伴随20世纪90年代以来的经济全球化浪潮，科学技术的日新月异，国际竞争日益加剧，人才作为生产力中最为活跃的因素，在一国综合国力竞争中越来越具有决定性作用。高等学校是知识、技术和人才较为密集的地方，教师作为高等学校教学、科研实践的主体，是推动学校前进发展的动力。高校之间的竞争，实质是人才的竞争，而高层次人才的竞争是竞争的核心。高层次人才是技术创新的核心力量，其数量和质量决定着高校的实力、品位和水平。高校发展的实践表明，一所大学的水平，取决于学科水平，而学科水平的高低，又是由师资队伍水平来反映的，没有一流的教师人才，就不可能有一流的大学。因此，高层次人才队伍的建设已成为高校人才工作的重点。西部地区经济、文化相对落后，西部高校普遍存在高层次人才总量不足、流失严重、创新能力不足及学科、学历、学缘结构不合理等问题，这严重影响和制约了西部高校乃至西部地区社会经济的发展。出现这些问题的原因是多方面的，但西部高校自身的激励水平不高却是主要因素。对于地处区域劣势、外部资源有限的西部高校，如何对高层次人才进行有效而积极的激励，构建适合自身发展特点的有效的激励机制，发挥激励的激发和鼓励作用，从而提高学校的办学质量和效益，实现人才资源和人力资本的积累与合理配置，已成为西部高校人力资源开发与管理中的一个重要课题。本文从西部高校高层次人才现状入手，通过对影响西部高校高层次人才激励因素的分析，且以位于西部的西北师范大学高层次人才激励机制的实践为例，结合西部高校高层次人才的工作性质和特点，理论联系实际，运用西方成熟的行为科学中的激励理论，借鉴国内外已有的研究成果，立足西部高校高层次人才激励的现状，建立了符合西部高校高层次人才特点的切实可行的激励机制模型，适时提出了建立西部高校高层次人才激励机制的原则和相应对策建议，为西部高校建立科学合理的高层次人才激励机制和制定留住人才、用好人才的具体对策、措施提供有益的参考和帮助。