薪酬制度对于一个企业来讲是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、保留和激励人才，增加人力资本投入产出的效率，提高企业的利润；而使用不得当则可能会给企业带来危机。薪酬水平要合理，不可以太高，也不可以太低，太高了无疑会增加企业的成本，降低了企业的利润率；而太低了又使企业缺乏竞争力，不能有效的吸引、保留和激励人才。建立科学合理的薪酬体系与管理系统，可以使企业在生存发展和竞争方面具有一定的优势。因此，什么样的薪酬体系才是科学合理的，我们应该如何制定合理的薪酬结构，我们应该怎么样调整缺乏竞争力的薪酬水平，是人力资源管理的重要内容。本文从吉航公司近几年的发展状况，薪酬体系的原始状态进行分析，尤其是重点阐述现行薪酬制度存在的弊端，得出了薪酬体系调整已经成为人力资源管理和开发紧急任务的结论，并重新设计了薪酬体系，调整了薪酬方案。首先，结合公司的实际状况，采取了问卷调查法和面谈调查法相结合的方式对薪酬进行了调查，得出的结论是员工对薪酬的满意度较低，工程技术人员和高学历层次人员的工资水平应该领先，并对薪酬的方式、功能进行了分析，初步确定了吉航薪酬体系的研究路线，设立了薪酬调整的目标是全面实现薪酬的功能。其次，对现有的薪酬体系进行了分析，查找了具体的不足，为薪酬体系再设计与薪酬方案的调整打下了基础。第三，结合吉航公司的特点与现状以及薪酬体系设计的目标，对薪酬体系进行了重新设计，使它结构合理，设置科学，兼顾保障和激励职能，服务于企业的战略。并分析了薪酬体系设计的难点主要为：拉开薪酬的差距是个难点；薪酬体系改革的程序繁琐，决策较难；薪酬制度的支撑性标准不够完善；原有薪酬体系形成的“苦、累、差”等的观念难改。同时为使薪酬体系有科学合理的支撑基础和有效的运行保障，要对现有的岗位进行清查、分析与评价。建立了适合吉航公司的评价指标体系，从责任、知识技能、岗位性质和工作环境对管理、技术和技能人员的岗位进行了评价排序，根据排序结果，为岗位工资的设计提供了依据。结合吉航公司实际情况在岗位工资的设计上，将工程技术岗位分为三档，将管理岗位分为三档，将工人岗位分为四档。第四，分析了薪酬体系调整实施的措施是加强组织领导，注重观念创新，开展沟通管理。薪酬不仅关系到个人利益，更关系到整个企业的发展。对现有薪酬分配制度进行调整，完善现行薪酬体系，可以增强激励导向作用，改进人员与职位岗位匹配程度，激励员工最大限度发挥能力，实现团队产出和组织收益最大化，促进公司的生产经营和发展。