心理契约和工作满意度都是管理学领域的研究热点，它们共同影响着员工对工作的态度和行为。当前，中小企业与员工间雇佣关系的不稳定性日益显露，如何吸引、留住并激励员工，是中小企业在激烈市场竞争中取胜的关键。因此，在我国特有的经济文化背景下，结合中小企业的特点，用理论分析与实证研究相结合的方法对员工心理契约与工作满意度的关系进行探索与研究，不仅有助于进一步深化心理契约在组织效果领域的本土化研究，而且对中小企业的人力资源管理及其自身发展具有重要的理论价值和现实意义。 本研究在对心理契约和工作满意度的理论发展和研究现状进行系统梳理的基础上，通过参考相关研究中的典型问卷并结合半结构式访谈，经过项目收集、修订、预试等程序自主编制了调查问卷，对山东省内具有代表性的10家中小企业中的550名员工进行了实证调查。本研究运用统计软件SPSS13.0，通过因素分析、信度分析、描述性统计分析、T检验、方差分析、相关分析和回归分析等统计方法对回收的有效问卷进行了数据分析，考察了中小企业中员工心理契约、工作满意度的结构维度、现状和人口统计变量的差异性，着重探讨了员工心理契约与工作满意度之间的内在关系和影响机理，建立了员工心理契约对工作满意度的有效预测模型，并据此就中小企业员工的心理契约管理和工作满意度的提高给出了相应的对策和建议。 本研究通过实证分析在中小企业中得出的主要结论如下： 第一，员工心理契约的两个方面--“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”均由“交易责任”、“人际责任”、“发展责任”三个维度构成。工作满意度由“工作本身”、“工作回报”、“工作群体”、“工作条件”和“企业管理”五个维度构成。 第二，员工心理契约的状态处于中等偏上水平，工作满意度处于中等水平。 第三，性别在员工心理契约、工作满意度及它们的各维度(共15个研究变量)上无显著性差异；年龄、文化程度、本单位工龄、工作性质分别在部分研究变量上存在显著性差异。 第四，员工心理契约与工作满意度之间存在显著正相关，且员工心理契约对工作满意度具有显著预测力。 第五，员工心理契约的各维度与工作满意度之间均存在显著正相关。其中，组织交易责任、组织发展责任、员工发展责任、组织人际责任对工作满意度具有显著预测力。 第六，员工心理契约的各维度与工作满意度的各维度之间均存在正相关。其中，组织发展责任、员工发展责任对“工作本身”具有显著预测力；组织交易责任、组织发展责任对“工作回报”具有显著预测力；组织人际责任、员工人际责任对“工作群体”具有显著预测力；组织交易责任、组织人际责任对“工作条件”具有显著预测力；组织人际责任、组织发展责任和组织交易责任对“企业管理”具有显著预测力。