十八届三中全会指出“要建立经济发展和扩大就业的联动机制,健全政府促进就业责任制度。”“要创新劳动关系协调机制,畅通职工表达合理诉求的渠道。”十八届五中全会公报和2016年政府工作报告都提到“加强对灵活就业、新就业形态的支持。”国务院印发国发[2017]28号《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》中明确“支持新就业形态发展,完善适应新就业形态特点的用工和社保等制度,探索适应灵活就业人员的失业、工伤保险保障方式”。随着信息技术的不断发展,互联网正逐步改变着人们的交往、工作以及生活方式。2014年1月16日,中国互联网络信息中心(CNNIC)在京发布第33次《中国互联网络发展状况统计报告》显示,截至2013年12月,中国网民规模达6.18亿,互联网普及率为45.8%。其中,手机网民规模达5亿,继续保持稳定增长。以新一代信息和网络技术为支撑,加强技术集成和商业模式创新,推动了平台经济、众包经济、分享经济等创新发展。出现了商业业态的发展和很多新型的就业形式,如淘宝店主、微商、网红、网约车司机、房产中介、百度骑手、上门美甲师等。一方面平台企业解决了很大数量的劳动者就业问题,另一方面,“非雇佣型工作”、“自由工作者平台”、“人力资源市场中介”等反映出一种新的趋势,如今的工作和工作者正在经历“超职场”阶段。1“超职场”阶段带动社会经济实体的生命力,为改革、创新、发展提供广阔的平台,也会改变劳动关系的力量结构和调整方式,使得传统企业和员工之间的关系,由过去雇佣关系变成了介于雇佣关系、合伙关系、承揽关系之间的工作引领关系。由过去的典型雇佣关系更多的趋于非典型化,相对于传统劳动关系将迎来全方位的新改变。非典型雇佣这一概念首先由Freedman(1985)提出,它是相对于传统的雇佣方式而言的。一般来说,非典型雇佣形式是指所从事的工作是通过职业中介机构所安排的,并且往往其工作的地点、时间与数量具有潜在的不可预期性2。“非典型雇佣”概念在使用上往往有不同的名称。根据1995年美国劳工统计局所下的定义,“或有工作”是指劳动者所从事的工作没有显性或隐含的持续性的雇佣关系,其内涵与非典型雇佣较为一致。“非典型雇佣关系”(atypicalemployment)相对于传统的雇佣关系而言,具有以下特征:(1)雇主与受雇人之间存在契约关系但不仅限于指挥监督权和服从义务;(2)雇佣关系不建立在全时间的基础之上,工作时间、工作地点相对自由,工作地点、时间与数量具有潜在的不可预期性;(3)雇主与受雇人存在一定的管理与被管理的关系,雇主占有受雇人的部分劳动所得。对于非典型雇佣关系的研究起始于理论界对企业非典型用工现象的描述和概念界定。随着互联网的发展为非典型雇佣关系的普及化提供了可能,加之企业降低管理成本、提升组织柔性方面的需求,企业开始寻求通过不同的渠道和方式改变传统的单一用工模式,比如通过人力资源平台和自由工作者网站来雇佣临时性的劳动者,出现了承揽关系、合作关系、工作关系等模糊的概念界定,而我国目前的理论研究相对于管理实践稍显滞后和不足,本文力图通过文献的梳理和研究现状及特点的分析,对比国外相关研究,对于中国研究非典型雇佣关系的路径和发展做以思考。因研究对象分散化、变量关系目前没有清晰界定,需要用质性研究形成理论框架,本研究尝试用分层抽样法和滚雪球抽样法,运用扎根理论自下而上的建构理论模型。以桑德沃模型和策略选择模型为原型,通过观察法、质性访谈、文献法(研究其公司政策、规章制度、公告、外部信息源)探索非典型劳动者雇佣关系的特征及影响因素,依据诱因贡献模型对非典型雇佣关系的影响因素进行归类,从经济、管理、个体、发展四个维度建立要素模型,建立了非典型雇佣关系内外部诱因理论模型。依据诱因/贡献模型把25个影响因素归纳为外部环境之社会、外部环境之技术、外部环境之经济、内部环境之平台企业管理诱因、平台企业发展诱因、平台企业经济诱因、劳动者经济诱因、劳动者发展诱因、劳动者个体诱因、消费者情绪因素、消费者评价因素。理论模型建立后,笔者利用统计分组法、因素分析法、相关分析法对模型进行验证,得出具有显著影响作用的自变量分别是:宏观政策、宏观经济、集体合同签订、行业协会参与、劳动保护、权益诉求、管理费计提、薪酬水平、组织承诺、工作乐趣、家业平衡、工作自由度、人际关系简单、消费者情绪、消费者评价。