新世纪知识经济的快速发展,要求中国企业在战略制定中不仅有开阔的视野还要有前瞻性的战略准备。培养智力资源和创新能力,形成核心竞争优势是企业决胜未来的重要砝码。我国中小型工业企业大多数是劳动密集或资源密集型企业,由于近年来土地、劳动力等成本上升,在国际产业链条中的比较优势削弱,国际资本更多选择向越南、菲律宾这些资源成本更低廉的国家转移,对我国造成了很大冲击。在国家政策上,2006年,我国提出要建设科技创新型国家的政策,提倡科技创新,对技术含量高的产业和企业的扶持力度加大,而传统的企业发展速度减缓。2008年1月1日新《劳动合同法》正式实施,整个社会更加注重保护劳动者的权益。对中小企业而言,这也提高了企业的劳动力成本,在总成本支出中用于薪酬支付的比例增加。外部环境的变化要求中小企业提高产品科技含量,生产高附加值的产品,从简单加工,利润微薄的困境中解脱出来;另一方面,中小企业应该转变产品和经营重点,更好的适应产业链转移的趋势。在这种环境变化之下,我国中小工业企业继续沿用原有的粗放经营方式已经不能在竞争中取得优势了,强调技术更新重视核心团队和技术骨干的培养,才能实现持续发展。现实中,这些企业普遍对人员管理的重视不够,很多企业甚至没有专门的人力资源部门。对于薪酬制度的设计也大多沿用旧的经济时代的体系,不能很好的调动员工的积极性,对于核心人才也不能采取有效的激励措施,严重影响了企业核心竞争力的形成。本文通过总结归纳近年来国内外有关企业战略和战略薪酬理论的研究成果,从我国中小工业企业的现状与特点出发,通过国内外中小型企业薪酬管理的对比分析,重点研究我国小型工业企业薪酬管理的问题及成因。在以上分析的基础上,探索中小工业企业在战略薪酬设计方面如何将企业战略目标与薪酬制度相结合,将战略指导下的以职位、业绩、技能为基础的现代薪酬体系作为中小工业企业薪酬制度的主要形式。最后,本文从真实的研究项目中提炼出与薪酬管理相关内容,作为本文的实证部分。