绩效管理起源于美国20世纪70年代，90年代引入中国，由于其严谨的体系、完善的流程及持续改进的预期效果、深得各级企业的青睐。然而，绩效考核的实践往往让人大失所望，得出的考核结果多数不能很好地对员工进行区分，反映员工实际的绩效水平。强制分布法在绩效考核中的应用能有效地消除上述评定误差，然而，强制分布法的应用却一直备受争议，褒贬不一， CX电信公司在应用强制分布法的过程中，也遭到各级员工的强烈反对，成为当前公司绩效考核最为热门的焦点。究竟该不该在绩效考核中应用强制分布法？如何应用才能扬长避短，发挥其应有的作用，这些是本文进行研究的目的。　　本文尝试以强制分布法在绩效考核中的应用作为理论研究对象，以CX电信公司绩效考核实践为研究案例，通过文献研究法、调查问卷法及访谈法，对强制分布法的理论基础进行归纳总结，包括为什么要应用强制分布法，强制分布法的应用条件、优缺点，应用过程需要注意与改进的问题，其应用能解决什么问题，对绩效管理有什么促进作用，并将这些研究运用到CX电信公司，对其目前实施强制分布法所存在的问题进行分析，提出改进方案，从方案应用的文化基础、绩效考核前后环节对强制分布法应用的推进、强制分布法本身的技术改进三大方面进行论述。最后得出以下结论:强制正态分布法在绩效考核评估中的应用，在绩效考核实施初期，且在一定的条件下，通过各个环节各个方面的改进后，能发挥很好的作用，促进绩效考核结果的客观公正及绩效管理体系的不断成熟完善。随着绩效管理制度的不断完善，以及其他各项基础管理工作的逐步到位，绩效考核将呈现自然的正态分布结果，即从强制正态分布向自然正态分布转化。　　强制分布法在绩效考核中的应用，如果没有正确地认识到这个方法的适用条件，没有针对企业特性进行调整使用的话，那么很可能会出现适得其反的结果，这将会与引入强制分布法的初衷背道而驰。但是，从另一方面来说，如果使用恰当，则强制分布法确实会对企业的绩效管理有巨大的推动和促进作用。本文在这方面的探讨希望能够给大家在这个问题上有所助益。