。
在一些特殊环境下，企业基因可能也有独特的来源。例如一些落后地区的小企业，其产品或服务质量低劣，管理混乱，仅凭借与当地官员的某种特殊关系维持生存，这就是该企业的基因來源。
在搞清楚企业基因的基本属性、功能、构成因子以及来源后，我们把企业基因相关概念的关系总结如图3所示。图中企业DNA使用带状示意图，是因为目前没有证据表明企业DNA也是类似双链的闭合结构，这里不做无根据的过度类比。
有关误用
以下概念或因素容易被误认为是企业基因，然而实际上，它们是和基因不相关的因素，或是被企业基因所决定的一些后续变量。
企业战略、商业模式等。调整战略、变换商业模式常给企业带来深刻改变，企业绩效也会因此提高或降低。然而，单纯的战略或商业模式改变并非企业基因重构，而更像是企业基因发挥了正常调节功能。
如果战略或商业模式的变化伴随着企业主要领导人、大量员工的更换，甚至企业的名称、目标、组织结构都随之发生了变化，那么无疑是企业基因的重构。
在生物界，大肠杆菌可基于乳糖操纵子所包含基因的功能来实现对环境中葡萄糖的优先利用，当环境中的葡萄糖被消耗尽时，它也可以利用乳糖作为生命资源。企业也可以在不改变自身基因的前提下进行战略调整。
换句话说，一套企业基因对应着不止一种商业模式，也不止一种企业战略。有的企业在十几年之中时而激进时而保守，既做过多元化也做过归核化，这都是在同一套基因下做出的不同战略选择。
这提示企业，如果当前的企业基因能支持变革目标的实现，就没必要花费大量精力对企业进行彻底的、颠覆性的改变。
管理规章、激励机制等。管理规章与激励机制是配合企业战略目标而采用的内部管理手段，同时也要受到外界环境中的一些行业标准或管制规章的影响。它们是比较外在的、能够观察到的企业活动，常随着企业战略、组织结构而变化，尚未达到企业基因的层面。 诺基亚的例子有助于说明这个问题。诺基亚曾在成本较高的触控式屏幕问题上决策失误，一些文章就此认为它的失败，源于诺基亚的管理规章和激励机制过于注重高效率和低成本，从而使企业忽视了创新。
实际上，诺基亚并非不重视创新，其产品质量、样式、功能曾一直走在市场前列。
它的失败应该从其企业基因中寻找更深层次的根源。诺基亚的基因中本身就带有对战略的忽视和战略视野的狭窄。因此，它的创新并没有基于对行业环境的战略分析，它在涉及企业发展方向的重大决策上屡次迷失或延误，很快便在智能手机浪潮的冲击下落后。
行业经验或产品经验。传统行业中的企业普遍容易被扣上没有电商基因的帽子，偏重生产制造的企业被称作缺少营销基因，甚至有人认为中国的企业都缺少创新基因。
这些说法要表达的，无非是某个企业缺乏相关的经验或技术。这类“基因说”常缺少严密的逻辑分析，也与管理实践不符。
例如，数据表明，美国排名前十的电商企业中，纯电商企业仅有一名，其他九家企业都是由传统零售商转型而来，例如沃尔玛。
诺基亚当初的主营业务从造纸、橡胶向移动通信产品发展时，恐怕没人认为它有强大的通信基因。
腾讯被认为其基因是源于社交软件，但也开发出了移动互联网产品“微信”。
Surface产品的失败不是因为微软没有设计平板产品的经验，而是在PC市场的长期巨大成功强化了其过度自信、反应迟钝的企业基因，对平板市场应用需求产生了一厢情愿的主观设想。
企业文化。企业文化固然反映出企业基因的一些特性，但它是多种因素复杂作用的结果，不可简单地称之为企业基因。而且，企业文化本身就是一个难以清晰界定的多维度概念，用它来诠释企业基因或许会导致企业基因概念更加抽象与难以把握。
孰大孰小的影响力
用企业基因谈论一个企业的成败，往往会夸大企业基因对企业的影响力。
企业内、外部的其它因素与企业基因共同决定了企业的行为和绩效。有些问题主要由企业基因决定，适合用企业基因概念来分析；有些问题主要是由企业基因以外的因素决定，不适合单独用企业基因来分析。可从以下两方面分析企业基因的相对作用大小。
第一，企业基因可以影响企业的关键决策、调节企业的日常管理，但对简单的、流程化的问题影响较小。
当企业面对的环境复杂时，例行流程和线性思维不能有效解决重大问题。这时候，更多地需要企业从基因层面，如基于企业价值观、非理性思维等，来发挥对重大决策的影响。
