改革开放初期,因我国人口基数大,劳动力丰富,人员流失对企业带来的危害微乎其微,故各类企业都忽视了对人员流失的管理。但进入21世纪,经济的高速发展,企业数量及就业机会的增加,因而跳槽机会增多,人员流失越来越严重,对企业的危害性也日益突显。而此同时,企业的竞争模式也发生了根本性变化,从单纯抢占市场份额和客户争夺与深挖的竞争模式转变为加强企业自身管理的战略模式,而减少人员流失,保持人员稳定是加强企业自身管理的前提基础,是在激烈的竞争环境中赢得一席之地的核心因素。DGE公司为外商投资企业,属于中高端科技和劳动密集型企业,但每年基层员工流失率高达40%,已严重影响公司的正常运营和管理。在企业竞争中,高流失已严重地置公司于不利之地,给公司带来成本增加、管理混乱、名誉受损等不利影响。因此,本文以人员管理领域和心理学领域相关理论为基础,结合问卷调查法和访谈法对DGE公司基层员工流失问题进行调查和分析,并根据调查分析结果提出有效的、针对性的改善预防措施。本论文通过系统的调查分析,归纳出DGE公司基层员工流失率过高的五大原因。首先、基层员工对企业文化环境融入度低:缺泛以人为本的人文文化,对基层员工的关注度低;基层员工对企业文化认同度低;新进基层员工的存活率低;问题申诉解决途径不清晰不透明;娱乐设施及活动匮乏;工作压力不能有效释放。其次、基层员工技能培训及职业规划制度不合理:管理者思想观念陈旧;培训晋升制度缺乏合理性和科学性;教材形式化;课程方案设计与基层员工的知识层次脱节;培训仅为应付客户稽核;撑握的技能与薪资褔利及晋升脱节,影响参加培训的积极性。再次、绩效考评体系问题:绩效考评制度不健全;绩效考评未能与薪酬福利挂钩;考评缺乏客观、公平、公正;考评周期不合理;考评人员单一;考评体系无客观的依据和可量化的考评文件;晋升及福利不以考评成绩为基础。第四、人员招聘制度不健全:岗位分析不完善;招聘计划不合理;未能结合产品特性进行招聘;招聘渠道单一;筛选环节问题。最后、薪酬福利制度弊端:薪酬福利结构单一;无绩效褔利;薪酬制度无激励机制。根据DGE公司基层员工流失的原因,结合DGE公司实际情况,为降低基层员工流失,制定有效的改善措施。一、加强企业文化建设:创建关心员工、发展员工、依靠员工的以人为本的企业文化;树立共同目标;对新进基层员工给予更多关心与关爱;提升管理层形象和树立正确的价值观;实行信息共享;建立基层员工伙伴关系体系,关注新进基层员工;设计和建立娱乐文化体系;增加和建立文体活动的基础设施,开展更多娱乐活动。二、建立合理的基层员工技能培训及职业规划制度:建立和完善公司培训制度;增加对培训效果进行评估和反馈的监督机制;注重培训的实用性;加强培训力度及广度,工作技能和个人素质培训相结合;用物质或精神方式认可基层员工能力提升;设计合理的晋升体系;提供发展机会,实现职业发展的可持续性。三、完善绩效考评体系:构建绩效考评的成绩决定福利收入的考评制度;坚持公平、公正、公开及透明原则;增加考评频次;福利、奖金、晋升、岗位调动以考评结果为基石。四、完善招聘制度:完善岗位分析;完完善招聘计划,增加招聘形式;建立正确的选人和用人标准;把控应聘者的价值倾向;客观招聘;人资部门与用人部门协作招聘。五、改善薪酬福利制度:建立具有竞争性的薪酬体系;增加薪酬福利组成部分;建立技能评估制度,薪酬以撑握的技能为基础。通过本课题对基层员工流失问题的研究,希望形成适合我国劳动密集型企业基层员工的管理机制,为DGE公司及劳动密集型制造企业的发展和社会的进步贡献点滴之力。