绩效考核是组织人力资源优化发展的一项基本活动，也是衡量员工工作绩效的行之有效的基本工具之一。绩效考核的实施与组织特定的发展环境、文化背景等因素紧密相关，其考核结果的有效性是组织实施工资、津贴等物质激励，以及员工发展、培训等精神激励的依据与前提，最终将影响一个组织对其员工的激励效果。
　　同时，开展员工的绩效管理也是管理者的一项重要职能。对员工实施绩效考核，旨在设立对个人和组织发展目标的预期，并通过考核的过程，评价员工对组织的贡献度，同时帮助员工发现自身的优势和问题，进而为推动员工的个人发展提供依据。绩效考核的有效性有赖于管理者与员工对组织目标的认知，以及为实现目标而制定的具体方案和实施的努力。
　　马达加斯加反腐败局(BIANCO)是马达加斯加的一个独立的反腐败组织，其使命是预防腐败，帮助公民了解腐败的有害影响，发展公众支持，以及有效执行反腐败法等。BIANCO服务于全社会，并为经济发展、加强政府治理和建立法治做出贡献，’其目标是大幅减少腐败，使马达加斯加变得更为公平和繁荣，以实现该国的可持续发展与和谐发展。本论文以BIANCO为研究对象，通过问卷调查与访谈的方式，对该组织的绩效考核系统实施评价,进而为完善BIANCO的员工绩效考核体系提出建议。
　　论文研究的具体目标包括:一是评价组织员工对BIANCO绩效考核体系的看法，发现影响员工对绩效考核体系满意程度的因素;二是考察绩效考核的目标和有效性;三是发现BIANCO现行的员工考核体系所存在的问题;四是提出针对性建议，改进BIANCO的绩效考核体系。
　　本研究在对已有文献进行梳理的基础上，确定研究对象和抽样程序，实施数据收集，并主要通过对数据的定性分析与定量分析开展具体研究。定性分析过程中主要使用描述性调查，即对所面临的不同因素、不同方面现状实施调查研究，对有关资料数据的采集和记录更侧重于对客观事实的静态描述，其数据通常通过问卷调查、访谈或观察收集。本论文研究过程中对BIANCO的207名工作人员发放了问卷，回收有效问卷111份，同时实施访谈，就BIANCO不同部门员工对组织绩效考核的认知进行了研究。本研究采用的问卷主要由两部分构成，一是有关员工服务年限、年龄、性别的信息，这有助于分析不同类群员工对组织绩效考核的观点差异。二是员工对组织绩效考核的具体评价，例如询问受访者是否有参与绩效考核，组织实施绩效考核的频率，以及组织实施绩效考核的必要性等。这部分内容主要是一个与BIANCO绩效考核有效性相关的Likert量表。员工在在回答问卷时需要依据自身感受对相关描述进行打分，由此构成本研究的主要数据来源。本研究在对原始数据进行整理的基础上，利用SPSS软件对相关数据进行分析，具体考察影响员工绩效考核体系满意度的因素，并提出具有针对性的改进建议。
　　本论文共分为六章。第一章包括研究的背景、问题陈述、研究意义和目标。第二章为理论基础与文献综述。第三章为研究设计和研究方法。第四章对BIANCO进行了介绍，包括其使命、资源、员工构成等内容。第五章主要为问卷调查的主要结果。第六章为研究结论，并提出相关改进建议。
　　问卷调查的结果显示:第一，BIANCO能够开展员工的绩效考核。大多数员工表示，他们每年至少接受一次绩效评估。第二，BIANCO的绩效考核在一定程度上是有意义的。大多数员工或多或少都认为绩效考核是有意义的，但也有部分员工不认可绩效考核的价值。因此，认为，BIANCO有必要对所有员工解释绩效考核的重要性，这是组织实施有效激励的前提。第三，绩效考核的工具使用不够合理。超过半数的受访者认为，目前的评估方法十分复杂且效率低下。第四，考核体系的有效性存疑。受访者对实际的绩效考核体系存在不同看法。部分员工认为，这个体系是有效的，能够促进组织目标实现。但也有部分员工认为，现有系统效率低下、操作复杂，引发一些负面影响。