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摘要：图书馆读者协会作为图书馆与学生问的桥梁，参与了图书馆举办的各项读者活动，其作用明显，但仍然存在问题。通过绩效考核制度来改变目前协会存在的问题，提高成员的工作积极性及能动性，从而为图书馆培养一批优秀的活动组织策划队伍，能为图书馆所用。
关键词：图书馆；读者协会；绩效考核
中图分类号：F24
文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.035
1.图书馆读者协会的现状及存在问题
1.1现状
图书馆读者协会是图书馆为搭起图书馆与学生间的桥梁，为同学们创造良好的学习环境，推进北京理工大学珠海学院的校园文化建设而成立的。其宗旨就是密切图书馆与全校师生的联系，为读者向图书馆提出，同时也协助和参与图书馆做好信息服务及资源利用宣传工作。协会从2013年成立之初的27名成员发展到现在的120名，历经4届的换届选举，协会也由原来的5个部门逐渐细化成7个部门。配合并协助图书馆开展的各项读者服务工作，目前共参与了图书馆举办的读书月系列活动4届，承担海报制作、平台宣传工作。此外协会每年有自己的活动计划，定期举办活动，如读者交流会、读书论坛、书签大赛等活动。
1.2存在问题
读者协会发展至今取得了一定的成果，拥有自己的品牌活动，在全校读书月活动中扮演重要的角色。但协会是个人自愿组成的、满足其兴趣爱好的需求并按照其章程开展活动的群众性学生组织，在发展过程中仍然存在较为突出的问题：（1）工作积极性低。近两年协会成员参与活动策划的人数大大减少，100多名的成员，实际参与的人数不到三分之一。（2）与图书馆沟通不及时，不主动联系及汇报工作计划，个别喜欢擅作主张。（3）部门及成员冗余。正副会长4名，正副部长至少3名，干事若干名，但实际参与活动策划的部长级只有那么一两名。（4）活动经费花费大，没有节约成本的意识。由于读者协会没有创造效益的能力，其绝大部分活动经费均由图书馆提供，经费来得太容易而不懂得珍惜，依赖性强。（5）没有团队意识，以个人利益为前提。一些加入协会的成员抱着能在申请奖学金的时候增添一些积分，平时活动不见人，但是一到评优评奖学金的时候就会到图书馆出具一份在协会工作的证明。甚至有些只想着玩玩的心态，每到协会周年活动时就特别积极参加。
2.绩效考核的实施
2.1实施目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。本文通过利用绩效考核来了解读者协会成员的工作状态，通过对成员在考核期内的工作成果、态度以及能力的评估，充分了解成员的工作绩效，并在此基础上制定相应的奖励、人员变动等激励手段，让他们意识到自己哪些方面存在不足，激发成员积极性，不断提高自身能力。同时为图书馆培养一批优秀的活动组织策划队伍，能为图书馆所用。
2.2实施对象
原则上全体图书馆读者协会成员，部长级以上成员必须参加。
2.3指标设定
考核指标是能够反映活动目标完成的情况、成员的工作态度、能力等级等数据，是绩效考核体系的基本单位，通过考核指标可以确定其工作成果和潜力。根据协会的现状及部门设置，主要针对行为态度指标和业绩指标进行考核。具体如下：行为态度指标包括有责任感（纪律性和集体荣誉感）、工作积极性（32作热情程度）、节约成本意识和团队合作能力（处理人际关系的能力、与其它社团的关系、组织协调能力、创新能力等）。业绩指标则为个人的活动成果（活动期间或考核期间所产生的重要活动成果）和活动效益（在活动中所创造的经济效益）。
考核标准是考核者通过测量或与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准，在考核指标设定后须设置合理的考核标准。本次评分区间为1-10分，其中业绩指标考核为主，占比重60%，行为态度指标为辅，占考核比重的40%。考虑到大学生社团的特殊性（如遇上考试周、上课等），可允许协会成员协助，对于个人关键业绩指标的提取过程应由图书馆提取，成员参与提取，双方共同完成，保证指标设定的合理性及可操作性。
2.4实施方法
考核指标及标准确定后，实施考核方案，并成立绩效考核小组，小组成员由图书馆协会指导老师、图书馆读者协会会长组成。指导老师负责监督考核的进程，考核执行由3名会长负责落实并按计划向指导老师汇报情况。
