由于近代中国曾悲惨地示人以积贫积弱之相,所以,好像追求强富也就成了理所当然的主流。然而,在追逐富强、经济的同时,越来越多人在社会飞速发展的当下感受到了空虚与不满足,他们在职业领域的追求开始不仅仅满足于物质或晋升,更多的人开始重视外部激励之外东西。人们开始重新审视自己工作的意义,自己工作的价值,自己本身的价值,或者更加的重视自己为团体为社会的贡献等。人们开始不再仅仅把自己的职业当作收入(income)的来源,更多的人将自己的工作当作自己需要好好经营的职业(career),甚至是追求一生的使命(calling)。因此,使命感作为积极心理学变量开始越来越多的出现在各类心理学论文当中。组织行为学学者们认为将使命感这一概念引入组织行为学领域是必要且迫切的,因而,职业使命感这一概念被正式确定。职业使命感是近几年来国内外比较新兴的概念。一经提出,受到国内外诸多学者的关注,引起了广泛的探讨。工作投入(work engagement)是目前积极心理学领域研究的热点,它是指个体在工作中一种积极的、健康(心理和生理)的一种状态,这种状态不仅有可能提高员工工作绩效,同时也会提升员工工作满意度、幸福感等一系列积极结果。之前有学者提出,职业使命感会产生一系列的积极结果,其中包括工作投入。然而,前人对职业使命感如何引起工作投入的机制研究还较为狭隘。职业使命感作为一种较为深层次且稳定的激励变量,如何通过情绪的作用影响员工对工作的态度和行为,将是本研究的重点。因此,本文将以“职业使命感——心理授权——工作投入”为模型,以积极心理学、积极组织行为学为基础,根据自我决定理论(SDT)、工作—资源模型(JD-R Model)和扩展构建理论,对各个变量之间的关系及它们之间的作用机制展开研究。通过文献分析法和问卷调查法对本文所提出的模型进行了理论研究和实证检验。首先通过文献分析法,对职业使命感、心理授权和工作投入进行系统的梳理,并针对每个变量在学术界所提出的不同概念进行分析比较,进一步决定本研究所要采用的概念和量表,为后面的研究奠定理论分析做基础。问卷调查法主要用于对所提出模型的实证验证。本研究问卷收集主要集中在云南省内及个别省外企业,共收集到有效问卷523份,来自不同类型企业的各个阶层。对数据进行简单处理之后,采用线性回归、bootstrapping等方式,应用Stata13.0、SPSS19.0和Amos21.0软件,对问卷信度、效度和变量之间关系进行检验,从而为验证假设提供数据支持。本文研究的主要结论是:(1)职业使命感对工作投入有显著的正向预测作用;(2)职业使命感对心理授权及心理授权的四个维度(意义、自主性、胜任力和影响力)均具有显著的正向影响;(3)职业使命感通过心理授权部分中介作用于工作投入,其中心理授权的四个维度(意义、自主性、胜任力和影响力)分别对职业使命感到工作投入起到部分中介作用。