认为，如果员工不认同绩效考核体系，那么该系统的实施效果将十分有限，不能实现预期的评估、激励并开发员工潜力的功能。第五，现有绩效考核体系的设置目标不够明确。根据调查结果，并非所有的BIANCO员工都清楚该体系的作用与目标。对于部分员工而言，他们只能部分了解考核体系设置的目标，尤其是有关奖励与晋升目标的设立，多数员工表示并不清楚。第六，多数受访者对绩效考核给出了积极评价，但也有部分受访者表示无法做出评价或持保留意见。大部分员工表示，他们参与制定了自身绩效考核的目标，这一点值得肯定。但也有员工反映，其薪酬、福利和晋升等激励性内容的确定并非由绩效考核的结果来决定，其间还掺杂了一些影响因素。而且员工认为，BIANCO绩效考核目标的制定更多反映了组织发展的需求，员工个人的发展需求并没有被很好的考虑与反映。
　　除了Likert量表之外，问卷还设计了一些开放式问题，以考察BIANCO员工对组织绩效考核的实际想法。员工的反馈表明，第一，上下级之间的沟通存在障碍，导致绩效考核的结果不能被很好沟通。实施绩效考核的管理者需要对考核结果予以反馈，同时需要优化上下级之间的沟通渠道，以提升绩效考核的效率。第二，本组织绩效考核的结果并不能为实施有效的员工激励提供依据。大多数接受采访的员工表示，虽然他们自认为工作效率很高，但工资却并没有因此增加。因此，其报酬与付出并不相符。由此，管理者需要基于绩效考核的结果，将员工的付出与所得联系起来，帮助员工设立更为清晰的目标，以此发现目标与现实之间的差距。第三，绩效考核的覆盖面需要进一步被扩大。BIANCO并未针对所有员工实施绩效考核，对于那些没有参与考核的员工，其工作绩效就很难被确定，进而影响奖惩的确定。因此，在BIANCO实施绩效考核的全员覆盖十分重要且紧迫。第四，绩效反馈不够及时。尽管BIANCO目前尚未对全部员工实施绩效考核，但考核的覆盖面已相对较大，然而考核之后的反馈却一直是缺失的。在组织实施绩效考核时，员工甚至管理者很多时候仅仅只把其当成一种形式，没有意识到它的真正价值，因此当前的绩效考核效率仍然非常低下。
　　BINACO当前的绩效考核系统存在明显的缺陷，针对上述问题，本论文研究做出以下建议:
　　首先，增加员工在绩效考核中的参与度。在组织中实施绩效考核的价值之一是让管理者与员工共同参与，确定提高员工绩效的方法，制定发展计划，支持员工实现目标，并在此过程中对员工实施辅导、反馈与管理支持。有效的绩效考核系统具有四个方面的显著特征:一是帮助员工实现自我成长并积极发展自身才能;二是改善员工与管理者之间的沟通渠道;三是将个人发展目标与组织发展目标有效结合起来;四是促使个人与团队发挥出最大的潜力。
　　其次，及时并有效的将绩效考核的结果反馈给员工。组织应当进一步明确绩效考核对自身发展的重要作用与实际价值，而不是仅仅将其视为一个“规定动作”。及时而准确的反馈有助于管理者确定未来的培训需求，提供员工辅导，进而使组织员工通过绩效考核得到更大的发展。
　　第三，设立一个标准统一的绩效考核体系。目前，BINACO并未对组织所有员工实施绩效考核，且不同部门之间的考核标准也存在明显差异。尽管不同部门之间的工作职责有所不同，但考核标准的巨大落差已使员工产生不公平的感觉。因此，BINACO应该考虑在组织内部引入一个绩效考核框架，设置一些重要的绩效考核标准，兼顾公平性和保密性，同时更加注重员工发展，强化员工参与。绩效考核框架的设置依据需要向组织所有员工解释，确保员工与管理人员均了解该系统的运作方式，并在实施绩效考核的过程中遵守准则。
　　本论文的研究具有一定的价值，也能够为类似的组织优化绩效管理系统提供有益的借鉴。未来，有必要将研究的对象进一步扩大化，研究如何在典型的盈利性组织中实施有效的绩效管理，并将非盈利组织与盈利组织的绩效考核重点进行比较研究，以得到更有价值的结论。