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领导者是情绪劳动者,领导者在组织管理工作中需要根据组织要求和目标调整自己需要表达给下属的情绪而付出努力。情绪劳动的概念是由社会学家Hochschild(1983)基于对服务行业从业者的研究首次提出的,Ashforth和Humphrey(1993)以及Morris和Feldman(1996)将情绪劳动扩展到整个组织领域,认为组织中的个体都会存在情绪劳动。Humphrey(2008)认为领导者在领导过程中要进行情绪劳动(leading with emotional labor),因此,领导者情绪劳动成为了组织行为学研究的一项课题。现有研究对于领导者情绪劳动的策略和作用机制在理论上进行了系统分析,但是缺乏相关的实证研究。本研究通过对以往关于情绪劳动以及领导者情绪劳动的文献的梳理,发现领导者情绪劳动具有三种表达策略,对于领导者自身和其直接下属的工作行为和态度都有一定的影响。近年国外对于领导者情绪劳动的作用机制的实证研究开始出现,但是我国在这方面的研究还相对匮乏。随着对领导者情绪劳动作用机制研究的深入,领导者不同的情绪劳动策略对于领导者和下属存在着不同的影响。以往研究中领导者情绪劳动被认为有三种策略(表层扮演、深层扮演和真实情绪表达),同时不同的策略对领导者和下属的工作行为和态度的影响是不同的。本研究在前人研究的基础上,采用文献法和问卷调查法对于领导者情绪劳动策略的作用机制进行了深入的探讨。本研究分析了领导者情绪劳动对领导者情绪耗竭和工作满意度以及领导者情绪劳动对下属组织公民行为和工作满意的影响,在领导者情绪劳动对下属组织公民行为和工作满意度影响的研究中,基于文献对于下属对领导者真诚感知在领导者情绪劳动对下属组织公民行为影响的中介作用以及下属积极情绪反应在领导者情绪劳动对下属工作满意度影响的中介作用进行了分析。本研究采用对偶收集的方法对组织中领导者及其直接下属进行问卷调查,收集有效问卷201对(领导者问卷201份、下属问卷201份),并采用方差分析、相关分析以及阶层回归分析得到以下结果：领导者真实情绪表达对领导者工作满意有正向的影响；领导者深层扮演和真实情绪表达对下属对领导者的真诚感知有正向的影响；下属对领导者真诚感知对下属的组织公民行为有正向的影响；领导者深层扮演和真实情绪表达通过下属对领导者真诚感知的中介作用来使得下属组织公民行为(OCBI、OCBO)增多；领导者深层扮演和真实情绪表达对下属的积极情绪反应有正向的影响；下属的积极情绪反应对下属的工作满意有正向的影响；领导者深层扮演和真实情绪表达通过下属积极情绪反应的中介作用来提高下属的工作满意。