企业的人力资源策略是为支持企业的战略而存在，战略发生改变而人力资源策略不变的企业很难想像能获得成功。作为人力资源的核心之一，员工的薪酬和激励制度，也不是一成不变的，而是根据企业的战略调整而变化，企业的战略因应外部环境改变也会改变，因此，当企业外部环境发生改变时，薪酬和激励制度应及时检讨和调整。　　中国的民营制造企业大多从小投资起步，一步一步走过来，当初由于资本投入的原因，为了节约成本，雇佣的管理人员往往素质比较低，一般来自一线员工，而对于一线员工，往往采取计件工资，其中一个重要的目的是控制成本。当企业逐步成长后，即使外部的环境已经发生了重大改变，因为薪酬和激励制度未系统化而造成一线员工还使用多年前的计件工资制的薪酬模式，这对战略变更的实施造成了很大障碍，的确是令人遗憾的事情。　　2008年的金融危机，对中国很多民营制造企业来说是一个突如其来的打击，企业外部环境的变化是巨大和深刻的。许多外向型企业纷纷倒闭，但也有不少聪明的企业及时调整了市场策略而得以生存，即使是这种及时调整战略的企业，则因为薪酬和激励制度没有及时调整而使得企业在面对新的客户和新的市场时显得力不从心。　　本文以年产值约1亿元的一个民营制造企业为案例，该企业面对2008年的金融危机，及时调整了市场方向，但是由于内部的管理制度未及时改变，尤其是一线员工的薪酬和激励制度未及时调整而最终引发客户的不满意，导致企业的运营战略迟迟不能有效实现。作者以第三方的身份进入该企业，在经过大量数据调查和访谈之后，明确了企业运营战略的变化，提出改变一线员工的薪酬和激励制度，使薪酬与激励制度匹配企业的运营战略，在与企业高层充分沟通后逐步实施新的薪酬和激励制度，最终为企业目标作出了贡献。