当企业面对很多非常规管理任务时，也更需要企业基因的调节作用。
这也解释了为什么一些价值观和经营理念落后的企业，在没有遭遇市场或技术变革时尚能维持发展，但在环境剧变时轰然倒下。
第二，企业内、外部环境影响巨大时，企业基因的影响力难以显现。
企业的行为与绩效常受到企业基因、企业的非基因因素以及外部环境因素的共同影响。当企业中重要的非基因因素（如企业规模）的作用很关键，以及当外界经济、社会、自然、科技、政治等宏观环境的影响力巨大时，企业基因的影响可能难以表现出来。
例如，当企业社会责任还不是一个重要话题时，各企业对社会责任的履行，更多地受到企业基因如企业创始人或CEO的理念影响。当企业对社会责任的履行越来越受关注并受到全社会审视时，社会责任的履行，可能成为企业对外界压力的应对，而不取决于企业领导层的真实观念。
这也就是为什么在占据天时地利、获取资源比较容易时，一些平庸的企业也可能取得良好绩效。但这些企业经过一些年的风光后，不少即陷入衰败。
如何改造企业基因
正如基因药物、转基因食品是人为改造生物基因的产品一样，在清楚认识了企业基因的概念、构成与来源后，改造企业基因也就有了头绪。企业需要发挥能动性，有意识地改造自身的基因。企业可以从以下几个模式来改造自身的企业基因。
自发培育好的企业基因
企业基因的培育，是指企业通过长期的理念倡导、全体员工价值观塑造、固有专长的培育、形成有特色企业历史等手段，形成新的企业基因。
例如，华为不屈不挠、奋不顾身的基因是任正非长期的坚持努力塑造得来，其它企业不可能在短期内模仿这种独特基因。
自发培育的新基因可以增强企业的竞争力。一旦形成了独特而具有优势的企业基因，企业就能在战略实施、内部管理、市场竞争等一系列活动中事半功倍。企业抓住了有前景的市场机遇、决心在有关领域长期发展时尤其适合采用这种基因培育模式。
破坏阻碍企业发展的不利基因
有些生物基因本身就是不好的，例如一些“病毒癌”基因。企业也难免会受到一些不利于自身发展的基因的侵袭，如高管团队的短浅目光、员工的不思进取、企业忽视长期努力而总想走捷径的价值观等。想把这些不利的企业基因改造为优势基因很困难，但可以削弱它们的影响力乃至于破坏不良基因。
对待与组织中的人有关的不利基因时，可逐渐调整代表不同基因的人员比例而使各种观念互相制衡。这样至少可以避免出现最坏的决策。企业还可借用重要事件割断企业历史的连续性，或推进业务模式的多元化以减弱对特定资源的依赖，使长期存在的不利基因逐渐弱化。
借鉴模仿外源基因
是指模仿一些成功企业的优秀基因，以获得原来不具备的基因或改进自身基因效能。
企业基因的模仿和改良涉及层次较深，仅仅引进一名新的销售部门经理、采用一套办公系统、或找咨询公司做战略分析等简单孤立的做法难以触及企业基因。
企业先要鉴别自身与成功企业的差距主要在于何种基因因子。然后，决策者须高瞻远瞩、有针对性地推进，可能要对企业员工进行培训提升乃至更换，对有关管理制度进行调整。
改良基因可采取适度步伐，可先引入某个最容易接纳新基因的子公司或事业部使其独立运行，观察其效果好坏再考虑推广。
借鉴模仿外源基因不同于学习行业经验或产品经验。例如，有的企业在建立子公司时参考优秀样板，聘请满足一系列条件的管理者，并注重招聘年龄、性格、学历与专业背景符合企业要求的员工，使企业基因在观念、气质与技能方面都具有良好起点，以后再學习行业或产品经验并非难事。
最后，要注意的是企业需确认有没有必要改造基因。如果涉及的企业问题还未深入到企业基因的层面，或没超出当前基因可自行调节的范围，企业就没必要改造企业基因。企业基因的改良是长期的过程，对于优良的企业基因，不可因其暂时不适应环境要求就把它舍弃。
企业基因不仅仅是一种文字上的比喻，更应该是一种科学的管理概念。因此，理解企业基因概念不仅需要分清层次和重点，也要了解基因的构成及来源，并区分企业基因和非企业基因因素。
企业基因能从独特视角捕捉到企业的本质特征，对理解企业决策与行为决定因素具有重要启示。但是，我们也希望通过澄清一些常见的误用和滥用企业基因的说法，帮助企业家和管理者利用、改造基因实现企业提升，创造更好的经济与社会效益。
段霄 金占明：清华大学经济管理学院创新创业与战略系