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【摘要】：公务员作为人民的公仆，肩负着为人民服务的重任。而当前对于公务员的激励机制却存在一定的问题，其不利于公务员队伍的建设和发展。本文通过对当前公务员激励机制存在的问题以及产生这些问题的原因，并紧密联系实际提出其完善策略从而实现公务员激励机制的优化和不断推进公务员队伍的进步。
【关键词】：公务员;激励机制;问题;分析
一、公务员激励机制中存在的问题
（一）公务员个人绩效评定较为困难
公务员因其本身所具有的特殊性，其工作性质从本质上不同于社会上从事其他行业的工作人员。在企业中，员工个人的工作绩效可以从多个维度进行评定，例如其完成公司指标的程度、完成工作任务所用时间的长短、季度内员工为公司创造的收益等等都可以作为其个人绩效评定的标准。这是一种定向的确定的评价体系。但是公务员却大大不同于企业员工。国家公务员不以个人目标为方向，而是以公共目标为导向，是一种上令下达的工作模式。最终的工作绩效也多为本部门的绩效，而并非个人。这便使公务员的工作成果多为团队成果、部门成果，并且在工作过程中，公务员与公务员之间也都是环环相扣，相互依赖，使其在工作过程中更多的是依靠团队的合作而并非个人能力的高低。
（二）缺乏绩效改进方法与策略
所谓绩效改进指确认组织或员工工作绩效的不足与差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高员工竞争优势的过程。[1]在我国公务员激励机制中的绩效考核环节，个人的绩效评定本就存在很大的问题与困难。公务员个人的工作评价大多由上级下发文件，再由其直接上级个人直接予以评定。这就使公务员的绩效评定结果存在很大的主观因素。而对于评定结果，公务员往往只能接受，没有合适的反馈渠道与方法。
（三）职务晋升与薪酬管理缺乏合理性
当前，我国公务员的干部选拔处于封闭化、神秘化状态，缺乏公开公平的竞争。其突出表现在由少数人选人，从少数人中选人的现象。存在干部不按程序办事，搞临时会议，先决定人选再授意考核，使公务员晋升考核流于形式。[2]由此可见我国公务员的晋升机制缺乏合理性。职务晋升作为公务员激励机制中的重要手段之一，其缺乏合理性则完全失去了激励的作用。其次在公务员薪酬管理中也存在很大的问题，同样缺乏合理化。公务员的工资发放全部按照统一的工资管理体制及工资标准，缺乏灵活性，，公式化的工资增长规则很难调动公务员的工作积极性与创造性。
二、公务员激励机制存在问题的原因分析
（一）人力资源管理理念较落后
我国政府对于公务员的管理情况来看，尽管采用了一系列激励措施，但在实际应用中缺乏管理的科学性以及先进性，很多人力资源管理思维还停留在传统的管理理念当中，仍旧依靠严格的体制与制度，规范与责任进行公务员队伍的管理，激励机制也仅仅存在于形式层面。尤其是在人力资源的使用和分配过程中，仍然把公务人员当做工具，以事为中心，对公务员所注重的更多是控制和使用，无法发挥出公务员的主观能动性和创造性。
（二）激励机制不够完善
1.考核标准较为笼统，缺乏可操作性
对于公务员的考核，是公务人员管理中的基本环节，考核应该表现为制度化与综合性。公务员考核的价值在于其所应该具备的导向作用于激励作用。我国的《公务员法》规定公务员的考核内容为德，能，勤，绩，廉五个方面，其重点考核的是公务员的工作绩效。而在现实考核过程中，这五个方面就显得十分抽象，过于笼統，严重缺乏针对性，可比性与可操作性。公务员法规中所规定的内容实际上仅仅是针对公务员的定性考核而非定量考核。
2.约束监督机制不够完善
公务员的腐败问题已经成为社会关注的焦点，习近平主席打“老虎”的话题也成为社会大众所关注的焦点。从根本上讲，之所以在政府公务员队伍中会存在如此多的“老虎”是因为我国公务员约束机制还不够完善。公务员掌握着国家的行政权力，如果不能在合理范围内满足公务员的个体需求，就一定要将其放置在合理有效的监督体系之下，否则必然会出现贪污腐败权利寻租的问题。但现实情况是监督约束已经成为了形式主义，而激励和保障也流于表面，致使我国公务员队伍中不正之风奉行，政府与社会大众的矛盾冲突不断激化。
（三）忽视了公务员的个体需要
马斯洛在需要层次理论中指出，人的需要分为五个层次，首先是生理需要，然后为安全需要、社会需要、尊重需要，最后一层为自我超越的需要。简单而言，人的需要大体分为两种，即物质需要与精神需要。公务员的管理以及激励机制中，所有的内容与目标都是针对公务员群体而言，在出发点上就已经忽视了公务员作为社会人所具有的个体的需要。公务员作为独立的个体，作为一个有思想的社会人，在不同的时期，不同的年龄段同样拥有着不同的个体需求。政府所实行的群体管理机制便无法管理以及激励到每一个公务员个体，致使公务员管理与激励机制流于形式无法起到应有的作用。
三、优化公务员激励机制的对策
以人为本所应该表现出的管理特性为理解与关心，即人性化管理。因此在公务员的管理与激励过程中更加应该体现出对于公务员的关怀与帮助。首先，要了解每一个公务人员的家庭情况与社会背景，设置一个类似“班主任”的专门机构。公务员可以通过向该机构反映自身的需求，自身的问题等，寻求政府的帮助。而政府则需要在接收到公务员的信息后帮助其解决社会生活中所遇到的问题，从而提高公务人员的忠诚度，充分调动公务人员的工作积极性。
参考文献：
[1]安鸿章等.企业人力资源管理师（三级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014：274.
