在当代激烈的市场竞争中,商业秘密及其他具有重要价值保密事项,对于企业的生存发展尤为重要。然而,随着物质消费水平的提高及人们就业观念改变,人才在市场中的流动日益频繁,劳动者如果在离职后运用其在原企业获得的秘密商业信息从事竞业活动,就有可能造成原用人单位的巨大损失。因此,通过签订竞业限制协议或条款,为部分劳动者设立离职竞业限制义务,成为用人单位保护商业秘密的重要手段。但是竞业限制约定在保护用人单位商业秘密的同时,也在一定程度上限制了劳动者自主择业的权利和获取生存来源的权利。因此如何平衡劳动者与用人单位之间的利益,合理设定劳动者离职后的竞业限制义务,值得深入探讨。我国《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》中对于竞业限制制度的内容进行了规定,主要对于用人单位的利益进行了保护,并没有充分考虑到劳动者的弱势地位,在司法实践中可能会出现损害劳动者合法权益的现象,因此应当充分考虑劳动者的合法权益,对合理设定离职后劳动者的竞业限制义务进行一定的完善。本文以保护劳动者合法权益为基本立足点,共分为三个部分。第一部分对离职劳动者竞业限制义务的基本理论进行了分析,离职劳动者竞业限制义务是指,掌握商业秘密的特定劳动者,与原雇主在合同中约定,在离职后的一定期限内,履行不从事与原雇主有竞争关系业务的义务。竞业限制义务是诚实信用原则,劳动者忠实义务原则及合理限制竞争原则在法律上的要求。第二部分对于我国劳动合同法中竞业限制义务的立法现状进行了分析,并指出了该制度在当前存在的问题:竞业限制义务的实施标准不明确,包括适用主体不明确,履行期限规定不够具体,限制行业的范围不明确;经济补偿金条款的效力不明确;违约金的规定存在争议。第三部分基于权利义务对等原则和倾斜保护劳动者原则,提出了完善竞业限制制度的建议:一是明确离职竞业限制义务适用主体的标准,灵活规定竞业限制的履行期限,合理限定竞业限制义务的行业范围;二是未明确规定经济补偿金的标准、支付标准及支付时间,应认定该竞业限制协议无效;三是明确违约金的最高数额,应不超过劳动者在职时平均工资的三倍。本文综合运用了法律文本分析方法、比较分析方法和价值分析方法等,对我国劳动合同法中离职劳动者竞业限制义务进行了研究,希望能对完善该制度发挥一定的作用,对司法实践有一定的借鉴作用。