在经济快速发展的时代背景下，商业组织间的竞争日益加剧，企业道德丑闻随之屡屡曝光。关于组织中的非伦理行为，早期主流研究局限于利己型非伦理行为，譬如偷盗、拿回扣、消极怠工等，但在实际工作中，非伦理行为的动机却是更加多样与复杂。近年来，有学者提出，个体会为了组织目标实施非伦理行为，而非纯粹地为了获取个人利益。亲组织非伦理行为(UPB)作为一种非利己型的非伦理行为正逐渐受到学界的关注。　　梳理现有文献后可以发现，以往研究基本着眼于UPB的影响因素，譬如，积极的互惠信念、情感承诺与变革型领导等等。但总体而言，对UPB可能结果的探讨还比较少，部分学者仅从理论视角提出了UPB的负面结果，譬如带给第三方（利益相关者）的损害，却少有研究关注UPB在个体层面的积极效用。为了解决这一问题，本研究将考察UPB对个体工作结果的积极影响，从另一角度深究个体从事UPB的内在动机。　　本研究基于社会交换理论，建构跨层次的被调节中介模型，探索UPB对个体工作结果的作用机制。首先，梳理与评述UPB、上下级关系、工作满意度、工作绩效与伦理型领导这五个主要变量的以往研究成果;其次，提出本研究的假设与模型;再次，对104份上下级配对的问卷数据进行跨层次分析，得出研究结论，统计软件为SPSS19.0，Amos17.0，HLM6.08和Mplus7.0等;最后，对研究结果进行讨论，提出理论与实践启示，以及未来研究展望。本研究的结论如下:　　(1)UPB能够显著正向影响个体的工作满意度。　　(2)UPB对个体的工作绩效具有显著的正向预测作用。　　(3)上下级关系在UPB和工作满意度之间具有部分中介作用。　　(4)上下级关系在UPB和工作绩效之间具有部分中介作用。　　(5)伦理型领导调节了UPB与上下级关系之间的关系，当领导的伦理水平较低时，UPB对上下级关系的作用关系更强。　　(6)伦理型领导调节了上下级关系在UPB与工作满意度之间的中介效应，表现为被调节的中介作用，当领导的伦理水平较低时，上下级关系对UPB——工作满意度的中介作用更强。　　(7)伦理型领导调节了上下级关系在UPB与工作绩效之间的中介效应，表现为被调节的中介作用，当领导的伦理水平较低时，上下级关系对UPB——工作绩效的中介作用更强。