[2]汪俊英.公务员激励机制研究[J].学习论坛，2011，27（9）.
【关键词】：公务员;激励机制;问题;分析
一、公务员激励机制中存在的问题
（一）公务员个人绩效评定较为困难
公务员因其本身所具有的特殊性，其工作性质从本质上不同于社会上从事其他行业的工作人员。在企业中，员工个人的工作绩效可以从多个维度进行评定，例如其完成公司指标的程度、完成工作任务所用时间的长短、季度内员工为公司创造的收益等等都可以作为其个人绩效评定的标准。这是一种定向的确定的评价体系。但是公务员却大大不同于企业员工。国家公务员不以个人目标为方向，而是以公共目标为导向，是一种上令下达的工作模式。最终的工作绩效也多为本部门的绩效，而并非个人。这便使公务员的工作成果多为团队成果、部门成果，并且在工作过程中，公务员与公务员之间也都是环环相扣，相互依赖，使其在工作过程中更多的是依靠团队的合作而并非个人能力的高低。
（二）缺乏绩效改进方法与策略
所谓绩效改进指确认组织或员工工作绩效的不足与差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高员工竞争优势的过程。[1]在我国公务员激励机制中的绩效考核环节，个人的绩效评定本就存在很大的问题与困难。公务员个人的工作评价大多由上级下发文件，再由其直接上级个人直接予以评定。这就使公务员的绩效评定结果存在很大的主观因素。而对于评定结果，公务员往往只能接受，没有合适的反馈渠道与方法。
（三）职务晋升与薪酬管理缺乏合理性
当前，我国公务员的干部选拔处于封闭化、神秘化状态，缺乏公开公平的竞争。其突出表现在由少数人选人，从少数人中选人的现象。存在干部不按程序办事，搞临时会议，先决定人选再授意考核，使公务员晋升考核流于形式。[2]由此可见我国公务员的晋升机制缺乏合理性。职务晋升作为公务员激励机制中的重要手段之一，其缺乏合理性则完全失去了激励的作用。其次在公务员薪酬管理中也存在很大的问题，同样缺乏合理化。公务员的工资发放全部按照统一的工资管理体制及工资标准，缺乏灵活性，，公式化的工资增长规则很难调动公务员的工作积极性与创造性。
二、公务员激励机制存在问题的原因分析
（一）人力资源管理理念较落后
我国政府对于公务员的管理情况来看，尽管采用了一系列激励措施，但在实际应用中缺乏管理的科学性以及先进性，很多人力资源管理思维还停留在传统的管理理念当中，仍旧依靠严格的体制与制度，规范与责任进行公务员队伍的管理，激励机制也仅仅存在于形式层面。尤其是在人力资源的使用和分配过程中，仍然把公务人员当做工具，以事为中心，对公务员所注重的更多是控制和使用，无法发挥出公务员的主观能动性和创造性。
（二）激励机制不够完善
1.考核标准较为笼统，缺乏可操作性
对于公务员的考核，是公务人员管理中的基本环节，考核应该表现为制度化与综合性。公务员考核的价值在于其所应该具备的导向作用于激励作用。我国的《公务员法》规定公务员的考核内容为德，能，勤，绩，廉五个方面，其重点考核的是公务员的工作绩效。而在现实考核过程中，这五个方面就显得十分抽象，过于笼統，严重缺乏针对性，可比性与可操作性。公务员法规中所规定的内容实际上仅仅是针对公务员的定性考核而非定量考核。
2.约束监督机制不够完善
公务员的腐败问题已经成为社会关注的焦点，习近平主席打“老虎”的话题也成为社会大众所关注的焦点。从根本上讲，之所以在政府公务员队伍中会存在如此多的“老虎”是因为我国公务员约束机制还不够完善。公务员掌握着国家的行政权力，如果不能在合理范围内满足公务员的个体需求，就一定要将其放置在合理有效的监督体系之下，否则必然会出现贪污腐败权利寻租的问题。但现实情况是监督约束已经成为了形式主义，而激励和保障也流于表面，致使我国公务员队伍中不正之风奉行，政府与社会大众的矛盾冲突不断激化。
（三）忽视了公务员的个体需要
马斯洛在需要层次理论中指出，人的需要分为五个层次，首先是生理需要，然后为安全需要、社会需要、尊重需要，最后一层为自我超越的需要。简单而言，人的需要大体分为两种，即物质需要与精神需要。公务员的管理以及激励机制中，所有的内容与目标都是针对公务员群体而言，在出发点上就已经忽视了公务员作为社会人所具有的个体的需要。公务员作为独立的个体，作为一个有思想的社会人，在不同的时期，不同的年龄段同样拥有着不同的个体需求。政府所实行的群体管理机制便无法管理以及激励到每一个公务员个体，致使公务员管理与激励机制流于形式无法起到应有的作用。
三、优化公务员激励机制的对策
以人为本所应该表现出的管理特性为理解与关心，即人性化管理。因此在公务员的管理与激励过程中更加应该体现出对于公务员的关怀与帮助。首先，要了解每一个公务人员的家庭情况与社会背景，设置一个类似“班主任”的专门机构。公务员可以通过向该机构反映自身的需求，自身的问题等，寻求政府的帮助。而政府则需要在接收到公务员的信息后帮助其解决社会生活中所遇到的问题，从而提高公务人员的忠诚度，充分调动公务人员的工作积极性。
参考文献：
[1]安鸿章等.企业人力资源管理师（三级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014：274.
[2]汪俊英.公务员激励机制研究[J].学习论坛，2011，27（9）.