动态复杂的国际竞争环境使得企业面临的生存压力越来越大，企业为了应对越来越激烈的市场竞争，对高管个人及高管团队提出了更高的要求。当企业高管团队成员的知识结构不能与先进的管理方法相匹配时，会影响企业的发展速度。企业需要从经理人市场中选择有丰富管理经验，能够解决企业生存和发展困境的外部高管人员，以接替原决策者的职位。当高管团队构成发生变更时，会破坏掉原高管团队成员在长期工作中形成的特殊生产力，对团队的稳定性及团队决策效率的影响是不容忽视的。行业的经营环境恶化，带来行业的深层次的洗牌，企业高层管理者变动得越来越频繁，并且董事长、总裁、总经理等企业的重要核心管理力量也加入到离职大潮中。企业高层管理人员个体或集体出走，使得企业的管理出现真空状态。优秀的高层管理者是企业最珍贵的人力资源，保持一个稳定高效的高层管理团队是公司获取持续竞争优势的关键所在。高管离职的危害表现在：高管离职给外界以企业经营出现危机的信号，影响员工士气，使得企业的利益相关者丧失对企业经营的信心；高管非常规离职的危害还体现在离任高管将企业的核心技术、客户带到竞争对手的企业，使得企业丧失核心竞争优势，企业陷入腹背受敌的不利地位。此时，选择合适的继任人选既要考虑继任者能够使企业摆脱恶劣的处境，又要降低继任者对高管团队产生的不利影响。前任高管离职后，内部继任者或者外部继任者继任在高管团队整合过程中，与原高管团队成员发生任务冲突或关系冲突的类型以及两类冲突的严重程度是不同的，对高管团队绩效及对企业绩效的影响是正面的还是负面的还需要进一步的研究。冲突作为影响高管团队运作的重要因素，对高管团队绩效的影响不容小视，需要进行深入的了解和认识。因此，有效管理团队冲突是高层管理团队成功运作的关键。本文在国内外相关理论研究的基础上，以团队冲突为中介变量，探讨中小企业高管继任来源对高管团队绩效的影响。本文研究的逻辑框架为：（1）绪论。本文针对现实背景中存在的大量企业高管发生变更的现象，提出本文的研究背景、意义、逻辑框架与创新点。（2）文献综述。本文通过对高管继任、团队冲突、团队绩效相关文献的梳理发现学者对高管特征的分析大多是从高管的人口统计学特征入手，对高管继任来源的研究不充分，由于高管继任来源不同所引发的高管团队冲突的类型及冲突的激烈程度不同，对高管团队绩效的影响也不尽相同。因此，确定了本文的研究内容，即以高管团队冲突为中介变量，研究高管继任来源与高管团队绩效的关系。（3）相关理论及概念界定。本文界定了研究对象，即CEO或者总经理等对企业决策效果负责的企业主要负责人；对高管继任者的特征进行了分析；介绍了高管团队理论的发展、团队冲突理论、团队绩效理论等相关理论。（4）实证研究设计与方法。本文通过分析高管继任来源、高管团队冲突、高管团队绩效各变量间的关系，提出相应的研究假设，并构建了相应的理论模型。采用发放问卷的方式收集数据，研究高管继任来源、高管团队冲突与高管团队绩效之间的关系。对高管团队冲突调查问卷的使用选择学者们已经开发的成熟问卷，对高管团队绩效的调查问卷结合我国中小企业高管团队的特征进行了修正，并分别介绍了相关的研究方法。（5）数据分析和假设检验。本文使用小样本数据对问卷的信度和效度进行了检验，在通过检验后，对大样本数据进行了信度分析、效度分析、相关分析、因子分析、回归分析。使用SPSS19.0，AMOS17.0，Eviews6.0等统计软件计算出的数据对前文提出的假设进行检验，并对分析的结果进行文字说明。（6）结论。对本文得出的结论进行归纳和总结，提出相应的对策及管理建议，总结本文研究中存在的不足，并提出未来研究的方向。在调查问卷的基础上，通过因子分析、回归分析等分析方法，运用统计学软件，对理论模型中的假设进行了验证，主要得到以下结论：（1）高管继任对高管团队绩效具有显著的负向影响。（2）团队冲突对高管团队绩效具有显著的负向影响。（3）团队冲突在高管继任对高管团队绩效的过程中起到部分中介作用。