考核时间为每学期开学后的3个月（考试月除外），重点考察时间为4月份的图书馆读书月活动。协会各部门每月末考核一次，考核主要分个人自评、部门负责人考评。首先由每位成员依照考核表格，结合当月的工作实际，对自己进行自评。部门负责人依照考核表格，结合本月的工作实际，对部门成员进行评议，各部门部长考核由会长负责执行。若三次以上无法参加的，取消考核资格。每学期期末总结并公布考核情况，考核结果公开，并接受协会成员监督，如有疑问考核小组随时解答。
3.绩效反馈
绩效面谈分考核中面谈和考核结果面谈。考核中面谈是考核中发现成员在某一方面出现不足和偏差，直接上司不定时反馈和沟通，帮助成员更清晰自己的目标和方向，防止走偏；绩效后面试则已成定局，要求成员改正缺点，做好下一期或后续奖惩、考核的准备。考核结果双方进行面谈沟通时，应该关注于具体工作行为，依靠客观数据，而不是主观意见和推断。
面谈准备前，图书馆应准备相关的数据，进行初步的绩效诊断。在面谈开始时必须清楚解释面谈的目的和具体内容。在面谈过程中，注意倾听被考核者的意见，充分调动双方讨论的积极性，避免对抗与冲突的发生。并且应当只谈成员的工作表现，而不对本人作出评论。为了让被考核者保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果考核者和被考核者的看法有较大的差异，也就是对考核分数的分歧，被考核者可以提出自己的理由，如果考核者认为其理由合理，则可修改考核意见。
双方在讨论活动绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是成员需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效考核重点和目标进行计划。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键活动或数据及时记录、整理。对于达成共識的内容进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。
4.结果应用
（1）每月考核结果交到协会秘书处备案，作为年终评选“社团活动先进个人”的重要依据。
（2）每月考核优秀及以上的同学将获得图书馆的奖金或奖品奖励及荣誉证书，每学期末考核为优秀及以上的，图书馆将组织这些学生与图书馆出行旅游。此外，学年考核结果为特别优秀的学生将推荐成为图书馆实习生，参与图书馆决策工作。
（3）根据每学期末的考核结果，适当地对人员作出调整。
（4）对于考核成绩为不合格的社团成员，由会长予以批评和教育。情节严重者将劝退社团。
关键词：图书馆；读者协会；绩效考核
中图分类号：F24
文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.035
1.图书馆读者协会的现状及存在问题
1.1现状
图书馆读者协会是图书馆为搭起图书馆与学生间的桥梁，为同学们创造良好的学习环境，推进北京理工大学珠海学院的校园文化建设而成立的。其宗旨就是密切图书馆与全校师生的联系，为读者向图书馆提出，同时也协助和参与图书馆做好信息服务及资源利用宣传工作。协会从2013年成立之初的27名成员发展到现在的120名，历经4届的换届选举，协会也由原来的5个部门逐渐细化成7个部门。配合并协助图书馆开展的各项读者服务工作，目前共参与了图书馆举办的读书月系列活动4届，承担海报制作、平台宣传工作。此外协会每年有自己的活动计划，定期举办活动，如读者交流会、读书论坛、书签大赛等活动。
1.2存在问题
读者协会发展至今取得了一定的成果，拥有自己的品牌活动，在全校读书月活动中扮演重要的角色。但协会是个人自愿组成的、满足其兴趣爱好的需求并按照其章程开展活动的群众性学生组织，在发展过程中仍然存在较为突出的问题：（1）工作积极性低。近两年协会成员参与活动策划的人数大大减少，100多名的成员，实际参与的人数不到三分之一。（2）与图书馆沟通不及时，不主动联系及汇报工作计划，个别喜欢擅作主张。（3）部门及成员冗余。正副会长4名，正副部长至少3名，干事若干名，但实际参与活动策划的部长级只有那么一两名。（4）活动经费花费大，没有节约成本的意识。由于读者协会没有创造效益的能力，其绝大部分活动经费均由图书馆提供，经费来得太容易而不懂得珍惜，依赖性强。（5）没有团队意识，以个人利益为前提。一些加入协会的成员抱着能在申请奖学金的时候增添一些积分，平时活动不见人，但是一到评优评奖学金的时候就会到图书馆出具一份在协会工作的证明。甚至有些只想着玩玩的心态，每到协会周年活动时就特别积极参加。
2.绩效考核的实施
