“十四五”规划纲要中指出,在中国现代化建设中,要永远保持中国科技创新的核心地位不动摇。企业创新是一项投资回收期较长,回报较慢的活动,因此需要高管充分发挥其投资能力和决策能力。高管薪酬激励是激发高管上进心、克服高管短视的关键,所以对企业的创新产出至关重要,高管薪酬激励在本文的研究中主要特指高管薪酬水平和高管薪酬差距,本文通过研究企业不同生命周期发展阶段的高管薪酬水平和高管薪酬差距的动态变化,并探究这种动态变化的成因,从而得出为促进创新产出,企业在不同生命周期阶段应当如何设置合理的高管薪酬水平和薪酬差距,同时说明提高高管薪酬水平是能够替代高管薪酬差距作用效果的有效激励措施,为企业高管激励制度的制定提供了相关理论支撑。本文的研究方法采用文献研究与实证研究相结合。首先,本文整理和归纳了目前学术界相关的研究成果,并结合相关的理论学说,包括委托代理理论、最优契约理论、锦标赛理论和社会比较理论,给出了本文重要的理论研究假说;其次,本文以我国2012-2020年沪深A股上市公司为样本,开展了变量界定与模型建立,识别了企业不同生命周期内高管薪酬水平和高管薪酬差距的动态变化,并对高管薪酬水平和高管薪酬差距对创新产出的影响以及不同生命周期内高管薪酬水平和高管薪酬差距对创新产出的动态影响进行了定量研究,同时对高管薪酬水平和高管薪酬差距对创新产出的替代效应做出说明,得出以下结论:（1）高管薪酬水平对创新产出的激励效果随着企业生命周期的推移而逐渐减弱,说明了高管薪酬水平随企业生命周期的推移而逐渐降低的动因;（2）高管薪酬差距对创新产出的激励效果随着企业成长期到成熟期的推移逐渐减弱,而对于处在衰退期的企业而言,扩大高管薪酬差距会抑制创新产出,说明了高管薪酬差距随企业生命周期的推移而逐渐缩小的动因;（3）高管薪酬水平与高管薪酬差距对创新产出的作用效果存在替代关系。本文的创新之处在于:（1）对企业生命周期不同阶段内高管薪酬水平和高管薪酬差距的动态变化进行识别,并以此为基础对企业不同生命周期阶段创新产出的成因给予分析和解释,丰富了高管薪酬激励的相关理论,同时也为了解和修正高管薪酬激励机制提供系统的证据。（2）目前关于高管薪酬差距相关经济后果的探讨主要停留在静态层面上,忽略了企业发展阶段的动态影响。本文根据生命周期理论,将锦标赛理论和社会比较理论结合在同一讨论框架里,探讨了在企业不同的生命周期内高管薪酬差距对创新产出的动态影响,使高管薪酬差距与企业创新的研究更加全面,同时也在一定程度上对以往部分研究分歧做出了回答。（3）建立高管薪酬水平和高管薪酬差距的结合模型,动态识别了这种组合激励方式对创新产出的交互作用,说明高管薪酬水平和高管薪酬差距对创新产出的影响存在替代关系,为相关政府部门和企业本身制定高管薪酬激励制度提供了合理的证据。