改革开放以来,我国的经济体制改革不断地深入,市场竞争越来越激烈。市场竞争归根结底是人才的竞争,当今社会对于任何企业都至关重要的问题是能不能够吸引来优秀人才,并留住这些人才。SIGN公司创立于1998年,专注于“IT服务”领域,业务是以IT基础设施建设、软件开发与维护、数据管理与挖掘、IT系统服务业务为核心,致力于成为卓越的计算机信息系统集成商。业务范围辐射四川、西南地区,并正在继续向更多的区域扩张。SIGN公司从只有几个人的PC供应商发展到今天拥有100多入的公司,在技术上经历了从低端到高端、从简单到复杂,在管理上从粗放到细分,从人为管理到制度流程管理的过程,历史发展过程中遗留了较多问题,其中最主要的就是离职率持续偏高问题,造成中层管理人员管理水平—直较差、执行力较弱、留不住人才、人才断裂,人才梯队难以形成,管理水平停滞不前,公司业绩发展缓慢等等一系列问题,己严重影响到未来的发展。在这个行业中,由于行业细分带来了前所未有的机遇,但全球及全国性著名系统集成商如IBM,华为等实力强劲,区域性的系统集成商在四川就上百家。作为SIGN公司这样一个中小型IT企业如何保持持续稳定发展与创新?如何在不断革新的技术领域立于不败之地,甚至出人投地?在人力资源管理上如何有效支持公司战略与发展实现?SIGN公司亟待从根源上分析问题,并找出解决问题的办法,以利于公司今后的进一步发展,在激烈的竞争中生存、发展、壮大。到现在为止,对于员工的离职问题的研究已经取得了许许多多的成果,在员工离职的原因、员工产生离职倾向的影响因素的问题上,学者们都从各自的研究角度提出了各自的观点并进行了诸多的解释。但是针对SIGN公司这种中小民营企业,尤其是中小IT民营企业的研究还不够具体。本文通过对SIGN公司一年的离职率数据进行分析,希望得出比较科学的结论,对公司员工离职率偏高的主要影响因素进行分析,从而希望提出的解决措施是非常有针对性的,切实可行的。虽然本文只是研究了这一个公司的离职率状况,但这个问题在中小型IT企业中具有普遍性,可以供中小型IT企业人力资源管理者们参考借鉴,从而更好地对离职问题进行管理。本研究主要得出如下结论：1、培训与开发一方面是满足企业与员工自我发展的需求；另一方面,通过培训与开发能提升企业与员工的素质,从而提高企业与员工的竞争力。所以,培训与开发管理的好坏,会影响员工对企业的认可度、稳定性,从而影响离职率。2、薪酬管理的基本策略与原则是对外要有竞争力、对内讲究公平性。薪酬同时也一种激励,其结构、设计技巧等会影响员工的积极性,在很大程度上会影响员工离职率。3、绩效管理关系到员工的评价、评估、晋升、调动、奖励等,绩效管理水平的高低会影响员工的积极性、认可度和稳定性。4、员工关系管理的指标主要包括员工流动率变化和员工满意度。只有提高员工满意度,改善员工凝聚力和归属感,加强与员工的沟通,加强企业文化的贯彻和渗透,才能提高人才保留率。本文据此提出了相应的对策建议：1、重视培训与开发。SIGN公司这样的中小IT企业不能没有培训开发管理,需要重视培训需求的科学调查,从而通过分析培训需求,拟定适合的、可操作性的培训计划,按计划组织实施培训。不能忽视培训评估,要将调薪、晋升、奖励与员工参与培训学习的业绩挂钩。2、提升薪酬管理水平。SIGN公司这样的中小IT企业目前在薪酬管理方面缺乏制度规则,老板说了算,谈不上科学管理。可考虑由专业机构进行薪酬调查或采购薪酬调查资料,从而较准确地把握市场薪资水平,需要设定薪资水平战略,薪资结构战略,从而建立适合的激励性的薪酬体系。3、搞好员工的绩效考评。不应该只重视考评过程,更重要的是重视前期、过程以及结果的沟通与反馈。对于考评结果的运用,除了与薪资挂钩,还应该考虑更多的结果运用,例如为培训开发提供相应依据。不能因为离职率偏高,就不对绩效差的员工采取处罚手段,而应该通过绩效结果让其主动离职,对绩效优秀人员反而可以激励其继续留用,增加自信。让绩效考评真正起到奖优罚劣的作用。4、全面梳理和改善员工关系。规范员工入职、离职手续;建立和完善劳动纪律管理的制度文件;建立员工合理化建议制度;建立解决冲突和突发事件机制。建立良好的员工管理秩序,创造优秀的工作环境与企业文化氛围。本文研究的主要贡献在于从中小型IT企业的视角出发来分析研究SIGN公司出现的离职率偏高的问题,并提出可操作性的解决办法。希望通过本文,找出SIGN公司在发展中离职率偏高问题的影响因素,希望通过这些剖析和对策研究,能不断提升人力资源管理能力,以更好地支撑公司业务的开展,实现公司的中长期目标。并为类似的中小型IT企业的离职率问题的解决提供参考与建议。