在中国的组织机构中,领导-部属关系是一个相当重要的议题。西方领导-部属交换关系(LMX)理论发展已有30余年,但对领导-部属交换关系的概念和结构一直有争议,并缺乏从文化契合性角度的分析。而相关的中国化研究要么只是验证和补充西方理论,要么将“关系”研究局限于差序格局的同心圆框架和“后门”框架,很少将组织中的上下级关系作为研究对象。本研究采用中国化研究的思路,探索从人们认知和行为中归纳出来的实然的领导-部属关系的结构,编制中国化的领导-部属关系量表(简称GX量表),比较各种领导-部属关系量表的内容效度,并考察领导-部属关系对结果变量的作用机制。本研究由四个逐步深入的子研究组成:　　 研究一采用质性研究的方法,通过19人的访谈、284人的开放式问卷调查和1部文学著作的分析等三种途径收集描述领导-部属关系的条目,经过三轮的条目分类,建立起全面的领导-部属关系条目库,得出初步的领导视角和部属视角各七个维度的结构模型。　　 研究二在初步的结构模型基础上,选择391人的领导样本和133人的领导-部属匹配样本(部属样本),通过探索性和验证性因素分析,发现领导-部属关系是一个双视角二阶四因素的结构,并产生了56个条目的GX量表。这里,双视角是指领导视角和部属视角,二阶因素是指领导-部属的积极关系和消极关系,四个因素分别为关心支持、控制划派、忠诚贡献、抵触反对。四因素的领导-部属关系对工作结果行为指标(任务绩效和组织公民行为)、工作结果态度指标(离职意向和情感承诺)和心理健康指标(工作倦怠、心理健康、身体健康和工作满意度)都有显著预测作用。同时,研究发现GX量表具有良好的信度和效度,而且与西方常用的LMX-7量表相比,它在预测消极心理健康的指标方面具有明显的优势。　　 研究三由62人的中国内地、中国香港和欧洲的企业被试组成跨文化样本,52人的党政干部和企业领导组成跨行业样本,对6种领导-部属关系量表进行内容效度的评定。结果发现,一方面,中国化的GX量表具有良好的内容效度,它与西方常用的LMX-7量表和LMX-MDM量表的内容效度相近,并优于其它各量表;另一方面,在各量表的部分维度和部分条目上存在着明显的文化差异和行业差异,即西方被试更为重视领导-部属之间互惠的利益交换,中国被试则更为重视情感、角色义务和工作上的大力支持;企业被试更为认可利益交换、控制划派的内容,党政被试更为认可领导给予大力支持、领导具有人格魅力和能力的内容。　　 研究四从“交换”视角选择个人传统性和权力距离两个文化价值观变量,从“相处”视角选择才干、情绪性和人际关系三个中国人人格特质变量,作为领导-部属关系的调节变量。结果发现,个人传统性在领导-部属关系与领导的任务绩效、部属的任务绩效、工作满意度和离职意向上起调节作用,并比权力距离更适合从文化价值观角度作为领导-部属关系的调节变量;才干在领导-部属关系与工作结果指标上有调节作用,情绪性和人际关系在领导-部属关系与心理健康指标上有调节作用。领导-部属关系与人格之间在不同的评价对象和结果变量上有着不同的互动关系。　　 总之,领导-部属关系的双视角二阶四因素结构模型的主要特点在于:其一,将西方对领导-部属“交换”的关注转移到对“关系”的关注上;其二,发现领导视角和部属视角有着不同的结构;不同于西方研究所认为的两者有着同一结构;其三,将仅对积极关系的关注扩展到对消极关系的关注上;其四,提供了体现中国文化特点的四个维度的结构。无论是领导-部属关系的结构模型,还是内容效度评定和作用机制分析,都表明中西方在领导-部属关系上存在文化差异。该结构模型和GX量表,将为今后领导-部属关系研究提供一定理论依据和测量工具。