组织公民行为作为工作环境中较为常见的一类行为，因其产生的积极效应是非常明显且不可否认的，在实际工作环境中大受管理者和组织其他成员所推崇，并且自其提出以来，一直是较为热门的组织行为研究主题。以往关于组织公民行为的研究大多集中于探究其积极面，对其另一方面（消极面）的研究，组织行为研究者们似乎有默契地集体忽视。然而，在很多情况下，组织公民行为产生的负面效应可能与其产生的积极效应不分伯仲，例如这类无偿的主动性行为逐渐被演化成获得主观绩效评价优势的重要手段。在工作场所，组织成员需要完成不同的任务，扮演不一样的角色，实现不同程度的角色期望。对组织成员扮演的不同角色进行分类，可分为角色内行为和角色外行为，角色内行为是指工作岗位明确要求的任务，角色外行为则是未被列为绩效考核范围的行为。多个角色期望所提出的不同要求，容易产生角色模糊和角色冲突现象，继而产生角色压力。而个体在两种角色之间的权衡能力的大小决定了其所面临的角色冲突和角色模糊的程度，也即承受的角色压力的大小。随着人才市场的竞争加剧，离职已成为一种常态,而不再是一个隐晦的话题，2017年年初，全球著名的人力资源咨询公司怡安翰威特针对中国2016年人力资本情况进行了专门的调研，调研结果表明，中国企业员工平均薪酬增长率为6.7％，中国企业的员工离职率为20.8％，其中主动离职率为14.9％。员工的主动离职给企业带来的损失并不仅仅是人才的流失，更是资源的浪费和竞争力的下降，那么在工资不断进行上调的过程中，为什么还存在那么多的离职现象，是什么因素导致全国的主动离职率居高不下呢？组织公民行为作为一种典型的角色外行为，与完成角色内行为类似，都需要耗费个体所拥有的资源，但是两者所代表的角色期望却存在不一致性，这种不一致性容易造成角色之间的模糊和冲突现象，极易给组织成员造成更大的角色压力，当其无法承受压力之重时，离职将是最好的解决办法。基于上述论述，本研究拟以资源保存理论为理论基础，探究工作环境中组织成员实施的组织公民行为引发的角色压力，进而造成的个体离职倾向的产生，并验证对于拥有不同人格特质的个体，其所感知到的角色压力是否存在差异。故，本研究的目的主要在于探究组织成员个体实施的组织公民行为与其感知到的角色压力、离职倾向之间的关系，并引入主动性人格这一个体特质，作为调节机制进行研究:(1)组织公民行为对离职倾向的直接效应;(2)角色压力在组织公民行为与离职倾向之间的中介作用;(3)主动性人格在组织公民行为和角色压力之间的调节作用。　　本研究主要采用问卷调查法，进行多时间点的纵向研究设计。并针对采集的数据，本文利用α系数法进行信度检验，采用Harman单因子检验法排除了本研究的共同方法偏差，并且对相关数据进行了相关性分析和一般描述性统计分析，检验了角色压力的中介效应和主动性人格的调节效应。　　研究结果显示，组织公民行为与组织成员后期的离职倾向呈显著的正相关关系;角色压力在组织公民行为和离职倾向之间具有中介作用;主动性人格在组织公民行为和角色压力之间发挥调节作用，并且主动性人格削弱了组织公民行为与角色压力之间的正相关关系。　　基于上述研究，本文的研究结论能够为管理实践提供一些参考:(1)管理者应该正视组织公民行为，这类行为能够有效解决组织内部规则章程无法解决的问题，但是这类行为并不总是积极的，管理者不应该过分地夸大这类行为的积极作用，也不应该过多地宣扬这类行为;(2)压力能够提高组织成员的工作动力，但是压力过高，将会导致员工难以承受其重，容易产生离职倾向，管理者要在岗位描述、职责划分等层面上明晰角色内外行为的界限，有效降低组织成员的角色压力;(3)在主动性上，组织需要选拔主动性人格较为突出的员工作为培养对象，而对于个体而言，则需要尽可能地发挥个体主动性，让自己在面对情境阻力时，能够尽可能地适应环境。