个性化契约作为一种新型的人力资源管理实践,从工作内容、培训发展、工作时间方面的改变都标志着雇佣关系的变化、工作设计的崛起,那么在如今追求创新的背景之下,在中国的工作与家庭的伦理关系背景下,它是如何通过影响员工的工作投入、工作对家庭的改变,从而对创新行为产生影响值得本文来研究。因此,本文以企业员工为研究对象,以社会交换理论、资源保存理论为理论基础,通过充分的文献回顾和模型推导后,本文选取工作投入、工作—家庭增益两个中介变量和个人特质因素——核心自我评价作为调节变量引入模型,探讨了个性化契约对创新行为的影响机制。本研究的目的和意义在于从理论上可深化个性化契约与创新行为的研究,从实践上给企业提出人力资源管理实践的建议,从而帮助促进员工的创新行为。在实证研究方面,本文采用问卷调查法,使用SPSS22.0与AMOS21.0对338个研究样本进行了验证性因子分析、相关分析、Boostrap检验,得到以下结论:（1）个性化契约对创新行为存在正向影响;（2）工作投入、工作—家庭增益分别在个性化契约对创新行为的正向影响中起部分中介作用;（3）核心自我评价通过缓和个性化契约对工作投入、工作—家庭增益以及两者的链式中介路径的正向影响起调节作用。最后,根据研究结论,本文提出了四点管理启示:首先,组织的人力资源管理实践必须积极响应新时代背景下,员工对发挥自主性与创造性的新诉求,战略性地使用个性化契约,积极为员工进行创新行为创造更多的有利条件与可能;其次,关注不同员工对不同个性化契约的需求,使个体和组织更加匹配;再次,管理者在进行员工招聘、选拔和晋升时,可将个体特质考虑在内,选择性地挑选具有较高核心自我评价的员工,因为对自身价值和能力的积极预计评估往往会使其更愿意进行创新;最后,企业管理者应该结合企业性质,以及对创新的需要,灵活运用标准化的人力资源管理实践和个性化契约。