2.1实施目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。本文通过利用绩效考核来了解读者协会成员的工作状态，通过对成员在考核期内的工作成果、态度以及能力的评估，充分了解成员的工作绩效，并在此基础上制定相应的奖励、人员变动等激励手段，让他们意识到自己哪些方面存在不足，激发成员积极性，不断提高自身能力。同时为图书馆培养一批优秀的活动组织策划队伍，能为图书馆所用。
2.2实施对象
原则上全体图书馆读者协会成员，部长级以上成员必须参加。
2.3指标设定
考核指标是能够反映活动目标完成的情况、成员的工作态度、能力等级等数据，是绩效考核体系的基本单位，通过考核指标可以确定其工作成果和潜力。根据协会的现状及部门设置，主要针对行为态度指标和业绩指标进行考核。具体如下：行为态度指标包括有责任感（纪律性和集体荣誉感）、工作积极性（32作热情程度）、节约成本意识和团队合作能力（处理人际关系的能力、与其它社团的关系、组织协调能力、创新能力等）。业绩指标则为个人的活动成果（活动期间或考核期间所产生的重要活动成果）和活动效益（在活动中所创造的经济效益）。
考核标准是考核者通过测量或与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准，在考核指标设定后须设置合理的考核标准。本次评分区间为1-10分，其中业绩指标考核为主，占比重60%，行为态度指标为辅，占考核比重的40%。考虑到大学生社团的特殊性（如遇上考试周、上课等），可允许协会成员协助，对于个人关键业绩指标的提取过程应由图书馆提取，成员参与提取，双方共同完成，保证指标设定的合理性及可操作性。
2.4实施方法
考核指标及标准确定后，实施考核方案，并成立绩效考核小组，小组成员由图书馆协会指导老师、图书馆读者协会会长组成。指导老师负责监督考核的进程，考核执行由3名会长负责落实并按计划向指导老师汇报情况。
考核时间为每学期开学后的3个月（考试月除外），重点考察时间为4月份的图书馆读书月活动。协会各部门每月末考核一次，考核主要分个人自评、部门负责人考评。首先由每位成员依照考核表格，结合当月的工作实际，对自己进行自评。部门负责人依照考核表格，结合本月的工作实际，对部门成员进行评议，各部门部长考核由会长负责执行。若三次以上无法参加的，取消考核资格。每学期期末总结并公布考核情况，考核结果公开，并接受协会成员监督，如有疑问考核小组随时解答。
3.绩效反馈
绩效面谈分考核中面谈和考核结果面谈。考核中面谈是考核中发现成员在某一方面出现不足和偏差，直接上司不定时反馈和沟通，帮助成员更清晰自己的目标和方向，防止走偏；绩效后面试则已成定局，要求成员改正缺点，做好下一期或后续奖惩、考核的准备。考核结果双方进行面谈沟通时，应该关注于具体工作行为，依靠客观数据，而不是主观意见和推断。
面谈准备前，图书馆应准备相关的数据，进行初步的绩效诊断。在面谈开始时必须清楚解释面谈的目的和具体内容。在面谈过程中，注意倾听被考核者的意见，充分调动双方讨论的积极性，避免对抗与冲突的发生。并且应当只谈成员的工作表现，而不对本人作出评论。为了让被考核者保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果考核者和被考核者的看法有较大的差异，也就是对考核分数的分歧，被考核者可以提出自己的理由，如果考核者认为其理由合理，则可修改考核意见。
双方在讨论活动绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是成员需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效考核重点和目标进行计划。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键活动或数据及时记录、整理。对于达成共識的内容进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。
4.结果应用
（1）每月考核结果交到协会秘书处备案，作为年终评选“社团活动先进个人”的重要依据。
（2）每月考核优秀及以上的同学将获得图书馆的奖金或奖品奖励及荣誉证书，每学期末考核为优秀及以上的，图书馆将组织这些学生与图书馆出行旅游。此外，学年考核结果为特别优秀的学生将推荐成为图书馆实习生，参与图书馆决策工作。
（3）根据每学期末的考核结果，适当地对人员作出调整。
（4）对于考核成绩为不合格的社团成员，由会长予以批评和教育。情节严重者将劝退社团。