高层管理人是公司中较为独特的群体,虽然他们并不是公司的所有者或投资人,但他们的经营能力与绩效直接影响到公司盈利状况,故高层管理人员激励机制自20世纪90年代开始就已成为公司理论研究领域中重要的问题之一,目标就是构建与公司经营实际环境相适应的高管人群激励机制。关于公司高管人员的激励问题一直是困扰公司治理机构的难题,究其原因,其中最主要就是该问题具有不稳定因素,受到诸多因素的影响,如社会经济、政治环境、公司经营方针等方面。本文通过对我国上市公司高管薪酬机制的现状,并与其他发达国家公司进行对比,找出突出问题所在,由此有针对性的确定高管薪酬和公司绩效衡量指标,基于高管薪酬激励理论,对高管薪酬与公司绩效相关关系提出假设,并以此构建数学模型,通过实际数据统计分析,肯定或否定假设,从而得出相关结论,最后本文在考虑结论的基础上提出几点建议。本文所采用的样本是来自2006年至2008年上市公司高管年度薪酬、持股比例与绩效指标数据,应用系统研究和实证研究相互结合的方法,精炼提取国内外研究学者的观点或结论,综合考虑我国薪酬与持股激励机制现状和问题,对我国上市公司高管激励机制与公司绩效之间的敏感性进行了检验,并且考察了我国上市公司高管激励机制与公司绩效相关因素的关联性；研究发现,我国上市公司高管年度薪酬总额水平与持股水平相差较大,前者较高与公司绩效呈显著正相关性,而后者偏低,与公司绩效不存在显著性相关关系。从侧面映衬出高管持股的长期激励效应没有很好的在我国上市公司中没有显现出来。实证模型的回归也否定了我国上市公司高管持股激励的强有效性。对公司高管的薪酬激励有待于改进,必须注重长期激励和短期激励的结合。首先,应从制度上保障公司高管薪酬与绩效的平衡。进一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增长机制。再次,进行科学的高管薪酬管理,建立、完善公司内部和社会监督机制。最后,确定高管报酬时要结合公司规模、地区分布和行业特点,不能统一划定标准,需要加入上述影响因素,综合确定报酬水平。这针对以上实证结论,本文最后提出了具有针对性的建议,对今后公司制度高管人员激励机制方案具有重要的借鉴与指导意义。