随着市场经济的发展,技术的快速迭代更新以及与之对应的知识内容对于公司的生存、未来发展和取得竞争优势日益重要。人才的争夺早已成为公司生存与发展的争夺重点,智慧资本代替物质资产是公司得以成长发展的关键保证。一个有效的绩效管理,尤其是团队以知识型人员为主的绩效管理工作对公司的竞争优势打造、持久成长是不可或缺的。知识型员工相对于传统制造行业或者服务行业员工,由于成长环境的不同,在价值观、工作理念等都展现出独特性,科技型企业也在不断思考和探索,对于知识型员工的工作成果应该如何正确衡量。OKR即目标与关键成果法在国外企业针对知识型员工绩效管理在实践和理论层面均有卓越表现和显著成效。近年来,国内不少组织也逐步开始使用和推广OKR。在一些优秀的,有影响力的互联网公司,诸如字节跳动的不断尝试下,OKR这种绩效管理方法也吸引了越来越多的科技型公司的关注并尝试。本文以J公司的NR中心为研究对象,以OKR的理论为基础,研究并分析了NR中心基于OKR理论的绩效管理实施现状并提出改进措施。为了让本次研究更契合团队实际状况,本文首先梳理J公司的业务概况以及组织架构,然后分析了NR中心的人力资源情况,分别从学历情况、年龄情况和司龄情况进行了阐述。接下来,分别介绍了NR中心选取OKR绩效管理方法的背景以及NR中心绩效管理各环节的实施现状。然后根据绩效管理中角色的不同,分别采用了一对一管理者访谈和全员问卷调研两种调研方法。再对调研结果进行整合分析后定位了NR中心现行OKR绩效管理存在的问题:第一、对OKR缺乏认识,不清楚如何正确撰写OKR。第二、目标透明度不够且缺乏更新。第三、考核指标设置不合理。第四、绩效反馈不够全面。最后、绩效结果无激励作用。由于NR中心的是一个以知识型员工为主的团队,因此在提出绩效管理优化思路以及保障措施时候,也结合了知识型员工的特点,针对定位的五个问题提出了优化方案:第一、引入培训,指导正确的认识和撰写OKR,加强整个NR中心对OKR理论的理解,让团队对OKR的方法知其然知其所以然。第二、增加目标透明度并及时回顾更新,通过上下结合的方式,推动自我管理,建立周报跟踪制度和月度复盘会实现OKR的及时回顾更新。第三、修改OKR的考核方法,鼓励制定更有挑战性的目标。结合目标难度考核OKR的完成度,细化工作质量评分标准,提升考核过程的透明度。第四、提升绩效反馈的沟通能力。第五,丰富绩效结果的使用场景,提升激励效果。最后,建立改进保障计划,通过建立绩效改革共创小组、实施绩效管理相关的培训,引入信息化系统提升管理效率这些方法,确保本次提出的改进措施能够顺利推行。本次通过对J公司NR中心的绩效管理问题诊断,提出了基于OKR为基础的绩效管理的改进措施,其研究的成果不仅适用于J公司的NR中心,也可以为同类型的组织提供一定的参考。