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在当今高速现代化的社会进程中，人类的天性逐渐被解放，越来越多的人追求个性的张扬，对事物的反应也趋近于真实而非隐藏的表达，就算是在强调中庸精神的华人社会中，人们也愿意更加直白地用行动表达感受，但这些行为并不全都是积极的，反生产行为就是组织中那些具有潜在破坏性且会危害组织或组织中其他成员利益的消极行为。反生产行为对组织效率有不可忽视的消极作用，调查显示，在上个世纪的美国有35％～75％的员工在工作场所发生过反生产行为，这个数字在当今开放的社会应当有所增大。在我国有调查研究机构在针对200家国企员工所做的测试的结果显示，超过29％的人有过反生产行为的发生，并有将近5％的人因为工作原因有过轻生的念头，这些消极的行为给国企带来和潜在带来超过400亿的财产损失。另外，近年来高频发生的员工腐败、富士康员工“十连跳”等事件也证明研究反生产行为具有重要的管理实践意义。
大量的文献表明组织公平与否是诱发员工反生产行为的一个重要的因素，但笔者认为，以当今时代的眼光，组织公平这个老生常谈的话题需要用更加独特的眼光去看待，需要挖掘其更符合时代特色的内在因素，互动公平就是在当前注重沟通的背景下最值得研究的维度。Colquitt(2001)把互动公平定义为组织中员工所能感受到的关于人际沟通的态度与表达决策信息的可接受度，包括人际公平和信息公平两个维度。根据马斯诺的需要层次理论，当人们的生存需要、安全需要、归属与爱的需要都得到满足之后，便会对尊重产生强烈的需求。而当今国企组织中的每一个人都有丰富的社会资源，他们都有足够的资源保障生存与安全，这样就会在情感上对爱、对尊重的需要愈加强烈。互动公平就是组织中员工对尊重的最起码要求，组织中领导与下属的关系无非是关于工作决策的上传下达与按要求办事，在这些沟通中下属一般不会过多奢求领导对其的偏私与袒护，但会想要得到最起码的尊重与合理的解释，继而遵循社会交换理论互惠的原则对领导的尊重与解释以积极行为回报，降低反生产行为的发生频率。互动公平对员工反生产行为有一定的作用，也有学者证实了它们之间存在预测效应。
互动公平来自领导对下属的尊重、礼遇以及在执行相关决策时员工所接受到的相应的解释，这种对待下属的态度与关于工作决策的解释很好的诠释了领导风格的一部分内涵。
领导理论由西方兴起，经历了时代的变迁有了累累的硕果，但橘生淮北为枳，西方的领导理论不能一五一十的照搬到中国组织中去。中国的组织理论讲究“人治”，基因有区别于西方领导，这与千年古国的文化息息相关，家长式领导便是现阶段能够全面的、精准的概括中国大多数组织特别是国企组织中领导风格的理论，能够体现中国特色文化。本文采用郑伯壎(2003)提出的家长式领导三元理论，将其分为权威领导、德行领导、仁慈领导三个维度。
华人社会乃至我国国企中普遍存在的领导风格是家长式领导，这种由仁慈领导、德行领导、权威领导三者构成的复合领导风格对互动公平到底存在怎样的影响，进而影响员工反生产行为的发生概率是本文研究的主要内容。
根据社会交换理论，上下级之间不管是工作上还是生活上都建立在互惠的基础之上。若二者之间建立了良好的人际互动与沟通公平，当下属感知到领导对其尊重的态度与重视认可时，便会触发水平较高的互动公平，并遵循互惠的原则采取有利于组织效率的行为回馈之，从而抑制反生产行为的发生。
本文内容共分为五章:
第一章，绪论。介绍本文的研究背景、研究意义、研究的思路框架及本文的创新点。
第二章，文献综述。对家长式领导、互动公平与员工反生产行为的相关理论进行了阐述，最后进行了述评并提出了本文的研究视角。
第三章，研究假设。梳理变量之间两两关系，根据文献的相关观点提出研究构想，随后提出本文的研究假设，构建研究模型。
第四章，研究设计。对本文三个变量所需的量表进行选择与修订，形成最终的调查问卷，并测试量表的效度与信度。
第五章，数据分析。本文主要对变量及相关模型做了描述性统计分析、相关性分析及回归分析，得出实证结果。
