在当下日趋激烈的市场环境下,组织该如何不断进行技术创新与管理变革以应对复杂多变的外部环境?在此背景下,员工的主动性行为,尤其是员工建言行为逐渐进入人们的视野,并备受学界关注。该行为一般被认为是组织成员以改进工作或组织现状为目的,向组织自发主动提出的,具有建设性意见的一种角色外人际沟通行为。建言行为作为一种能够提高组织效能的但具有挑战性的自发行为,有助于完善组织决策,确保组织在发展过程中出现的问题得到很好的识别与处理。已有研究业已证明员工的建言行为对组织绩效、员工绩效评价、员工组织公正感、工作满意度及员工心理健康等都有正向影响。因此,如何提高组织中成员的建言行为尤为重要。本文将基于建言行为形成机制的已有研究,结合人力资源管理实践重点阐述如何从管理的角度提高员工的建言行为。针对建言行为形成机制的探讨主要集中于个体、领导和组织三个视角。建言行为首先取决于员工本身,个体视角的研究包括个体人格特征、个体动机、个体态度等,结果显示责任型、外倾型和积极型人格特质与建言行为正相关,同时心理安全、自尊等对建言行为均有影响。这就需要组织首先制定合理的招聘策略选择潜在的"愿谏善谏"员工,并且要结合组织和岗位特征,做到"人-职-组织匹配"。其次,作为组织中最显著的人际关系,领导风格和行为对于员工的影响重大。目前基于领导视角的研究主要从社会交换理论出发,探讨领导成员交换、变革型领导、道德领导以及不当督导、威权领导等与员工建言行为之间的关系,如威权领导通常导致员工的沉默行为,因此组织需要制定合理的人才配置,缩小权力差距和心理距离,以促进员工积极建言。组织因素对于建言行为同样重要,基于该视角的研究主要以环境不确定性理论、资源保存理论等为基础,探讨组织氛围、组织文化和组织信任等对员工建言行为的正向影响,在人力资源管理中主要体现为相关制度体系的建立与完善,如开发有效的培训体系和交流沟通平台,以营造宽容和谐的建言大环境。结合相关理论和已有研究基础,组织需要将企业文化和个人认知紧密联系,塑造敢于建言的组织理念,同时合理匹配人才,并建立畅通的沟通体系和建言系统,构建积极融洽的建言氛围,从而提高组织中成员的建言行为。