现代企业常用绩效考核来作为衡量员工绩效的工具，以确保员工绩效水平与企业组织战略目标和人力资源管理目标的一致性，同时也期望以此为手段实现企业与员工的利益共享和双赢。因此，绩效考核与企业、员工都息息相关。而为实现绩效考核的此种目标，企业通常凭借绩效考核结果采取一系列改善员工绩效，提高企业整体绩效的管理行为，其中包括对员工个人会产生重大影响的降职、减薪、解雇等。但是，这些与员工关系重大的决策往往带来企业与劳动者的对立，随之引发一系列劳动争议。　　 本文首先通过整理美国现有关于绩效考核合法性之研究文献，了解美国在其劳动雇佣法框架下对绩效考核合法性的法院关注点及管理对策，以说明其研究对我国的借鉴意义及其局限性。同时介绍我国在该领域的研究状况。其次，分析企业绩效考核体系与法律的相关性。同时根据我国现有的劳动法律框架，分析我国对与绩效考核有密切关联点的法律规制，包括绩效考核体系本身及过程的公平非歧视性和绩效考核结果应用——调岗、调薪、解雇的合法性。从而说明构建合法的绩效考核体系之必要性。再次，通过对若干典型劳动争议判例进行分析，归纳出我国司法实践中涉及绩效考核相关内容的主要关注点，强调合法的绩效考核体系对企业减少或避免劳动争议的重要现实意义。最后，得出本文之结论。　　 一方面，因绩效考核之结果可能带来对劳动者产生重大影响之行为，故只有绩效考核体系本身公平合法且评价过程公正公平，经得住仲裁与法院的考验方能最大限度的避免劳动争议或免于法律的惩戒；另一方面，企业在对员工下达调职、调薪或解雇的人事管理决策时，应以合理合法的绩效考核结果为依据，充分保障劳动者的合法权益方能构建和谐劳动关系。