第六章，研究结论和建议。根据回归结果得出本文结论，进而站在组织的角度提出相关的管理建议，期望借此提高组织效率。
第七章，局限性与未来展望。最后对本文研究的不足之处进行了说明，并提出了未来的研究展望。
本文通过以上内容，站在互动公平的视角，研究家长式领导对反生产行为的影响，构建理论模型，采用国企员工的样本收集相关数据进行实证分析，得出以下结论:
(1)家长式领导的三个维度对员工反生产行为的影响不尽相同。具体而言，仁慈领导和德行领导对员工反生产行为有负向的预测作用;权威领导对员工反生产行为有负向的预测作用。
(2)家长式领导的三个维度对互动公平的影响不尽相同。具体而言，仁慈领导和德行领导对互动公平有正向的预测作用;权威领导对互动公平有负向的预测作用。
(3)互动公平对员工反生产行为有负向的预测作用。
(4)互动公平在家长式领导对反生产行为的影响之间存在中介效应。
总结来看，仁慈领导与德行领导都与互动公平之间存在显著的正向预测关系，且能负向的预测反生产行为。权威领导对互动公平的影响却是负向的，且正向预测反生产行为。权威领导的权力集中、独断专行、缺乏沟通会给组织内的成员造成一种负面情绪的压迫源，这种较低的社会交换关系也不会主动的促使互动公平感较低的下属积极的消除反生产行为，反而会用比较不明显的报复行为，如潜意识的工作不努力对权威领导进行反向的“互惠”行动。仁慈领导从态度与情感出发，关心和爱护自己的下属，给予下属必要的关怀与照顾。当遇到关于工作的重大决策时，就算不能在结果给下属一个公平的对待，重新的量化，却在态度给予足够的关注与尊重，下属在情感上得到了抚慰，互动公平增强，也会回报领导以积极的态度，减少反生产行为发生。德行领导以德服人，在平时的行为中注重自身品德的修养，对待公私的态度分明，有强烈的正义感与公平感，这些都可以正向预测互动公平，进而减少反生产行为的发生。
根据上述结论，本研究站在组织和管理者的立场，从家长式领导与互动公平的角度提出了减少员工反生产行为的策略和建议。
一是合理减少权威领导，提高家长式领导效能:权威领导负向预测互动公平，并通过它正向预测员工的反生产行为，危害组织健康发展。权威领导使员工被尊重的需求得不到保障，影响互动公平，当它成为一个压力源时，就会触发反生产行为。所以，权威领导应当合理的减少，适当的加入仁慈领导与德行领导，做到以尊重下属的态度与其进行工作上的沟通，对下属不明白的决策提供合理清晰的解释，增加互动公平，从而减少反生产行为的发生。另外一方面，家长式领导的维度可以两两之间或三者之间发生适当的调整，或者同意领导小组的风格要集仁慈、德行、权威于一体，形成一个三者各司其职的高效率的交互领导，是提高家长式领导效能的重要途径之一。综合分析而言，低权威、高仁慈、高德行是目前较为合理的最能提高互动公平的集合模式。
二是建立良好的沟通氛围与平台、提高互动公平:开放小组会议的发言模式，将过去的一味由领导讲授逐步改为头脑风暴式的逐个阐述观点，让下属感受到自己的观点被尊重与接受;当有关下属的工作决策得不到下属的认可时，领导应当及时的与下属沟通，了解其中的误会，并提供清晰有利的解释，让员工明白其中的利害关系，使其在情感与逻辑上都增强对此项决策的认同感，赋予下属在工作决策中更多的知情权利，让员工感受到互动公平带来的舒适与愉悦，促进积极行为的发生。
三是设置高管招聘标准，寻找契合互动公平文化的高管:在招聘高管的时候要设置一个最起码的标准，要发掘应聘者的权威领导是否过量，若过量，其仁慈领导与德行领导是否能弥补权威领导带来的消极影响。标准设定好以后还要制定招聘时使用的量表，以便测评。这样从源头上保证了整个组织的互动公平，也相对抑制了反生产行为的发生。
