打破封锁，开放市场，鼓励旅行社网络化经营是当今旅游业发展的一大主题。随着入世过渡期即将结束，我国旅游领域进一步开放，中国旅行社迎来了全球大旅游、大市场的局面。为适应经济一体化的潮流，应对国际大型旅游企业集团的冲击和挑战，我国各大旅行社企业，纷纷通过参股、控股、兼并、收购、特许经营等多种方式，实行跨地区的集团化、网络化发展战略。但是，当前旅行社网络化经营的蓬勃发展，也面临着不少的困难和束缚，其中对外派人员支持和管理的缺乏或滞后，是经营实践中遇到的较为突出和紧迫的问题。旅行社网络化经营正处于起步和探索的阶段，尚未建立起与网络化战略相匹配的人力资源管理体系，特别在对跨地区的外派人员管理方面，既缺乏系统、完备的理论指导，又没有成熟、有效的实践经验总结。　　因此，本文在对旅行社集团化、网络化发展、旅行社人力资源管理、外派人员管理等方面的相关文献进行分析的基础上，结合笔者所在的广之旅国际旅行社的案例，对旅行社跨地区、集团化、网络化发展过程中的外派人力资源管理存在的主要问题进行总结，并分外派前、外派期间、外派回归三个阶段，对旅行社网络化经营的外派人力资源管理进行了分析和探讨。　　在外派前阶段，笔者借鉴Hays、Ronen、Tung等人的研究理论，结合广之旅等网络化经营旅行社的运营实际，分外派人员的界定、外派人员的选拔和储备、外派前的培训三个方面，对分支机构外派人员的配置、外派人员选拔的标准、程序，以及外派前培训的内容、方式等，进行了自己的总结和分析。该部分，笔者在前人研究的基础上，通过访谈和实际工作经验总结，创新性地提出了分支机构各发展阶段的外派人员配置、各类别旅行社分支机构的外派人员配置要求，以及旅行社外派人员的选拔标准。　　在外派期间阶段，笔者就建立有效的沟通渠道、开展持续的培训和辅导、实施动态的监控和考核、制定合理的薪酬制度、进行稳妥的外派调整等五个方面，对外派期间的管理与支持进行较为全面的研究。并通过对广之旅实际运作案例的介绍，从实践的角度，对外派人员与总部沟通渠道的建立、外派期间进行持续培训的内容、外派人员绩效目标和考核标准的制定、绩效考核的实施与反馈、合理薪酬制度的特征、制定外派薪酬制度应考虑的因素、合适外派薪酬模式的选择、外派调整的原因，以及调整中应注意的事项等问题进行总结和分析。　　在外派回归阶段，笔者就外派人员回归面临的问题和障碍、外派回归的支持和管理两个方面进行研究。为了更好地做到理论联系实际，笔者以广之旅的外派人员为研究对象，就相关问题对公司的管理层、分支机构管理部门和人力资源部门的负责人，以及外派人员本身，进行了抽样访谈。访谈结果验证了许多文献中提到的，外派人员回归常常会面临总部环境变化、个人角色定位的调整、薪酬福利条件降低等方面的困难和障碍。同时，在外派人员回归后的妥善安置、外派人员回归的沟通与培训，以及进行外派人员的职业生涯规划等几个方面，总结出一些有效措施，帮助外派人员平稳过渡，顺利回归。