随着知识经济的发展，知识的创造、传播和应用成为企业获得竞争优势的关键，如何有效地管理知识型员工也因此成为了企业人力资源管理的重心。那么，谁是知识型员工，知识型员工具有何种特点?如何激励知识型员工，使之更好地在知识的创造、传播和应用方面发挥积极的角色?这些都是十倍速知识经济时代企业人力资源管理实践与理论研究的崭新课题。笔者认为，要对知识型员工进行卓有成效的激励和管理，首先得洞察这一类型员工的需求和激励因素，本项研究就是要从文献研究、实证研究、重点访谈等多个角度出发，对中国企业的知识型员工的激励因素进行深入系统的研究，为人力资源管理教学和企业管理决策提供参考借鉴。　　本项研究共分成六个部分，基本内容如下:　　知识型员工的界定　　第一部分是对研究对象--"知识型员工"的界定。在这部分中，笔者介绍了彼得·德鲁克，科钦，安盛咨询公司关于知识型员工的定义，分析了各派的分歧所在;同时提出了自己的观点和见解。　　知识型员工激励因素的理论模型　　第二部分首先介绍和分析了员工激励的一般理论，并指出:本项研究属于内容型激励理论的范畴。然后，重点讨论了知识型员工激励因素分析的两个理论模型:玛汉·坦姆仆模型和安盛咨询公司的研究模型，同时论述了国内学者在这方面已开展的研究;　　知识型员工激励因素的实证研究　　第三部分为对中国知识型员工激励因素的实证研究，是本项研究的重点部分。这部分主要包括研究假设、研究对象、研究目标、研究方法、研究结果描述。　　为了对中国企业知识型员工的内在需求和激励要素有一个较为全面的把握，笔者在马斯洛、赫茨伯格、麦克莱兰德等学者以及前两个模型的研究基础上，设计了"员工激励因素调查问卷"，对华为、润迅等高科技企业的150名"纯"知识型员工(---)研发人员--进行了深入调查，同时以70名非知识型员工作为对照组进行比较研究。根据调查和统计结果笔者分别验证了麦克莱兰德的成就需要理论、马斯洛的需求层次理论在中国的适用情况，对知识型员工和非知识型员工在内在需求和激励要素的差异性作了深入探讨和分析。为了更为全面地把握知识型员工的特点和激励因素，笔者还对10名知识型员工代表做了重点访谈，以补充、完善和修正问卷调查的结果。　　在调查和访谈的基础上发现:(1)中国企业的知识型员工需求层次依次为:自我实现、金钱、尊重、社交、安全。这是一种混合交替式的需求。(2)本项研究发现，中国企业的知识型员工的需求因素主要是:工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作。对于所研究的知识型员工和非知识员工而言，工资报酬与奖励是影响当前中国企业员工激励状况的一项核心要素，知识型员工和非知识型对于金钱要素的判断程度是相当一致的。(3)在影响员工积极性发挥的要素的另一个核心要素上，知识型员工与非知识型员工存在显著差异。知识型员工看重个人的成长与发展，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作。(4)无论是知识型员工还是非知识型员工，他们都比较注重公司的前途和挑战性工作对个人激励程度的影响。　　研究讨论　　第四部分结合了理论框架和实证分析模型，对研究中的结果、三个模型的共同点差异性以及研究中出现的问题进行了讨论。　　首先，提出:中国企业知识型员工的需求层次并非层序式，而是混合交替式的;　　其次，通过对三个激励因素模型的比较研究，总结出中外企业知识型员工激励的要点:工资报酬和奖励是影响知识型员工激励的核心因素之一，而个人的成长与发展、工作的性质等因素对于知识型员工积极性的发挥也是举足轻重的。　　再次，分析了影响知识型员工激励因素选择的中间变量--文化、职业生涯发展阶段等等。　　最后，就抽样方式和调查工具等方面存在的缺点和不足之处做了分析。　　知识型员工激励因素对管理实践的意义　　第五部分为激励因素研究结果对于管理实践的意义。综合对三个模型比较研究的结果，笔者认为认为对知识型员工的激励可分为报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四大方面。　　总结　　在本项研究的最后一部分，概括了本次研究的结论并提出了以下几个需要进一步探讨的问题:　　1、如何理解知识型员工激励和知识型员工管理的关系?知识型员工激励不等于知识型员工管理。现在许多企业都面临着一个突出问题:如何协调知识型员工和企业目标的一致。例如，企业如何针对知识型员工忠于专业和职业的特点来提出相应的吸纳、留住和开发人才的战略呢?又如，如何确保知识型员工将注意力集中在为企业开发对企业有利且更可行的解决方案，而不仅仅是在获得能被企业注重的技能上?如何在建立知识工作支持系统的同时建立知识工作的风险监控系统，这也是知识经济时代人力资源管理将正视的另一个棘手难题。　　2、是否存在新的激励因素和激励模型?　　本项研究所制定的激励量表和假定的激励因素都是以工业文明为基础的，它是否真正适应"知识文明时代"知识型员工的内在需要呢?二者存在何种差异?一些非直观表露和新型的要素如"沟通、组织承诺、信任、流动性、终身就业能力"能否成为知识型员工的新激励要素呢?如果可以的话，那么，新型的激励要素框架又会是什么?　　3、是否分层分类的知识型员工激励?　　在本项研究中以"研发人员"为代表对知识型员工作了实证分析，揭示了他们的内在需求和激励要素。而一般认为，中高层管理人员、具有专业资格的专业人员也应当属于"知识型员工"的范畴。那么，他们的激励框架和激励要素和研发人员是否一致?如果不一致，原因是什么，是否有必要建立一种分层分类的知识型员工激励因素体系?　　4、知识型员工激励的中间变量还有哪些，是如何起作用的?　　囿于样本和调查工具的限制，本项研究没能够深入揭示影响知识型员工激励的各种中间变量。民族文化只是其中的一种中间变量，而区域文化、组织文化、职业生涯究竟是如何在其中起作用的呢?笔者希望以这次研究为基础，修正问卷，对研究方法进一步完善，同时加大与中间变量有关样本的抽样力度，使研究能够深入揭示知识型员工激励因素差异的内在原因。