为了防止金融业的系统风险,从2011年开始,金融政策发生了根本性的变化,宽松的财政政策及相对稳定的货币政策的出台,存款准备金率的不断上调,银行业严厉的监管,使得各银行的运行面临前着一场严峻的挑战。以商业银行K支行为例,目前资本金、存贷比都己触及监管红线,银行甚至出现无款可贷的局面;不良贷款与欠息在逐年递增。K商业支行从2000年成立到2007年,不良贷款与欠息为零,但从2008年开始,该行的不良贷款与欠息逐年上升,到了2013年,该行的不良贷款呈现爆发性的增长;以盈利为目的资产定价模式,产生“劣质客户驱逐优良客户”恶果,动摇K商业支行生存的基础。为了改变目前的经营现状,银行必需进行战略调整与经营模式的调整,银行以盈利为目的必须向以客户为中心战略性转移,改变以往以资产业务带动负债业务高资本消耗跑马圈地粗放的经营模式,那么目前银行以创利为核心的员工绩效考评体系将无法适应银行战略转型,重新构建以客户为中心的员工绩效考评体系将显得非常有必要。在此背景下银行员工绩效考评上有必要引入KPI考核,实施绩效管理改革,对员工的绩效考核从单纯业绩考核向财务、客户、运营、学习与成长四个维度进行考核,对外形成真正以客户为导向的考核模式,对内使全行员工行为与全行战略相匹配,构建“一体化”战略中心型组织管理体系,意义重大。最近十几年,商业银行积累了丰富的经验,不断推行出颇具特色的各项业务,取得良好效果。基于此种情况,当前诸多商业银行都在积极努力,提高管理力度,增强工作效率,争取超越股份制商业银行或者国有银行。但是,在人力资源管理方面,商业银行依然沿用的是以往的人事管理体系,如绩效考评同样如此,主观因素占据主导地位,没有一个统一完善的体系,仅仅注重形式。在这种条件下,不利于营造公平公正的环境气氛,对员工的积极性造成一定的影响,不利于企业的快速发展。因此,当前急需一套定量、成熟更加规范性的考评评价体系。商业银行绩效考核管理过程中,对员工实施绩效考核极为重要,与管理学中的绩效考核的方法是类似的,它们遵循同样的原理和方法。本文以商业银行K支行员工的绩效考核机制作为研究对象,针对商业银行K支行现有员工的绩效考核方案,查找该方案中存在的问题,并对其查处的问题进行深入细致的分析,同时根据商业银行K支行员工的工作特点,对其的特殊要求等多方面的因素,对商业银行K支行员工的工作职能和特性做出新的明确的定义,同时借鉴国外商业银行对员工的绩效考核方案,重新设计和实施商业银行K支行员工的绩效考核方案。