创新发展战略是推动我国经济转型升级、促进社会经济可持续发展的极其重要的措施。企业是经济增长的主体,对经济发展起到重要的促进作用,然而创新是保证企业能够持续发展并壮大的重要源泉,是企业在激烈的市场竞争中取得稳定的地位,并得到持续快速的发展,形成自身核心竞争力的法宝。因此如何有效的提升员工的创新行为,成为组织管理者极其关注的重点问题。通过以往的文献综述回顾,在组织行为学研究领域中,领导力作为创新行为的重要前因变量,引起学术界的广泛关注。近年来兴起的负向领导行为——辱虐管理,与员工行为之间的研究成为国内外学者研究的热点。学术界已经有了一些关于辱虐管理对员工创新行为的影响研究,但是涉及到两者之间作用机制的研究还比较缺乏,需要进一步扩展。因此为了打破这一“黑箱”,本研究尝试构建辱虐管理对员工创新行为影响的理论模型,并基于社会交换理论、自我概念理论和人格特质理论,引入组织自尊作为中介变量,内外控人格特质作为调节变量来探讨辱虐管理与员工创新行为之间的内在机制。同时,利用问卷调查收集全国各地国家企业的323份员工评价数据,运用SPSS22.0和Amos21.0统计软件进行相关性分析、信度和效度分析、同源偏差分析、验证性因子分析和回归分析,通过实证分析检验本研究构建的理论模型。研究结果显示:(1)辱虐管理显著负向影响员工创新行为;(2)辱虐管理显著负向影响员工的组织自尊;(3)组织自尊显著正向影响员工创新行为;(4)组织自尊在辱虐管理与员工创新行为之间起完全中介作用;(5)内外控人格特质调节辱虐管理对组织自尊的负向关系,即员工越内控,辱虐管理对组织自尊的负向影响越弱,员工越外控,辱虐管理对组织自尊的负向影响越强。基于上述的研究结论,本研究从对管理者的辱虐管理进行诊断和甄别、重视员工的组织自尊提升、对于不同人格特质的员工进行分类管理三个方面提出管理启示。同时从理论意义上来说,本研究从自我概念理论视角对辱虐管理与员工创新行为作用机制进行研究,多视角多理论进行实证研究,丰富了这个领域的相关研究,有一定的创新性。