家族企业基业长青的关键在于成功完成代际传承，而代际传承的关键在于培养并选择合格的接班人。为寻求企业长远发展和证明个人能力，接班人继任后会采取一系列创新行为，其行为正是接班人培养的结果。因此有必要研究并理清家族企业接班人培养问题。不同的培养方式发挥的作用不同，让接班人见证家族一代的创业过程是最隐形的培养方式之一，对其接班后的企业创新具有重要影响。但在以往的研究中，这种耳濡目染的非正式培养方式往往被忽视。
　　因此，本文结合接班人的成长背景和培养方式，创造性地提出接班人见证创业时间这一全新概念，通过研究接班人见证一代创业历程的时间，来考察耳濡目染这种非正式培养方式对家族企业创新的影响。同时进一步研究了接班人的个体特征（性别）和其接受的正式培养方式（正式教育、海外留学、外部工作）对接班人见证创业时间和企业风险承担的调节作用。本文旨在通过关注非正式培养方式，进一步完善当前接班人培养的研究，以期为家族企业代际传承和企业创新提供参考依据。
　　本文主要采用实证研究。首先，通过梳理相关文献和理论，提出了接班人见证一代创业过程的时间这一概念并在此基础上分析了接班人见证创业时间对家族企业创新的作用机理，进而构建了本文的理论模型。最后，通过理论分析提出研究假设，继而运用Eviews 8.0及SPSS 24.0对86家已完成传承的A股上市家族企业的相关数据进行实证分析，得出的主要结论如下：
　　（1）接班人见证创业时间对企业创新投入的影响：接班人见证一代创业历程的时间越长，其继任后在企业创新上的投入更多，即耳濡目染能够帮助接班人学习到企业创新的技能和方法，增加企业创新投入。
　　（2）接班人见证创业时间对企业风险承担的影响：接班人见证一代创业历程的时间越长，企业风险承担能力越差，也即接班人见证一代创业并没有学习到企业创新的核心要素——企业风险承担。
　　（3）正式培养方式的调节效应：正式教育强化接班人见证创业时间与企业风险承担的关系，当接班人的正式受教育水平过高时，接班人见证创业时间越长，企业的风险承担能力表现更差。海外留学经历和外部工作经历的调节效应不显著。
　　（4）接班人个体特征的调节效应：女性接班人会强化见证创业时间与企业风险承担的关系。
　　基于以上研究，作者提出了关于家族企业接班人培养的几点建议。本研究取得了一些较有价值的成果，并指出了未来可能的研究方向。