由于ologit回归模型的回归系数不能反映各自变量对因变量的影响程度的真实大小,笔者进行了发生比率(Odds Ratio)的or值计算,对各自变量的回归系数进行解释,并把25个影响因素进行了贡献率排序计算。随后对目前非典型雇佣关系优化过程中所存在的理论和实践问题进行分析和梳理。如下:受教育水平高的年轻人非典型雇佣关系和谐度评价高;非典型雇佣劳动者社会保障覆盖率极低;非典型雇佣劳动者集体观念淡薄,工会入会率低;平台企业管理费收取标准混乱,劳动者没有话语权;消费者情绪和评价影响服务业非典型雇佣关系和谐;政府定位与政策干预未发挥重要作用。在外部环境方面,宏观经济形势对非典型雇佣的发展有较大的促进作用,宏观政策对非典型雇佣的影响主要为负面影响,可见政府未发挥到预期的作用亟需制度创新,需要摆脱之前行政干预的形式,而是鼓励创新,通过设立职业互助基金、对非典型雇佣员工培训进行投资补贴的形式来保护劳动者。在企业管理层面,集体合同签订率和行业协会参与度作为企业的管理诱因有利于非典型雇佣关系的和谐稳定。要大力推进区域、行业工会和雇主协会的发展。在政府主导型的市场经济条件下,面对雇主协会发展尚未成熟的状况,应该发挥一定的培育作用,建立政府主导的管理型雇主组织,建立区域和行业层面的工会组织。行业工会不仅可以把中小型企业覆盖进来,更可以覆盖到灵活就业群体,在互联网行业中小型创业企业云集,建立本行业的行业工会和雇主组织会起到良好的示范作用和引领效果。在企业管理过程中要重视员工权益诉求的实现途径,重视直接的民主参与形式。探索通过团队简报与员工报告等方式,进行自下而上的沟通;通过质量环与员工提案等做法,汲取员工的意见,由下而上解决问题;通过工作轮调、工作丰富化等做法,让员工受到鼓励或期待;扩大通过财务参与加入利润分享计划或员工持股计划的覆盖范围。消费者情绪和消费者评价是影响非典型雇佣关系的重要因素。消费者的评价和消费者的情绪直接影响非典型雇佣劳动者的收入和职业发展,消费者的体验直接影响非典型雇佣企业方的利润和存续时间,因此在服务行业消费者是影响雇佣关系和谐的重要主体,要加强对消费者的培训和管理,正确看待消费者评价对企业管理创新和劳动者服务质量的关系,区分消费者体验的不同表达形式和表达途径,让消费者能够与互联网经济同步健康成长,并形成消费者与互联网雇主与雇员的良性互动。从非典型雇佣劳动者层面,对雇佣关系和谐产生重要影响的是仍然是薪酬水平,表明大多数非典型雇佣劳动者仍然属于低端劳动者的范畴,增加收入是他们的最大动机。同时,不容忽视,组织承诺、工作乐趣、家业平衡、工作自由度、人际关系简单几个因素对非典型雇佣关系和谐的影响系数也很大,相当一部分的高端非典型雇佣劳动者崇尚自由、工作家庭平衡、希望能够自主支配工作时间、地点和工作计划。企业在管理创新的过程中要充分重视这一特点,在劳动过程管理的过程中突出结果导向的物质激励,统合雇主和消费者的权利义务和期望,使两者有效统一,减少组织承诺的损耗。另一方面也要在工作乐趣、自由度、人际关系和谐等方面增加雇员的组织依赖度和组织粘性,通过企业与雇员共同缴纳意外险、大病保障险、健康养老计划等商业保险,为非典型雇佣劳动者的社会保障做有效的补充。最后,本文从制度体系、实施策略、政策效果等方面提出非典型雇佣劳动制度创新的对策建议:通过建立Flexicurity来平衡劳动力市场的灵活性和安全性;通过明确劳动者的定义和识别标准,建立非典型劳动关系的的特别法规定,对中小微企业减轻雇主义务的特别法规定,对高端劳动者降低保护力度的特别法规定来完善法律对劳动力市场的调节;通过探索建立宏观、中观与微观相结合的三层级系统,增强社会对话机制,大力推行区域性、行业性的平等协商和集体合同制度,健全劳动关系的调整机制;通过肯定非典型劳动者的社会保障权存在,建立广覆盖、重基础的社会保障网络,建立一套适合非典型劳动就业人员特点的成本小的社会保障模式,加强国家财政的支持和企业责任,健全商业保险体系,来完善社会保障体系;通过建立劳动能力提升的培训学习制度、政府加大对非典型劳动者培训的财政支持,鼓励企业积极履行培训义务来健全劳动力市场的培训机制;通过重新界定政府的作用和干预内容,规范创业新市场,建立监督机制等建立“政府—社会合作式伙伴关系”。