本文运用文献梳理与数理统计的方法，在研究角度上存在一定创新性:首先，就现有的研究而言，家长式领导的研究起源于台湾，多集中于非大陆地区的组织环境探讨，缺乏置于中国大陆环境的相关研究。本文将组织环境定义在中国大陆的国企当中，由于国企比私企存在更为多的文化约束、讲究人伦纲常，承载了更多的中华文化所沉淀下的背景特质，为研究家长式领导本土化提供较为合理的土壤与空间。其次，通过对文献的梳理发现，现有的文献大多聚焦在家长式领导对员工积极的行为的影响机制，对消极的反生产行为甚少涉及，本文以互动公平为中介变量，试图找出家长式领导对反生产行为的存在什么样的影响。最后，组织公平是一个比较成熟的研究变量，但互动公平作为组织公平中的一个重要子维度却甚少被研究，在强调沟通的当今社会，互动公平显然被赋予了更为重要的意义，本文以互动公平作为研究的中介变量也是一个新的尝试。
大量的文献表明组织公平与否是诱发员工反生产行为的一个重要的因素，但笔者认为，以当今时代的眼光，组织公平这个老生常谈的话题需要用更加独特的眼光去看待，需要挖掘其更符合时代特色的内在因素，互动公平就是在当前注重沟通的背景下最值得研究的维度。Colquitt(2001)把互动公平定义为组织中员工所能感受到的关于人际沟通的态度与表达决策信息的可接受度，包括人际公平和信息公平两个维度。根据马斯诺的需要层次理论，当人们的生存需要、安全需要、归属与爱的需要都得到满足之后，便会对尊重产生强烈的需求。而当今国企组织中的每一个人都有丰富的社会资源，他们都有足够的资源保障生存与安全，这样就会在情感上对爱、对尊重的需要愈加强烈。互动公平就是组织中员工对尊重的最起码要求，组织中领导与下属的关系无非是关于工作决策的上传下达与按要求办事，在这些沟通中下属一般不会过多奢求领导对其的偏私与袒护，但会想要得到最起码的尊重与合理的解释，继而遵循社会交换理论互惠的原则对领导的尊重与解释以积极行为回报，降低反生产行为的发生频率。互动公平对员工反生产行为有一定的作用，也有学者证实了它们之间存在预测效应。
互动公平来自领导对下属的尊重、礼遇以及在执行相关决策时员工所接受到的相应的解释，这种对待下属的态度与关于工作决策的解释很好的诠释了领导风格的一部分内涵。
领导理论由西方兴起，经历了时代的变迁有了累累的硕果，但橘生淮北为枳，西方的领导理论不能一五一十的照搬到中国组织中去。中国的组织理论讲究“人治”，基因有区别于西方领导，这与千年古国的文化息息相关，家长式领导便是现阶段能够全面的、精准的概括中国大多数组织特别是国企组织中领导风格的理论，能够体现中国特色文化。本文采用郑伯壎(2003)提出的家长式领导三元理论，将其分为权威领导、德行领导、仁慈领导三个维度。
华人社会乃至我国国企中普遍存在的领导风格是家长式领导，这种由仁慈领导、德行领导、权威领导三者构成的复合领导风格对互动公平到底存在怎样的影响，进而影响员工反生产行为的发生概率是本文研究的主要内容。
根据社会交换理论，上下级之间不管是工作上还是生活上都建立在互惠的基础之上。若二者之间建立了良好的人际互动与沟通公平，当下属感知到领导对其尊重的态度与重视认可时，便会触发水平较高的互动公平，并遵循互惠的原则采取有利于组织效率的行为回馈之，从而抑制反生产行为的发生。
本文内容共分为五章:
第一章，绪论。介绍本文的研究背景、研究意义、研究的思路框架及本文的创新点。
第二章，文献综述。对家长式领导、互动公平与员工反生产行为的相关理论进行了阐述，最后进行了述评并提出了本文的研究视角。
第三章，研究假设。梳理变量之间两两关系，根据文献的相关观点提出研究构想，随后提出本文的研究假设，构建研究模型。
第四章，研究设计。对本文三个变量所需的量表进行选择与修订，形成最终的调查问卷，并测试量表的效度与信度。
第五章，数据分析。本文主要对变量及相关模型做了描述性统计分析、相关性分析及回归分析，得出实证结果。
第六章，研究结论和建议。根据回归结果得出本文结论，进而站在组织的角度提出相关的管理建议，期望借此提高组织效率。
第七章，局限性与未来展望。最后对本文研究的不足之处进行了说明，并提出了未来的研究展望。
本文通过以上内容，站在互动公平的视角，研究家长式领导对反生产行为的影响，构建理论模型，采用国企员工的样本收集相关数据进行实证分析，得出以下结论:
(1)家长式领导的三个维度对员工反生产行为的影响不尽相同。具体而言，仁慈领导和德行领导对员工反生产行为有负向的预测作用;权威领导对员工反生产行为有负向的预测作用。
