诺贝尔经济学奖获得者Simmon曾指出:“组织的问题不在组织本身，而在有关的人。”与普通员工相比，知识型员工渴望独立自主地完成工作，有着明确的目标，在工作中能实现自身价值，获得成就感，在知识经济时代，企业要想保持持续的竞争优势，就须让知识型员工发挥最大的效能、贡献自己的聪明才智。　　 银行员工可以分为合同工和派遣工两大类，合同工包括行长、部门经理、运营主管、会计主管、柜员等。派遣工主要包括柜员、司机、后勤保障员工等。除开极少数后勤保障员工，目前银行员工都是知识型员工，为了研究方便，本文将不包含后勤保障员工的银行知识型员工作为研究对象，并将银行知识型员工简称为银行员工，综合激励的相关理论，通过对重庆市商业银行员工的激励现状描述，指出现行商业银行员工激励存在问题的主要表现:比如缺乏对员工进行个人成长、工作自主、业务成就、金钱财富四个方面的激励。经过对重庆市南岸区商业银行调查取证，采用激励因素问卷调查的方法，应用SPSS软件，计算出银行员工对现行激励现状的满意情况，得出员工满意的因素依次为，单位发展前景良好、领导素质高、工作稳定有保障、员工能感受到肩负的责任、与上下级、平级间相处融洽等。不满意的因素依次为良好的职业生涯发展计划、完善的晋升机制、工作性质与兴趣相吻合、有机会参与单位管理与决策。员工不重视的因素依次是工作稳定有保障、在完成工作中获得成就感、奖金与业绩挂钩、良好的职业生涯发展计划、工作有一定挑战性等。员工最重视的因素依次是良好的工作环境/条件、良好的团队合作、上下级及时沟通、个人或团队可自主开展工作、工作性质与兴趣吻合等，通过员工对激励因素的满意度和重视度排序，本文丰富了赫兹伯格双因素理论。　　 通过因子分析对20个激励因素进行提炼为5大主因子是个人成长(19.629％)，工作本身(18.838％)，人事关系(13.319％)，金钱财富(10.508％)，公司发展(10.474％)①，数据由来详见4.2.2因子分析。本文利用利用方差分析的方法探讨不同背景特征变量（性别、年龄、年收入、岗位级别等）的银行员工对5大激励因素是否存在显著差异。　　 本文整合Furnham、Forde和Ferrari等学者提出的不同激励因素，选取20个激励因素作为调查变量，建立适用于重庆市商业银行员工的多元化、个性化的激励设计。即从实际出发尊重员工自己的选择、做好员工的职业生涯规划，适当给予员工一定的决策权，使银行员工在工作中得到权利需求的满足;激发E元素（energy——精力、excitement——兴奋、enthusiasm——热情、effort——努力）、在金钱财富上实行薪酬自助激励和利润分享计划、加强人际沟通，满足员工强烈的社会关系的需求、构建共同愿景，创造巨大的凝聚力，增加员工的归属感、领导创新激励等。　　 本文希望通过以重庆市商业银行为例建立能够适用于银行员工的激励设计，促进我国商业银行持续、快速、稳定的发展。