教师队伍的稳定性是衡量高等院校人才队伍建设的关键指标,是高等院校持续健康发展的基石。由于职业的特殊性,高校教师群体普遍存在一定程度的职业倦怠,且呈现加重趋势。高校教师职业倦怠可能严重影响到教师的身心健康,从而产生离职倾向,造成教师骨干的流失,影响组织正常运转。本研究以普通高等院校教师为研究对象,通过问卷星和现场调查两种方式进行问卷发放和数据收集,对高校教师职业倦怠与离职倾向的关系进行探讨。研究过程中,引入工作满意度为中介变量,主动性人格为调节变量,构建了高校教师职业倦怠与离职倾向关系的有调节的中介模型。分别利用分层回归法和Bootstrap方法对工作满意度的中介效应进行了检验,在95%的置信区间下,中介效应和直接效应检验的结果没有包含0,说明工作满意度在职业倦怠与离职倾向之间起到部分中介作用。利用分层回归法对工作满意度的中介路径进行调节效应检验,工作满意度和主动性人格的交互项对离职倾向显著负向影响(β=-0.185,P<0.01),主动性人格负向调节工作满意度与离职倾向之间的关系。利用PROCESS插件对有调节的中介效应进行了检验,主动性人格水平较低时,95%的置信区间不包含0,间接效果显著;主动性人格较高时,95%的置信区间包含0,间接效果不显著,说明主动性人格负向调节工作满意度在职业倦怠与离职倾向关系中的中介效应。研究结论:(1)高校教师职业倦怠对离职倾向显著正向影响,高校教师职业倦怠所包含的子维度对离职倾向具有显著影响的是:情绪衰竭和低成就感,而高校教师职业倦怠的子维度去人性化在本研究中并没有显示出对高校教师离职倾向的显著影响;(2)高校教师职业倦怠对工作满意度显著负向影响,高校教师工作满意度对离职倾向显著负向影响。中介变量工作满意度在高校教师职业倦怠与离职倾向的关系中起到部分中介作用,也就是说明高校教师职业倦怠对高校教师离职倾向的负向影响有一部分是通过中介变量工作满意度进行传递的;(3)高校教师的主动性人格对离职倾向显著负向影响。主动性人格负向调节工作满意度与离职倾向之间的关系,即高校教师拥有较高水平的主动性人格,工作满意度与离职倾向的关系越弱,而高校教师主动性人格水平较低时,工作满意度与离职倾向的关系越强。通过条件过程分析得出,主动性人格水平负向调节职业倦怠通过工作满意度对离职倾向的间接效应。从高校教师自身、组织和制度三个方面提出对策:高校教师自身的努力,正确认识和对待自身心理和生理变化,加强学习,扩大人际交往范围,寻求他人帮助;创造良好的组织氛围,既需要同事间的交流和帮助,也需要领导的支持和关心;建立健全高校教师发展机制,教师考核机制、晋升机制及激励机制,全面关注高校教师职业成长与发展。通过以上措施,纾解高校教师不良情绪,增长高校教师个体成就感以缓解其职业倦怠,提高高校教师工作满意度,以降低高校教师离职倾向程度,更好地稳定高校教师队伍。