(2)家长式领导的三个维度对互动公平的影响不尽相同。具体而言，仁慈领导和德行领导对互动公平有正向的预测作用;权威领导对互动公平有负向的预测作用。
(3)互动公平对员工反生产行为有负向的预测作用。
(4)互动公平在家长式领导对反生产行为的影响之间存在中介效应。
总结来看，仁慈领导与德行领导都与互动公平之间存在显著的正向预测关系，且能负向的预测反生产行为。权威领导对互动公平的影响却是负向的，且正向预测反生产行为。权威领导的权力集中、独断专行、缺乏沟通会给组织内的成员造成一种负面情绪的压迫源，这种较低的社会交换关系也不会主动的促使互动公平感较低的下属积极的消除反生产行为，反而会用比较不明显的报复行为，如潜意识的工作不努力对权威领导进行反向的“互惠”行动。仁慈领导从态度与情感出发，关心和爱护自己的下属，给予下属必要的关怀与照顾。当遇到关于工作的重大决策时，就算不能在结果给下属一个公平的对待，重新的量化，却在态度给予足够的关注与尊重，下属在情感上得到了抚慰，互动公平增强，也会回报领导以积极的态度，减少反生产行为发生。德行领导以德服人，在平时的行为中注重自身品德的修养，对待公私的态度分明，有强烈的正义感与公平感，这些都可以正向预测互动公平，进而减少反生产行为的发生。
根据上述结论，本研究站在组织和管理者的立场，从家长式领导与互动公平的角度提出了减少员工反生产行为的策略和建议。
一是合理减少权威领导，提高家长式领导效能:权威领导负向预测互动公平，并通过它正向预测员工的反生产行为，危害组织健康发展。权威领导使员工被尊重的需求得不到保障，影响互动公平，当它成为一个压力源时，就会触发反生产行为。所以，权威领导应当合理的减少，适当的加入仁慈领导与德行领导，做到以尊重下属的态度与其进行工作上的沟通，对下属不明白的决策提供合理清晰的解释，增加互动公平，从而减少反生产行为的发生。另外一方面，家长式领导的维度可以两两之间或三者之间发生适当的调整，或者同意领导小组的风格要集仁慈、德行、权威于一体，形成一个三者各司其职的高效率的交互领导，是提高家长式领导效能的重要途径之一。综合分析而言，低权威、高仁慈、高德行是目前较为合理的最能提高互动公平的集合模式。
二是建立良好的沟通氛围与平台、提高互动公平:开放小组会议的发言模式，将过去的一味由领导讲授逐步改为头脑风暴式的逐个阐述观点，让下属感受到自己的观点被尊重与接受;当有关下属的工作决策得不到下属的认可时，领导应当及时的与下属沟通，了解其中的误会，并提供清晰有利的解释，让员工明白其中的利害关系，使其在情感与逻辑上都增强对此项决策的认同感，赋予下属在工作决策中更多的知情权利，让员工感受到互动公平带来的舒适与愉悦，促进积极行为的发生。
三是设置高管招聘标准，寻找契合互动公平文化的高管:在招聘高管的时候要设置一个最起码的标准，要发掘应聘者的权威领导是否过量，若过量，其仁慈领导与德行领导是否能弥补权威领导带来的消极影响。标准设定好以后还要制定招聘时使用的量表，以便测评。这样从源头上保证了整个组织的互动公平，也相对抑制了反生产行为的发生。
本文运用文献梳理与数理统计的方法，在研究角度上存在一定创新性:首先，就现有的研究而言，家长式领导的研究起源于台湾，多集中于非大陆地区的组织环境探讨，缺乏置于中国大陆环境的相关研究。本文将组织环境定义在中国大陆的国企当中，由于国企比私企存在更为多的文化约束、讲究人伦纲常，承载了更多的中华文化所沉淀下的背景特质，为研究家长式领导本土化提供较为合理的土壤与空间。其次，通过对文献的梳理发现，现有的文献大多聚焦在家长式领导对员工积极的行为的影响机制，对消极的反生产行为甚少涉及，本文以互动公平为中介变量，试图找出家长式领导对反生产行为的存在什么样的影响。最后，组织公平是一个比较成熟的研究变量，但互动公平作为组织公平中的一个重要子维度却甚少被研究，在强调沟通的当今社会，互动公平显然被赋予了更为重要的意义，本文以互动公平作为研究的中介变量也是一个新的尝试。