知识经济时代,人力资本是企业最宝贵的资本。知识型员工的人力资本价值是企业竞争优势的重要源泉,人力资本的开发和利用将成为企业生存、发展以及取得持续竞争优势的核心因素。如何更好地发挥知识型员工的效能,提高知识型员工工作绩效,增进企业绩效,是一个值得研究的问题。本研究通过问卷调查法和SPASS软件分析法对内蒙古、北京、山东等地区的金融业和IT业员工进行了实证分析,通过分析员工敬业度与满意度相关关系得出以下结论：第一,所调研的知识型员工满意度总体平均值为3.18,属于中等偏上水平；员工敬业度总体平均值为3.44,属于较高水平。第二,员工满意度维度包括三个方面,为工作本身、工作条件和工作回报；员工敬业度维度包括三个方面,为工作价值感、组织认同和工作投入。第三,学历和职位层次在知识型员工敬业度上有显著差异,学历越高,敬业度越高；职位层次越高,其敬业度越高。性别、年龄和工作年限对知识型员工敬业度无显著影响。第四,知识型员工满意度和敬业度呈显著正相关,并且员工满意度可以显著预测员工敬业度。第五,知识型员工满意度中工作本身、工作条件与工作投入不显著,工作回报与工作投入呈负相关。第六,知识型员工工作本身、工作条件、工作回报与组织认同不显著。第七,知识型员工工作本身、工作回报与工作价值感呈正向显著,工作条件不能显著预测工作价值感。通过研究,证实了知识型员工敬业度与满意度呈正相关,并且员工满意度可以显著预测员工敬业度。在员工敬业度维度中,员工满意度维度中工作本身和工作回报可以显著预测员工工作价值感,工作条件不能显著预测工作价值感。通过提高员工满意度可以提高员工价值感,进而提高员工敬业度,这一结论补充了员工敬业度理论,丰富了知识型员工管理理论。而且工作本身和工作回报可以显著预测员工工作价值感,工作条件不能显著预测工作价值感的重要结论,为企业管理者对知识型员工管理提供了理论依据与指导。企业可以在工作本身和工作回报方面下功夫,提升员工满意度。而工作条件可适当满足员工需求即可,过度提高员工工作条件需要企业有更多的投入,而这种过度的投入却不能产生相应的产出。总之,企业应加强知识型员工工作本身、工作回报满意的提升,适当保持一定的工作条件,在保证员工满意、一定成本的基础上,提升知识型员工敬业度。