随着医学模式的转变,人们对健康需求的不断提高,人口老龄化的快速发展,护理工作范围的不断延伸,使得原本短缺的护理人力问题更加突出,在此基础上的护理人员流失更使得护理人力资源管理难上加难。因此,本研究在大量文献回顾的基础上,以“护士工作压力、职业承诺以及离职意愿”作为研究重点,探讨护士离职的影响因素,为缓解护理人才流失及短缺提供有价值的依据。目的了解南通市部分医院5年来护理人员流失现状；了解护理人员工作压力、职业承诺和离职意愿现状,探讨三者之间的关系,进一步验证工作压力和职业承诺对离职倾向的预测作用；深入了解离职护士对护理专业的真实观点；为稳定护理队伍提供建议。方法1定量研究(1)研究样本：先以典型抽样方法选取南通市公立医院四家,其中二级、三级医院各两家,及私立医院两家；再按护士职称分层抽样,每层按30%的比例随机抽取调查对象。一共发放问卷655份,实际回收646份,有效问卷626份。(2)研究工具：医院护理人员离职情况调查表,包括5年来6家医院离职护士数、离职护士的学历、工龄及职称情况；护士工作压力源量表,采用李小妹、刘彦君(2000)修订的护士工作压力源量表；职业承诺问卷,采用裴艳修订的职业承诺问卷；离职意愿问卷,在大量阅读文献基础上自行设计的离职意愿问卷；护士一般情况调查表包括年龄、学历、职称、职务、工作时间、人员性质、所在科室、婚姻状况、夜班情况、收入情况以及医院等级。2定性研究采取意图抽样和方便抽样方法。入选标准为：愿意参加本研究、愿意表达真实观点,并具备以下条件之一者：(1)目前在医院工作,但已脱离护理队伍；(2)曾从事过护理工作的,目前已离开医院,在其它单位从事非护理工作(3)目前还在从事护理工作,但有明显的离职意愿(4)目前从事护理工作,且没有离职意愿。一共访谈护士10名。定性研究作为定量研究的补充,用半结构访谈的方式进行。结果1 6家医院自2004年初至2008年底的5年中护理人员离职总数是276人,其中4家公立医院护士离职总数73人,占离职护士总数的26.45%,2家私立医院护士离职总数203人,占离职护士总数的73.55%；三级医院5年中离职护士总数为51人,占离职护士总数的18.48%,二级医院225人,占离职护士总数的81.52%。2南通市部分医院护士总体工作压力水平中等(96.44±24.31)；5个维度中：工作量及时间分配(3.03±0.97)方面为护士首要工作压力源,其次是来自护理工作及专业方面(2.96±0.81)和病人护理方面的压力(2.96±0.80)；35个项目中：担心护理工作中会出差错排在所有压力源(3.65±1.16)的首位,其次是工资及其他福利待遇太低,第三位是经常倒班。3南通市部分医院护士职业承诺中等水平(73.16±11.36)；其中规范承诺(3.32±0.66)得分最高,经济成本承诺(3.18±0.66)其次,情感代价承诺(2.72±0.67)得分最低。。4南通市部分医院护士离职意愿中等水平(13.78±3.50)；离职的第一位原因是工作压力高,其次是工资及其他福利待遇太低,第三位原因是职业风险高；如果有重新选择职业的机会,只有8.4%的(N=626),护士是完全有可能和比较有可能还会选择做护士,60.4%的护士完全不可能及基本不可能还会选择护士,31.2%护士不能确定。5三级医院护士总体的工作压力(98.45±25.07)高于二级医院护士(94.36±23.38)；二级与三级医院总体的职业承诺和离职意愿无显著差异。6公立医院护士总体的工作压力与私立医院护士差异不显著；公立医院护士总的职业承诺(74.39±10.98)高于私立医院护士(69.08±11.71)；公立医院护士总的离职意愿(13.52±3.49)低于私立医院护士(14.65±3.38)。7个体特征、工作压力、职业承诺及离职意愿之间关系工作压力与职业承诺呈显著负相关(r=-0.304)；职业承诺与离职意愿呈显著负相关(r=-0.558)；工作压力与离职意愿呈显著正相关(r=0.340)；职业承诺、工作压力、学历、夜班情况及收入对离职意愿有显著预测作用。8质性访谈经归纳得出,导致护士离职的四个方面因素：职业因素、环境因素、个人因素、经济因素。建议应由社会、卫生行政管理机构、医院领导层、护理管理层及护理人员这5个层面共同努力,才能真正有效的减少护理人员离职行为的发生。