21世纪是知识经济时代,经济全球化、一体化速度加快,企业面临的商业环境更加动态和不可预测,竞争越来越激烈。要想在这样复杂的环境下生存并谋求发展,企业必须提高自身的灵活性和适应性,这就对企业人力资源的质量提出了更高的要求。与此同时,无边界职业生涯时代接踵而来,组织快速变革使得终身制雇佣关系无法存续。为了保障自身就业安全,员工的就业观念也发生改变,员工从追求终身雇佣转向追求终身可雇佣性的提高。雇佣关系变化的同时导致了员工对企业的忠诚度普遍下降,近几年,高管跳槽、离职事件越来越多。然而高层管理者恰恰是企业最稀缺、最宝贵的资源,负责企业的战略制定和经营管理,他们的离职必然会对企业的日常运营和长远发展产生很大的负面影响。因此,如何吸引和留住高可雇佣性水平的高管、提高高管的情感承诺、创造企业的竞争优势,从而提升企业绩效,是许多企业亟需解决的难题。可雇佣性是解决无边界职业生涯时代雇佣关系问题的关键,企业应采取各种措施来为高层管理者人力资本、社会资本的增值提供支持,依靠可雇佣性策略来吸引、激励和留住他们,以换取他们对企业持续的承诺和对工作更多的投入,从而增强他们的情感承诺,提高企业绩效,保证企业的可持续发展。然而,国内外学者对可雇佣性的研究主要集中于大学毕业生和企业员工,对于高层管理者的可雇佣性研究比较缺乏。基于以上现实背景和研究现状,本文以高层管理者为研究对象,通过文献研究、问卷调查、实证分析等方法,探讨高管可雇佣性、情感承诺与企业绩效之间的关系。笔者在总结国内外有关可雇佣性、情感承诺与企业绩效理论及研究成果的基础上,依据资源基础理论、心理契约理论和社会交换理论构建了本文的研究模型,并提出假设；然后设计问卷,并面向高层管理者发放并回收调查问卷。本文利用SPSS19.0对调查数据进行了信度和效度分析、方差分析、相关分析和回归分析,得出以下结论：(1)高管可雇佣性(总量表)对企业绩效存在显著的正向影响。高管可雇佣性的两个维度均对企业绩效存在显著的正向影响,其中内部可雇佣性的影响比外部可雇佣性的影响更强；(2)高管可雇佣性(总量表)对情感承诺存在正向影响。高管可雇佣性的两个维度均对情感承诺存在正向影响,其中内部可雇佣性的影响比外部可雇佣性的影响更强；(3)高管情感承诺对企业绩效存在显著的正向影响；(4)情感承诺在高管可雇佣性(总量表)对企业绩效的影响中起到部分中介作用。情感承诺在高管内部可雇佣性对企业绩效的影响中起到部分中介作用,情感承诺在外部可雇佣性与企业绩效之间的中介作用不成立。并根据研究结果,从促进高管可雇佣性提升和培育情感承诺两个方面,提出管理建议,以期缓解雇佣冲突,实现高管和企业的双赢。