在动态的经济发展运行中，新生代员工已成为企业社会关系网络的重要组成部分。不仅是传承企业文化和企业价值观的重要载体，更是企业能够可持续发展的重要支柱，是核心人才的重要储备。一方面，中国企业的人力资源管理体系逐步走向成熟，但发展现状却并不乐观，优秀的战略性人力资源也没有得到应有的重视，尤其是企业直线主管，他们作为组织的代理人，是连接组织与员工关系的重要桥梁，却经常被忽略在组织管理之外。另一方面，在复杂多变的市场环境中，无论领导者采用哪种领导类型，领导者是否能带动员工适应环境的变化，助力企业的发展，直接决定了组织的竞争力与生存状态。因此，关注企业直线管理者对于员工能起到怎样的作用、如何起作用是一项具有重要实践意义的课题。新生代员工受自身条件所限，在职业技能和工作经验上会形成固有的弱势，因而在面临复杂的工作环境中往往承受着巨大的心理压力。而进入组织之前持有的原有期望和认知对实际工作环境产生的落差也需要经过反复的调整才能够适应工作现状。因此管理者有必要制定策略帮助新生代员工提升心理保健的能力，开发他们的心理资本，增强新员工对企业各种问题和挑战进行防御的抵抗力和承受力。如何有效利用员工的心理资本以及个人与组织的匹配程度，提升现有的人力资源质量和投资回报率，使得员工提高组织社会化程度来获得竞争优势，是本研究的重点关注内容。因此，本文基于社会学习理论和情境领导理论，构建了真实型领导、心理资本、个人组织匹配与组织社会化之间的关系模型，以研究我国企业的真实型领导与员工组织社会化之间的作用机制，以期为我国企业人力资源管理工作提供借鉴。　　本研究综合采用文献分析法和问卷调查法进行理论研究和实证检验。(1)通过文献分析法系统地梳理本论文的理论基础，对真实型领导、心理资本、个人组织匹配以及组织社会化现有的研究成果进行综述，为变量之间可能产生的联系寻找理论支撑。(2)在文献回顾的基础上，本研究通过分析真实型领导、心理资本以及组织社会化三者之间的关系，进而构建以心理资本为中介变量，个人-组织匹配为调节变量，真实型领导影响新生代员工组织社会化的理论模型和研究假设。(3)结合我国时代特点以及企业背景，以出生于1980年之后并在企业工作的员工为调查对象，通过问卷调查法发放正式问卷。本研究主要运用SPSS21.0软件，对正式调研数据进行描述性统计分析、信度效度检验，并运用相关分析和回归分析方法对变量之间主效应、中介效应和调节效应进行检验。(4)根据理论模型的启示，本研究结合真实型领导理论，根据新生代员工所经历组织社会化的特点出发，从提高心理资本的角度构建新生代员工组织社会化进程管理体系，提出对策建议。最后总结了本研究的贡献和不足。　　基于261个员工样本，通过SPSS对数据的分析表明:(1)真实型领导对组织社会化有显著的影响作用;(2)真实型领导对心理资本有显著的影响作用;(3)心理资本对组织社会化有显著的影响作用;(4)心理资本在真实型领导与员工组织社会化之间起部分中介作用;(5)个人组织匹配在真实型领导与心理资本之间具有调节作用。　　本研究创新之处主要体现在以下三个方面:第一，本研究引入心理资本作为中介变量、个人-组织匹配作为调节变量，构建了真实型领导对新生代员工组织社会化的理论模型，深入阐释了在我国时代背景和企业背景下真实型领导对新生代员工组织社会化的影响机理。第二，丰富了现有关于真实型领导、组织社会化、心理资本和个人-组织匹配的理论体系和研究范畴，开创了全新的研究视角，也为今后研究相关领域的研究者开拓了思路。第三，根据实证检验结果，本研究聚焦于管理实践，探索性的提出组织应当借助真实型领导者的影响力来构建新生代员工组织社会化进程管理体系的建议。加强领导者与员工之间的沟通，提高员工的组织归属感，关注对新员工心理资本的开发及管理，进而加快新生代员工组织社会化进程，为实现组织可持续发展提供源源不断的后备力量。