研究目的本研究基于社区卫生服务机构关键岗位人员的职责,开发评价框架,构建全科医生、社区护士和公共卫生人员的指标体系,为国家出台政策指导各地开展社区卫生服务人员绩效考核实践提供参考和借鉴。研究内容系统分析国际、国内社区卫生服务机构人员绩效考核的经验与做法；构建全科医生、社区护士和公共卫生人员的绩效考核指标体系；筛选合理的指标对典型地区进行现场预试验,检验指标的适宜性和可操作性,完善社区卫生服务机构关键岗位人员绩效考核基本指标库。研究方法本文通过文献综述,总结和分析国际、国内社区卫生服务人员绩效考核的研究和实践,确定社区卫生服务人员绩效考核框架：通过专家咨询法确定社区卫生服务机构关键岗位人员绩效考核指标体系及其权重,通过现场预实验验证和完善指标体系。结果与分析1.界定了关键岗位及其职责,明确了以服务数量、服务质量和满意度为主要维度的绩效考核框架。本文基于文献研究,认为全科医生(从事全科医疗岗位的医生)主要承担门诊诊疗、慢性病管理、健康教育等职责；公共卫生人员(社区卫生服务机构防保科医生)主要承担着居民健康档案管理、预防接种、慢性病管理、卫生监督协管等职责；社区护士(从事社区护理工作的护理专业技术人员)在社区卫生服务机构里承担着医疗护理、健康教育、预防保健等职责。同时,结合中国的研究和实践,本研究建立以结果为导向的绩效考核框架,从服务数量、服务质量和满意度三个维度进行关键岗位人员绩效考核的评价。2.通过专家函询和召开专家讨论会,构建了社区卫生服务机构关键岗位人员的绩效考核指标体系,包括服务数量、服务质量、满意度三大维度共62个指标。全科医生服务数量维度包括的门(急)诊人次数等15个指标,服务质量维度包括医疗文书书写合格率等8个指标；社区护士服务数量维度包括门诊治疗护理人次等7个指标,服务质量维度包括护理文书书写合格率等4个指标；公共卫生人员服务数量维度包括新建健康档案人次数等15个指标,服务质量维度包括健康档案合格率等7个指标,三类人员的满意度维度包括投诉、纠纷的次数和居民(患者)满意度指标。3.通过现场预实验,进一步验证和完善指标体系。从本研究制定的指标体系中选取适宜的指标对重庆市九龙坡区2家社区卫生服务中心进行关键岗位人员的评估,并使用连乘法计算绩效结果,发现：本研究构建的指标体系能够拉开绩效得分差距,在不同岗位、不同人员之间形成一定的梯度差,能够在一定程度上体现多劳多得、优绩优酬。克朗巴赫α系数为0.944,说明指标信度较好,同时指标能够反映出社区卫生服务人员提供的基本医疗服务和公共卫生服务,指标构成较为合理,具有较好的内容效度。结论1.本研究开发的指标框架是合理的,具有一定的全面性和系统性,能够反映出社区卫生服务机构关键岗位人员所承担的基本医疗和公共卫生服务的职能。2.本研究综合运用文献研究、专家咨询等多种研究方法,确保了研究过程和研究结果具有较好的科学性。3.本研究构建的指标体系具有一定的适宜性,能够反映出不同岗位人员的特点以及职责的交叉,可以实现不同岗位人员之间的绩效比较并且能够拉开绩效差距。建议1.明确绩效考核的目标定位,规范绩效考核指标体系构建的步骤2.加强社区卫生服务机构岗位工作分析,明确不同岗位人员的职责3.统筹规划推进社区卫生信息化建设,为人员绩效考核的开展和实施创造支持性条件4.深化社去卫生服务机构人员绩效考核的理论研究,进一步完善绩效考核指标体系